管理学

出版者:经济管理出版社

作者:郭跃进

页数:444

出版时间:1999-09

价格:24.00元

装帧:平装

isbn号码:9787801188458

作者简介

作者简介

郭跃进，1958

年生，经济学博士，

长期从事国有企业

改革与企业管理的

理论研究，独著、与

人合著的著作、教材

十多部，并在《中国

工业经济》、《经济学

家》等刊物上发表论

文六十多篇。

目录信息

目录
第一篇 导论
第一章 管理与管理学的发展
第一节 管理的产生与发展
第二节 人类早期的管理思想
第三节 管理科学的形成
第四节 管理科学的发展
第五节 管理学的概念与特点
第六节 管理学的发展趋势
第二章 管理的性质、对象与方法
第一节 管理的概念
第二节 管理的性质
第三节 管理的对象
第四节 管理的方法
第三章 管理者的基本分析
第一节 管理者的基本职能
第二节 管理者在组织中的角色
第三节 管理者的分类、技能结构与时间分布
第四节 管理者的素质要求
第四章 管理环境：外部约束力量分析
第一节 管理环境的定义与分类
第二节 管理的制度环境
第三节 管理的经济环境
第四节 管理的技术环境
第五节 管理的文化环境
第二篇 计划
第五章 计划原理
第一节 计划概述
第二节 计划的形式、编制与评价
第三节 目标与目标管理
第四节 现代战略管理
附：邯郸钢铁公司的目标成本管理
第六章 决策
第一节 现代决策原理
第二节 决策的程序与影响因素
第三节 集体决策
第四节 经济活动决策常用的数学方法
第三篇 组织
第七章 组织设计
第一节 组织设计的任务
第二节 组织设计的原则与影响因素
第三节 部门设计
第四节 传统企业组织结构的类型
第五节 当代企业组织结构变化新趋势
附：虚拟企业
第八章 组织工作过程
第一节 管理幅度与管理层次划分
第二节 直线、参谋与职权关系处理
第三节 授权理论与授权艺术
第四节 非正式组织
第五节 现代团队理论
附：宝钢的自主管理活动
第四篇 人事
第九章 管理人员的选任
第一节 管理人员选任的能力标准
第二节 管理人员选任的途径
第三节 主管人员的考核与培训
第四节 人才的选拔与使用
附：现代人才测评的理论与方法简介
第十章 人力资源管理
第一节 人力资源管理的含义
第二节 人力资源规划
第三节 员工招聘
第四节 员工培训和人力资源开发
第五节 报酬工作和福利制度
第五篇 领导
第十一章 领导、领导者与领导体制
第一节 领导概述
第二节 领导风格的分类与决定因素
第三节 领导者的影响力
第四节 企业领导体制
附：学习型组织对领导者的新要求
第十二章 沟通
第一节 沟通概述
第二节 沟通的阶段、障碍与网络建设
第三节 上行、平行和下行沟通的艺术
第四节 非正式沟通
附：摩托罗拉中国公司的沟通
第十三章 激励
第一节 激励概述
第二节 激励的一般原则与方法
第三节 西方激励理论
第四节 完善社会主义企业激励机制
附：员工持股制
第六篇 控制
第十四章 控制原理
第一节 管理控制的概念与特点
第二节 管理控制过程
第三节 有效控制系统的建立
第四节 自律：管理控制的最高境界
附：管理信息系统（MIS）
第十五章 预算控制与非预算控制
第一节 预算控制的重要性与普遍性
第二节 零基预算法
第三节 企业预算控制
第四节 常见的非预算控制
· · · · · · (收起)

用户评价

让我惊喜的是，这本书在“跨文化管理”这个议题上的处理，展现了超越一般管理学著作的细腻与敏锐。作者没有用刻板印象去标签化不同的民族文化，而是运用霍夫斯泰德的维度理论，结合了大量的全球化企业并购案例，来展示文化差异如何在谈判桌上、董事会议室里制造出无形的摩擦力。我印象最深的是关于“时间观念”差异对项目进度的影响分析，这对我理解我们在与南美和东亚团队合作时遇到的沟通障碍，提供了醍醐灌顶的解释。这种全球视野在很多国内的管理学教材中是缺失的。它不仅仅停留在“尊重差异”的口号层面，而是深入探讨了如何构建一个既能保持企业一致性，又能容纳多元工作方式的弹性组织框架。这种对全球化挑战的深刻洞察，使得这本书的价值超越了传统的组织行为学范畴，更像是一部关于如何驾驭复杂人类社群的指南。对于任何有国际业务背景的专业人士来说，这部分内容是绝对的精华。

这本书的排版和设计简直是一场灾难，完全不符合现代阅读习惯。我拿到的是精装版，纸张质量倒是过得去，但字体选择过于密集，行距也挤得慌，加上大量的长句和复杂的从句结构，阅读体验急剧下降。很多关键概念，比如“六西格玛”的流程图示，印刷得模糊不清，根本无法清晰辨认那些控制点和修正环节。我得反复对照着网上的资料，才能勉强理解书中所阐述的质量管理思想。更令人抓狂的是，作者似乎有一种强烈的倾向，就是将所有概念都塞进一个段落里。我常常需要读上两三遍才能理清作者到底想表达的是A、B、C哪个观点，还是A、B、C三者的综合体。它像是一个知识的宝库，但里面的东西都堆积得太过杂乱，缺乏一个清晰的索引和导览。如果出版方在内容深度上已经做到了极致，那么在形式上传达的友好度上，简直是敷衍了事。我需要的是一本能让我沉浸其中、而不是时刻想把它合上的书。

这本《管理学》实在是太触及灵魂了，完全颠覆了我对组织运行的基本认知。我一直以为管理就是发号施令、流程规范，但这本书里对“人”的剖析细致入微，简直像是心理学和人类学的大杂烩。它没有陷入那些枯燥的理论公式，而是大量引用了不同时代、不同行业领导者的真实案例。比如，书中对“权变理论”的阐述，让我意识到，根本不存在一种放之四海而皆准的管理“圣经”。在面对快速变化的市场环境时，僵硬的层级结构只会成为创新的枷锁。我尤其欣赏作者在阐述“激励机制”时，将马斯洛的需求层次理论与现代知识工作者的自我实现需求做了深度结合。它不是简单地说“给高薪就行”，而是深入探讨了意义感、归属感和自主权在驱动长期绩效中的核心作用。读完后，我开始反思自己在团队中扮演的角色，不再是那个只关注“结果”的监工，而更倾向于成为一个赋能者和障碍清除者。这本书的文字风格非常沉稳有力，逻辑链条清晰到令人敬佩，但又处处渗透着对复杂人性的深刻洞察，读起来既烧脑又酣畅淋漓，感觉像是接受了一次顶级商业智慧的洗礼。

说实话，我最初抱着很高的期望翻开这本书，毕竟“管理学”这个主题听起来就应该是解决一切组织难题的万能钥匙。然而，这本书的某些章节，尤其是在探讨“战略制定”的部分，给我一种过于宏大叙事的疏离感。它花了大量的篇幅去描绘那些跨国巨头在世纪之交的宏伟蓝图，分析了波特五力模型在特定历史背景下的应用，但对于我们这种身处中小型企业，需要快速迭代、资源极度受限的现实情况，指导意义略显不足。我更希望看到的是一套可以直接落地执行的工具箱，而不是一堆关于“愿景驱动”的华丽辞藻。书中对“组织文化”的讨论也显得有些理想化，强调了共享价值观的重要性，却没有给出如何在文化冲突和利益博弈中，有效锚定核心价值观的具体操作步骤。读起来，感觉像是在听一场高屋建瓴的MBA讲座，虽然理论扎实，但少了那么点烟火气和实战的硝烟味。它更像是理论教科书的巅峰之作，适合给未来管理者打地基，但对于正在前线冲锋陷阵的人来说，可能需要自己再做大量的“翻译”工作。

整体而言，这本书的学术底蕴是无可置疑的，它对“组织变革”的论述，是目前我读过的文献中最具批判性的一部。作者没有把变革描绘成一个线性的、可控的过程，而是将其视为一个充满抵抗、试错和权力斗争的复杂系统。他详尽分析了变革中的“路径依赖”陷阱，以及为什么即便是最完美的方案，也可能因为现有利益集团的抵制而胎死腹中。他引入了组织惯性理论，并提出了“渐进式颠覆”的概念，这与当下很多企业追求“一步到位”的改革心态形成了鲜明的对比。然而，这种深刻的批判性也带来了一个副作用：读完之后，我感觉自己对所有管理行为都抱有深深的怀疑。这本书成功地“祛魅”了管理，让人意识到管理实践的脆弱性，但同时也留下了一种强烈的无力感——如果所有的努力都可能被非理性的惯性或潜意识的阻力所吞噬，那么我们究竟该如何开始行动？它更像是一个冷静的诊断师，指出了病灶的深度和广度，但对于开出能够根治的“特效药”，则留下了巨大的开放空间，甚至可能暗示着特效药本身就不存在。