企业是我家，发展靠大家

出版者:企业管理出版社

作者:吕国荣、江禹呈

页数:195

出版时间:2012-2

价格:29.80元

装帧:平装

isbn号码:9787802559752

具体描述

《企业是我家,发展靠大家》内容简介：“企业是我家，发展靠大家”是很多企业和公司写在墙上的标语，很多企业、也以“企业是我家，发展靠大家”的主题开展各项活动。可见“企业是我家，发展靠大家”的价值观，深受企业和员工推崇。因此，身在企业，我们要牢固树立“企业是我家，发展靠大家”的思想，全身心为企业的发展担起一份责任、献出一份忠诚、贡献一份力量，为它的生存发展献出自己的一切，为企业的兴旺发达添砖加瓦。

对员工而言，只有企业发展了，员工的个人才能才会有更大的发展空间；只有企业赢利了，员工的工资和奖金才能得到相应的提高。如果企业不能够快速发展，员工的一切利益都无从谈起。

所有的员工都应该懂得这样的道理：企业和员工个人的关系就是“一荣俱荣，一损俱损”。只有企业发展壮大了，员工才能得到更大的发展。只有认识到这一点，员工才能在工作中赢得老板的赏识和尊重，才能为个人事业的成功铺平道路。

作者简介

吕国荣，知名畅销书作家，人力资源管理专家，上海复锐企业管理咨询公司首席咨询师、培训师。出版过《你的工资从哪里来》、《决定成败的49个细节》、《责任面前，没有任何借口》、《赢在精细化》等员工培训类畅销书，其中多部图书被许多大型企业、机构列为员工职业素质的培训教材。有《赢局》、《比尔•盖茨：优秀员工的10大准则》、《老板为什么会发火》等多部图书被韩国引进出版。

江禹呈，中国高级注册策划师、中国注册咨询师、中国物流经理师、中国策划协会副秘书长、吉林省青年企业家协会常务理事，曾荣获2004年度中国杰出策划师、2005年度中国十大商务策划专家、2006年度中国十大最具影响力策划专家等称号，现任吉林省禹呈光电照明科技有限公司董事长、吉林省禹呈园林景观规划有限公司董事长、中国百万女性俱乐部创始人及首席执行官，并担任多家企业总策略长。已出版《有为才有位》、《做郭明义式的好员工》等员工培训类畅销书。

目录信息

■第一章　企业是我家，发展靠大家
１．企业是我们发展和成长的平台
２．问问自己能为企业的发展做些什么
３．企业有困难，我们怎么办
４．勤于动脑，为企业的持续发展献计献策
５．每人多做一点点，企业就会不断发展壮大
６．为企业的发展多走一步
７．将个人的发展融入到企业的长远发展之中
８．与企业一起成长，实现个人与企业和谐双赢
■　第二章　企业是我家，爱护靠大家
１．主人翁精神是企业发展的主流精神
２．把企业当成自己的家一样来爱护
３．像老板一样站在企业发展的角度去思考和行动
４．像爱护自己的名誉一样维护企业的信誉和形象
５．以企业的利益为重，处处为企业着想
■　第三章　企业是我家，赢利靠大家
１．为企业创造利润是我们的使命
２．能为企业赚钱的人，才是企业最需要的人
３．为企业创造最大的价值
４．业绩是企业赢利的源泉，也是检验员工的唯一标准
■　第四章　企业是我家，节约靠大家
１．开源与节流是企业发展的两条腿
２．节俭是企业和员工的双赢选择
３．走出“浪费与己无关”的认识误区
４．做“当家”的员工，为企业节省每一分钱
５．像过日子那样为企业精打细算
６．花企业的钱就像花自己的钱一样节俭
７．在工作中养成勤俭节约的好习惯
■　第五章　企业是我家，创新靠大家
１．把创新思维融入到工作中
２．创新型员工是企业发展的推进器
３．开拓创新，为公司扭转颓势
４．不断创新，用创新创出新效益
５．人人都可以成为创新能手
■　第六章　企业是我家，质量靠大家
１．对产品质量来说，不是１００分就是０分
２．追求质量“零缺陷”，创造高效益
３．产品质量是生产出来的，不是检验出来的
４．第一次就把事情做对，才能取得最大的效益
５．追求质量百分百，实现质量精细化
■　第七章　企业是我家，安全靠大家
１．安全意识一日不可淡漠
２．牢固树立“安全生产无小事”的观念
３．安全工作需要“小题大作”
４．员工的责任心就是企业安全工作的防火墙
５．克服侥幸心理，把安全工作做到位
６．把安全隐患消灭在萌芽状态
■　第八章　企业是我家，服务靠大家
１．做好优质服务，为企业赢得更多的客户
２．微笑是最好的服务
３．用心服务，从细微处培养忠诚的客户
４．换位思考，赢得客户的心
５．企业８０％的利润来自于售后服务
１．企业是我们发展和成长的平台
企业和员工是利益共同体、风险共同体、命运共同体，企业的发展，
要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠企业这个平台。
企业实际上是每一个员工发展和成长的平台。企业中的每个人，无论
是老板还是员工，都在这个平台上履行着自己的职责，发挥着自己的作
用。任何人离开了这个平台，就如同演员离开了舞台，无法施展自己的才
华。企业为我们提供了工作的机会，搭设了施展才华的舞台，因此我们才
有事业和成就。
放眼天下，哪一个商界精英不是依靠企业成功、成长起来的。杨元庆
因为联想集团而家喻户晓，吴士宏因为微软公司而成传奇，唐骏因为盛大
网络而声名鹊起。那些春风得意的职业经理人们，都因为在各自企业中显
露峥嵘而获得荣耀。没有企业提供的平台，他们仅凭着单打独斗，想要取
得如此成绩实难想象。
企业是我们学习和成长的稳固平台
美国ＩＢＭ公司教育中心入口处立着一块石碑，上面刻着“学无止境”。
在一个人的一生中，学习是件永远都在进行的事。现代社会经济发展速度
加快，知识和技术更新得非常快，一个员工如果不经常学习，他的知识、
技能很快就会老化，跟不上企业发展的步伐，跟不上时代。而企业则可以
为员工不断学习提供一个很好的平台。
身在企业，你会真切地体会到企业的大环境对你的不断学习和成长有
一种潜移默化的作用，在不知不觉中催你前进。
企业的工作环境本身可以让员工每天都处在学习的状态中。员工在工作过程中接触到的最及时的行业信息，所做的工作都是服务于当下的市场
需求，所用的工作方法、工作技能也都是最新的。在企业中你可以和很多
同事接触，相互之间的交流与协作可以让员工交流信息、技能。企业有自
己的资源优势，可以把各个领域的精英网络到一起，这对每个员工来说都
是绝佳的学习机会。如果你是一个技术人才，总可以从比你经验丰富、比
你更牛的同事身上学到宝贵的技术和经验。你甚至可以从管理人员身上学
到很多为人处世的道理、与人沟通的技能。所以，员工不用刻意去学习，
处在企业的工作环境中就自然而然地不断更新着自己的知识、信息、技
能、方法。
当今世界，新技术日新月异，这对企业人的素质要求越来越高，企业
要获得高质量、高素质的人力资源大体只有两个途径：一是从企业外部吸
引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部的人力资源进行培训开
发，提高他们的素质和质量。
著名的企业管理学教授沃伦·本尼斯说：“员工培训是企业风险最小、
收益最大的战略性投资。” 世界上许多大企业早就把员工培训的费用看成
是一种投资，而且是一种回报率很高的投资。
· · · · · · (收起)

用户评价

坦白讲，我一开始对这个书名抱持着一丝警惕的怀疑，心想，又是这种老生常谈的“大饼”理论吗？但翻开第一页后，我发现自己的预判完全错了。这本书的笔触异常锐利且富有洞察力，它没有沉湎于歌颂“集体主义”的虚无缥缈，而是直面了现代企业中“人”与“利”的永恒矛盾。作者对“大家”这个概念的解构尤其精彩，他将员工的贡献细化到“时间投入”、“知识沉淀”和“情感链接”三个维度，并提出了一个动态平衡模型，用以量化评估不同层级员工的“主人翁意识”的真实程度。有一章专门分析了股权激励机制在不同发展阶段的适用性，特别是针对非技术型或服务密集型企业的激励盲点，给出了非常具体的调整建议，这部分内容对我来说是醍醐灌顶。我过去总觉得激励机制设计越复杂越能体现公平性，但书中强调了“透明化”和“可预期性”远比“精细化”重要。整本书的论证逻辑严密，引用的数据和市场分析都非常扎实，完全不是那种拍脑袋想出来的管理学心得。读这本书就像是进行了一次深度的自我体检，它逼迫你去看清，你的“家”里，到底有多少人是真正愿意为你分担风雨的“家人”，又有多少人只是拿着薪水的“租客”。它的力量在于其冷静的现实主义，让你在追求温暖的同时，绝不放松对效率和产出的要求。

这本《企业是我家，发展靠大家》的书，给我的感觉就像是一剂强心针，特别是对于那些正处于转型阵痛期或者对未来感到迷茫的中小企业主来说。它没有那种空泛的口号，而是深入到企业日常运营的肌理之中，像一位经验丰富的老船长在讲解如何驾驭风浪。我印象最深的是它对“家文化”的阐释，作者没有把“家”仅仅等同于福利待遇的提升，而是强调了一种基于共同愿景和相互责任的深度联结。书中提到了一个案例，关于一家濒临倒闭的传统制造企业，如何通过重新设计内部沟通机制，让基层员工感受到自己是决策链条中不可或缺的一环，从而激发了巨大的创新潜能。这种由内而外的变革，远比单纯的外部市场拓展来得持久和有力。读完后，我开始重新审视自己公司内部那些看似微不足道的“小事”，比如会议的组织方式，绩效反馈的频率和坦诚度，意识到这些细节恰恰是凝聚人心的关键。这本书的叙事风格非常接地气，没有太多复杂的理论模型，而是大量运用了企业间的对比和故事化叙述，让人读起来津津有味，仿佛在听一位前辈的经验分享会，而不是枯燥的教科书。它成功地将宏大的企业战略与微观的员工行为学巧妙地结合起来，提出了一个非常具有操作性的框架，即如何从“雇佣关系”向“合伙人意识”过渡。这本书的价值，不在于提供了万能钥匙，而在于它提供了一套思考的底层逻辑，让你能用更具人性化的视角去管理和发展你的“家”。

这本书的阅读体验是层次分明的，初读时，你会觉得它在谈论如何做个好老板，中段则会发现它在教你如何成为一个值得追随的领导者，而到了后半段，你会领悟到，它其实是在讨论如何构建一个可持续的、具有强大内生动力的“组织生命体”。作者对“赋能”二字的诠释极为深刻，他认为赋能不仅仅是提供资源，更是提供“犯错的权利”和“自我修正的反馈回路”。我特别欣赏书中关于“跨代际沟通”的分析，面对Z世代员工，传统的“管教式”家庭关系已经失效，这本书提供了一套基于“伙伴式合作”的沟通范式，强调透明、即时反馈和共同成长路径的构建。这种对新时代劳动力特征的精准把握，使得这本书的指导意义超越了特定行业或规模。它的语言风格变化多端，时而像一位慷慨激昂的演说家，鼓舞人心；时而像一位细致入微的心理咨询师，剖析人心。它没有回避管理中的阵痛，比如如何处理不愿成长的“老员工”，但它提供的解决方案是带着温度和尊重的，强调通过重新定义角色和期望来达成最优化匹配。总而言之，这本书提供了一种将商业目标与人文关怀完美融合的独特视角，是管理者案头必备的“思想指南”。

这本书给我的感官体验是极其丰富的，它仿佛是一部融合了社会学、心理学和商业实战的纪录片。最让我震撼的是其对“企业文化落地”的实操细节的描绘。我们都知道文化重要，但如何让文化不流于墙上的标语，而是渗透到每一笔报销、每一次客户投诉处理中去？《企业是我家，发展靠大家》提供了一系列极其微观的工具包。比如，书中详细描述了一个“价值澄清工作坊”的流程，这个工作坊不是让老板宣布核心价值观，而是让员工投票选出他们认为公司最应该坚持的三个行为准则，并为这些准则编写“反面教材”——也就是大家绝对不能做的事情。这种自下而上的权力下放，极大地提升了员工对既定规则的认同感。而且，作者非常擅长在关键时刻引入反例，比如提到某家公司因为过度强调“家庭氛围”而模糊了工作职责，导致推诿扯皮，从而警示读者，建立信任的基础是清晰的边界，而不是模糊的温情。我特别欣赏作者对“退出机制”的讨论，一个健康的家庭，也需要知道如何友好地送别那些不再契合的成员，这体现了对个体选择的尊重，也是对集体纯洁性的维护。这本书的文风像一位睿智的哲学家，用最朴素的语言探讨最深刻的人性与组织关系。

如果用一个词来形容这本书带给我的影响，那就是“重塑”。它颠覆了我对传统人力资源管理的许多固有认知。过去我总认为，企业管理的核心在于流程优化和KPI的达成，而这本书则强调，流程和KPI是骨架，而“主人翁精神”才是血肉和灵魂。作者用非常形象的比喻，将员工比作这座“家”的“共同建造者”，而不是简单的“居住者”。其中关于“风险共担机制”的探讨尤其具有启发性，它不只是谈利润分配，更深入到了失败责任的承担上。书中有一个模型，我称之为“信任杠杆模型”，它指出，企业对员工的信任度越高，员工对企业的责任感就越强，这种正向循环的建立，需要通过持续的授权和容错机制来实现。这本书的排版和语言风格也很有特点，句子短促有力，逻辑跳跃性强，读起来有一种紧迫感，仿佛作者在催促你立刻行动，去改变现状。它不是那种让你读完后感觉“一切尽在掌握”的安逸感，而是一种充满挑战和鼓舞的冲劲。它让我意识到，真正的“家”，是需要每一个成员投入自己的汗水和智慧去共同维护的，而不是一个等待被供养的场所。