人力资源管理学

出版者:中共中央党校出版社

作者:安应民

页数:264

出版时间:1998-04

价格:12.00

装帧:平装

isbn号码:9787503517143

具体描述

本书详细论述并分析了企业中各种人力资源管理活动和现象，其内容包括：人力资源管理概述、组织设计与工作分析、素质模型的构建与应用、人力资源战略与规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源流动管理、企业文化建设与管理、信息化人力资源管理。本书语言通畅、结构完整、内容充实、例证丰富、体例活泼，既方便教师教学，可有效增加课堂教学气氛，提高教学效果，也方便学生自学，十分适合作为经管类专业的本科教材或企业员工的自学读物，也可作为MBA、EMBA和经管类研究生人力资源管理学的教材或辅助教材。

目录信息

目录
前言
第一章 人力资源管理导论
第一节 人力资源的概念与特征
一 人力资源的基本概念
二 人力资源的主要特征
第二节 人力资源管理理论的发展
一 从古典政治经济学家的思想中看人力资源的思想萌芽
二 马克思关于人力资源管理的基本观点
三 从西方管理理论的发展中看对人与社会因素研究的
发展演变
四 人力资源管理理论的形成与发展
第三节 人力资源管理的学科基础
一 人力资源管理理论的哲学基础
二 人力资源管理理论的管理学基础
三 人力资源管理理论的经济学基础
四 人力资源管理与人事管理的区别
第二章 人力资源的供给与需求
第一节 人力资源量
一 人力资源的数量
二 人力资源的质量
第二节 人力资源供给
一 人力资源供给的概念、特点及影响因素分析
二 人力资源的供给来源
三 人力资源供给的预测方法
第三节 人力资源需求
一 人力资源需求的概念分析及其确定
二 影响人力资源需求的主要因素
三 人力资源需求的预测方法
第四节 人力资本投资
一 国外学者有关人力资本投资的几种观点
二 有关人力资本投资的几个问题
三 人力资本投资理论的不足与问题
第三章 人力资源配置
第一节 人力资源配置的几个基本问题
一 人力资源配置的基本形式
二 人力资源的配置机制
第二节 就业与失业分析
一 就业分析
二 失业分析
第三节 人力资源流动分析
一 人力资源流动的类型与特性
二 人力资源流动的原因与合理性分析
三 影响人力资源流动的因素分析
第四节 工资问题与人力资源配置分析
一 有关工资的几个概念问题
二 制定工资政策的基本原则与影响因素分析
三 职位评定与工资水平分析
四 工资差别分析
第四章 人力资源计划与控制
第一节 人力资源计划
一 人力资源计划的必要性
二 人力资源计划的过程
三 人力资源计划同其他计划的协调
四 影响人力资源计划的因素
第二节 人力资源预测
一 人力资源预测过程
二 人力资源预测方法
第三节 人力资源控制
一 人力资源计划的费用控制
二 人力资源计划的执行控制
第五章 工作分析和工作设计
第一节 工作分析概述
一 工作分析的主要内容
二 能力分析
三 工作分析的应用
第二节 工作分析的过程
一 准备工作阶段
二 数据收集阶段
三 数据分析阶段
四 形成分析报告阶段
五 工作分析中应注意的问题
第三节 工作设计
一 工作设计思想的发展
二 工作设计中要考虑的基本问题
三 工作设计的基本内容
第六章 人力资源的招聘和选拔
第一节 人力资源的招聘
一 招聘的意义及其在人力资源管理中的地位和作用
二 招聘的过程
三 招聘的方法
四 招聘的效果评估
第二节 人力资源的选择
一 人力资源的选择及其意义
二 选择的过程及方法
三 选择的效度与信度
四 选择过程的整体性因素
第七章 人力资源的培训与发展
第一节 人力资源培训的意义
一 人力资源培训的战略意义
二 人力资源培训对组织发展的意义
三 人力资源培训对职工个人的意义
四 建立培训与发展保障体系
第二节 人力资源培训与发展的管理
一 确定培训需求
二 制定培训计划
三 培训的方法和类型
四 培训效果的评估
第三节 人力资源培训的机构和政策
一 培训的机构
二 人力资源培训和发展的基本政策
第八章 人力资源保障
第一节 劳动条件和劳动保护
一 劳动条件
二 劳动保护
第二节 社会保障制度
一 医疗、疾病和健康保障制度
二 养老保障制度
三 失业保障制度
第九章 人力资源的有效利用
第一节 人力资源的考评管理
一 人力资源考评的基本问题
二 人力资源的素质考评
三 人力资源的绩效考评
第二节 人力资源的激励管理
一 激励的一般概念
二 激励理论与实践
本书主要参考书目
· · · · · · (收起)

用户评价

如果要用一个词来形容阅读这本书的体验，那就是“痛快”。作者的文字功底极其深厚，逻辑链条严密到令人赞叹，但最难得的是，他总能在最关键的地方，适时地引入一些具有颠覆性的观点，像一把尖刀刺破陈旧的认知。尤其是在人才吸引与保留策略这一章节，它彻底颠覆了我对“福利竞争”的传统认知。书中用了大量的篇幅去论证，在高级人才市场中，“意义感”和“职业自主权”的边际效用，早已远远超过了单纯的薪酬溢价。它用数据清晰地展示了，一个提供高阶学习机会和决策参与度的环境，是如何构建起一道比高薪更难以被竞争对手模仿的“护城河”。这种洞察力，来自于对当代知识工作者心理深处的精准捕捉。读到这里，我几乎是立刻暂停了阅读，去重新审视我们公司目前的人才市场上投放的信号是否足够“有质感”。这本书的价值在于，它不仅仅告诉你如何管理人，更重要的是，它帮你确立了一个高标准的“什么是好的人力资源管理”的标尺。

这本书，老实说，拿到手的时候我本来没抱太大期望的。毕竟市面上讲“管理”的太多了，大多是老生常谈，翻两页就想扔在一边。但这本书的开篇，那种对现代企业组织形态演变的深刻洞察力，一下子就抓住了我的注意力。作者没有急着告诉你“如何做”，而是先带你深入理解“为什么是现在这样”。比如，它对“零工经济”下劳动关系重塑的分析，远比我之前在其他管理学著作里读到的要细腻和有穿透力。它不是简单地罗列现象，而是像庖丁解牛一样，把那些看似松散的个体连接点，用一套严谨的逻辑串联起来，让你清晰地看到未来人才战略的挑战和机遇。特别是书中关于“跨文化团队协作中的隐性权力结构”那几章，简直是为我最近处理的一个跨国项目提供了全新的思考框架。我以前总觉得沟通不畅是语言或流程问题，现在才明白，很多时候是文化背景下根深蒂固的决策习惯在作祟。这种高度的理论建构能力和对现实复杂性的精准把握，让这本书超越了一般的工具书范畴，更像是一部关于组织生存哲学的深度探讨。它迫使你跳出日常琐碎的行政事务，去思考更高维度的战略布局。

这本书在探讨员工关系与组织文化构建方面，展现出一种令人耳目一新的辩证思维。我以前读过不少强调“狼性文化”或“温馨家庭感”的书，要么走向极端，要么流于表面。但这本书的叙述视角非常老练，它承认并正视了组织中“利益冲突”的必然性，并且不回避矛盾，而是教导管理者如何将这些潜在的摩擦力，巧妙地转化为组织变革的动力。比如，书中对“员工倡议与管理层决策权边界”的论述，非常精妙。它没有简单地鼓吹扁平化，而是提出了一种基于“信息透明度”和“问责机制”的动态平衡模型。我印象最深的是关于“员工申诉处理机制”的设计部分，它不仅仅关注流程的合规性，更关注申诉过程对组织信任资本的长期影响。这种将人力资源管理视为一种复杂的社会工程学的态度，让这本书的份量瞬间加重。它让我意识到，管理员工，本质上是管理一群拥有不同动机和合理诉求的社会人，而这本书提供了处理这种复杂性的成熟心智模型。

坦白说，这本书的难度不低，它要求读者具备一定的商业敏感度和基础的管理学背景才能完全领会其精髓。我建议初入职场的新人可以先略读，但真正想在管理领域深耕的人，必须反复研读。它最打动我的，是那种对“组织生命力”的关注。作者似乎将企业视为一个有机的生命体，而人力资源管理则是维持其新陈代谢和持续进化的核心系统。书中关于“组织学习能力”和“知识沉淀机制”的论述，简直是教科书级别的。它不是停留在“开培训会”这种浅层操作，而是构建了一整套从信息输入、知识内化到经验输出的闭环系统。特别是它对“失败案例复盘机制”的设计，细致到连如何克服部门间的“信息壁垒”都考虑进去了，这体现了作者极强的系统思维能力。读完这本书，你会发现自己看任何公司的新闻发布会或财报电话会议时，都会不自觉地去寻找其背后的人才战略支撑点，对商业世界的理解深度得到了质的飞跃。这绝对是一本值得反复查阅的案头宝典。

读完之后，我最大的感受是，这本书的“实战指导性”被严重低估了。很多人可能被它扎实的理论基础吓住，觉得它太学院派了，但恰恰是这些理论，构筑了一个极其坚固的决策地基。我特别欣赏作者在论述“绩效管理体系设计”时的那种精妙平衡术。它没有推崇任何一种单一的、一刀切的KPI模式，而是提供了一套可供调试的“模块化工具箱”。比如，书中详细对比了OKR与传统MBO在不同成长阶段企业的适用性差异，并附带了大量真实的案例分析——那些企业如何一步步调整指标，以适应市场环境的剧变。我当时正在主导我们部门的年度目标设定，正为如何量化创新贡献而头疼，这本书里的“创新投入产出比的非线性模型”让我茅塞顿开。它提供了一种全新的视角，将那些难以量化的努力，通过合理的对冲机制纳入评估体系，极大地提升了团队对长期目标的接受度和积极性。这哪里是纸上谈兵，分明是手把手教你如何打造一套既能激励人心，又能驱动结果的精益管理系统。