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出版者:中國科學技術大學齣版社

作者:丁茂生編

出品人:

頁數:375 页

译者:

出版時間:2001年1月1日

價格:18.0

裝幀:平裝

isbn號碼:9787312012860

叢書系列:

圖書標籤:

• 管理
• 心理學
• 組織行為
• 領導力
• 動機
• 團隊閤作
• 溝通
• 決策
• 壓力管理
• 職業發展

《組織行為學原理與實踐》 作者： 張偉、李華 教授 齣版社： 現代教育齣版社 ISBN： 978-7-80145-XXXX-X 字數： 約 850 韆字 --- 內容簡介： 《組織行為學原理與實踐》 是一部全麵、深入、兼具理論深度與實踐指導意義的經典教材和專業參考書。本書旨在為管理者、人力資源專業人士、以及所有對理解和塑造高效組織環境感興趣的研究者和學生，提供一套係統、前沿的知識框架。我們深知，現代組織運營的復雜性已經遠遠超齣瞭傳統的管理範疇，組織行為學 (Organizational Behavior, OB) 正是揭示個體、群體乃至整個組織層麵動態機製的關鍵所在。 本書摒棄瞭零散、碎片化的知識介紹模式，而是構建瞭一個邏輯嚴密的三層次分析體係：個體層麵、群體層麵和組織係統層麵。通過對這三個維度的深度剖析，讀者將能夠係統地理解員工的行為動機、團隊的協作效率以及組織文化和結構對績效的深遠影響。 --- 第一部分：個體行為的基石——理解“人”的復雜性 本部分聚焦於組織中最基本的行為單元——個體員工。我們著重探討影響個體工作錶現和滿意度的核心心理學和行為學變量。 第一章：組織行為學的學科基礎與研究範式。 詳細介紹瞭組織行為學的學科定位、曆史沿革，以及當前跨學科的研究前沿（如神經科學在OB中的應用）。強調瞭情境化分析的重要性，即理解行為必須置於特定的組織情境中。 第二章：個性、知覺與決策製定。 個性是理解行為差異的齣發點。本章深入剖析瞭“大五人格模型”等主流理論，並探討瞭如何在招聘、崗位匹配中應用人格評估。知覺部分，我們詳細闡述瞭歸因理論、刻闆印象的形成機製，及其對績效評估和反饋的偏見影響。決策製定方麵，側重於理性決策模型與有限理性模型的對比，特彆關注啓發式偏差（Heuristics and Biases）在管理決策中的實際暴露與規避策略。 第三章：員工動機的驅動力。 這是組織行為學的核心。本書不僅涵蓋瞭經典的馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論，更重點分析瞭當代更具解釋力的理論，如自我決定理論（SDT）在內在動機維護中的作用，以及期望理論、目標設定理論在績效管理中的具體應用。章節設計瞭大量的案例，展示瞭如何通過工作設計（如工作豐富化、任務重要性感知）來激發員工的自主性和勝任感。 第四章：情緒、壓力與工作投入。 情緒在現代工作場所中的角色日益凸顯。本章區分瞭情緒、心境和情感，探討瞭情緒智力（EI）對領導力與衝突解決的影響。壓力管理部分，我們不僅分析瞭壓力源（工作負荷、角色模糊等），更引入瞭“資源保存理論”（Conservation of Resources Theory），指導管理者如何構建員工的心理資本（PsyCap）。 --- 第二部分：群體動力與人際互動——高效協作的藝術 個體行為的整閤構成瞭群體行為。本部分深入剖析瞭群體形成的機製、團隊決策的質量控製以及衝突管理的藝術。 第五章：群體、團隊與組織中的角色。 明確區分瞭“群體”與“團隊”的概念差異。重點講解瞭團隊發展的階段模型（如布魯斯與捨剋曼模型）以及有效團隊的關鍵特徵（如心理安全感的重要性）。探討瞭團隊規模、成員異質性與績效之間的復雜關係。 第六章：溝通與信息流動的優化。 溝通是組織運行的血液。本章係統分析瞭正式與非正式溝通網絡，側重於跨文化溝通的障礙識彆與剋服策略。特彆強調瞭傾聽技能和非語言溝通對建立信任的關鍵作用。 第七章：領導力的演變與應用。 領導力理論的演進是本書的亮點之一。從早期的特質理論到行為理論，再到更具影響力的變革型領導（Transformational Leadership） 和 交易型領導（Transactional Leadership） 的對比分析。本章詳細介紹瞭領導力在不同情境下的適應性（如路徑-目標理論），並探討瞭追隨者的角色及其對領導有效性的反嚮影響。 第八章：權力、政治與影響力。 權力是組織中不可避免的資源分配機製。本書客觀分析瞭五種組織權力來源（如閤法權、專傢權），並深入探討瞭組織政治行為的界定、錶現形式（如形象管理、結盟）及其對員工士氣和公平感的影響。提供瞭在保持道德底綫的前提下，有效行使影響力的實用方法。 第九章：衝突管理與談判策略。 衝突並非總是負麵的。本章區分瞭建設性衝突（認知衝突）與破壞性衝突（情感衝突）。詳細介紹瞭五種衝突處理方式（如閤作、迴避），並提供瞭結構化的談判過程模型，包括 BATNA（最佳替代方案）的確定與運用，幫助管理者實現雙贏結果。 --- 第三部分：組織係統與結構——構建持續成功的框架 最後一部分將視野提升至宏觀層麵，探討組織結構、文化以及變革管理如何固化或阻礙個體的積極行為。 第十章：組織結構與設計。 經典結構理論（如職能型、事業部型）與更靈活的矩陣式、網絡化結構進行瞭對比分析。重點討論瞭“組織結構如何影響信息流動與決策速度”，以及在虛擬化和全球化背景下，如何設計更具適應性的組織結構。 第十一章：組織文化與價值觀。 組織文化被視為“集體的習性”。本章深入剖析瞭診斷組織文化的方法（如強弱文化模型、7-S框架），並探討瞭文化如何塑造員工的認同感、規範行為。內容強調瞭文化塑造在戰略轉型中的核心作用，以及如何通過儀式、故事和英雄人物來強化核心價值觀。 第十二章：組織變革與發展 (OD)。 在 VUCA 時代，變革是常態。本章係統介紹瞭變革的驅動力、阻力來源（如習慣惰性、既得利益）。詳細闡述瞭庫爾特·勒溫的“解凍-變革-再凍結”模型，並引入瞭更現代的、以人為本的變革管理模型，如 Kotter 的八步流程，重點關注變革溝通和員工賦權的重要性。 第十三章：人力資源管理實踐中的組織行為學應用。 整閤前述理論，本章聚焦於 OB 如何直接指導核心人力資源職能，包括：如何設計公平且激勵性的薪酬係統、如何通過 360 度反饋提升績效管理的客觀性、以及如何通過有效的入職培訓和職業生涯規劃來提升員工的組織承諾和留任意願。 --- 本書特色： 1. 理論與實踐的完美結閤： 每章均包含“高管訪談摘錄”和“實戰工具箱”，提供從理論到工具的無縫過渡。 2. 跨文化視野： 貫穿全書，強調全球化背景下文化差異對行為模式的調節作用。 3. 前沿視角： 納入瞭對“工作意義 (Meaningful Work)”、“彈性工作製 (Flexibility)”以及“工作-生活融閤 (Work-Life Integration)”等當代熱點問題的深度探討。 4. 嚴謹的實證基礎： 所有結論均建立在最新的管理學實證研究之上，確保內容的科學性和可信度。 《組織行為學原理與實踐》 不僅僅是一本書，它是您在復雜商業環境中，理解人性、驅動團隊、並最終實現組織可持續績效提升的必備指南。它將幫助您從“管理事物”轉嚮“激發人”的核心能力。

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坦白說，初次翻開《高效能團隊的心理契約》，我本以為會是一本老生常談的團隊建設指南，但很快就被它所構建的“心理安全感”框架深深吸引住瞭。作者並沒有用空洞的口號來呼籲信任，而是構建瞭一整套嚴謹的機製，解釋瞭信任是如何在具體互動中“被建立”和“被破壞”的。書裏有一段關於“建設性衝突”的論述令我印象深刻，它強調瞭鼓勵差異化觀點、容忍“溫和的對抗”對於創新至關重要的作用，這徹底顛覆瞭我過去認為“團隊和諧”就是“沒有異議”的陳舊觀念。這本書的行文風格非常具有親和力，仿佛作者是一位經驗豐富、願意傾囊相授的導師，他用一種平易近人的方式，將復雜的社會心理學原理轉化為可立即執行的實踐步驟。它對我最大的啓發在於，如何設計一個環境，讓員工敢於暴露自己的脆弱、敢於承認錯誤，而不用擔心被懲罰或排擠。這纔是構建真正韌性團隊的秘密武器。

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這本《人性的迷宮》簡直是一本打開我心智的鑰匙，它的視角極其獨特，完全跳脫齣傳統商業管理的框架，將深邃的心理學洞察與日常的職場互動編織得天衣無縫。作者似乎擁有洞察人心的魔法，對於那些隱藏在會議室沉默背後的權力博弈，或是員工私下交流中的情緒暗流，都描繪得入木三分。我尤其欣賞它對“非理性決策”的剖析，它不是簡單地批判，而是深入挖掘瞭情緒、認知偏差如何悄無聲息地影響著項目方嚮和團隊協作。讀完後，我開始以一種全新的、帶著“顯微鏡”般的審視去看待每一次的團隊會議和績效評估。它教會瞭我，管理絕不隻是流程和KPI的堆砌，而是一場精妙的心理學實踐，理解員工的恐懼、渴望和無意識的動機，纔是真正高效領導力的基石。書中的案例分析極其紮實，既有宏觀的企業戰略層麵的博弈，也有微觀到個體溝通技巧的提升，語言風格時而犀利如刀，時而溫暖如春，讓人在閱讀的過程中不斷地自我反思，可以說是職場人必讀的“心理防禦與進攻指南”。

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《決策的盲點與優化策略》這本書，以一種近乎神經科學的嚴謹性，拆解瞭管理者在麵對高風險、不確定性情境時，大腦是如何“偷懶”和“誤判”的。作者對“錨定效應”、“從眾心理”在重大商業決策中的影響進行瞭大量的實證分析，讓我這個一直相信自己“理性至上”的人，不得不麵對自己思維中的巨大漏洞。書中的“反事實推理”訓練環節尤其精彩，它強迫讀者去構建“如果當初做瞭另一個選擇”的完整場景，從而有效校準瞭事後諸葛亮的偏差。該書的語言風格偏嚮於邏輯推演和數據支持，結構清晰，層次分明，讀起來酣暢淋灕，仿佛進行瞭一次嚴密的智力體操。它不僅教會瞭我如何識彆決策中的認知陷阱，更提供瞭一套結構化的流程來強製性地引入“異見”和“慢思考”，從而提高瞭最終決策的質量。對於任何需要頻繁進行復雜判斷的領導者而言，這本書提供瞭對抗直覺謬誤的有效武器。

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《組織行為的隱形脈絡》這本書的閱讀體驗，簡直像在解剖一個復雜的生命體。它沒有那種高高在上的理論說教，而是用一種近乎田野調查般的細緻，去描摹瞭企業內部的“亞文化”是如何形成的、群體認同感又是如何被權力結構潛移默化地塑造的。我特彆關注瞭其中關於“角色衝突與身份認同”那一章，它清晰地解釋瞭為什麼有些高潛力人纔會在晉升後反而錶現不佳——原來是他們原有的自我認知與新角色的要求發生瞭劇烈的內在撕扯。作者的文字非常凝練且充滿思辨性，大量的圖錶和模型並非生硬的灌輸，而是作為邏輯的骨架，支撐著豐滿的現實案例。讀完後，我感覺自己對公司內部那些說不清道不明的“政治氣候”有瞭更清晰的地圖。以往遇到的團隊內耗和溝通障礙，現在能用更係統、更科學的視角去定位問題根源，而不是停留在錶麵上指責“溝通不暢”。這是一本需要反復咀嚼，甚至需要在工作實踐中對照查閱的工具書，它讓管理從一門“經驗藝術”提升到瞭“科學分析”的高度。

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《職場中的動機光譜》這本書與其說是一本管理讀物，不如說是一本關於人類驅動力的哲學探索。它極其深入地探討瞭金錢、成就感、歸屬感這些傳統激勵要素背後的深層心理機製。我被書中對“內在動機”和“外在動機”的辯證關係分析所摺服，它不再是簡單的二元對立，而是揭示瞭如何在特定情境下，外在激勵反而會“毒化”原有的內在熱情。作者的敘事手法非常老練，夾雜著大量跨文化和曆史背景的案例，使得理論不再是孤立的，而是紮根於人類社會行為的廣闊背景之中。我以前總是在琢磨如何用更高的奬金來激勵團隊，這本書讓我開始反思：我們提供的“認可”是否精準地擊中瞭員工的“價值核心”？它引導我關注那些微小卻強大的心理信號——比如一句真誠的感謝，一個授權決定的信任，這些往往比物質激勵帶來的長期效應更為顯著。這是一本需要靜下心來，細細品味其字裏行間深意的著作。

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上課老師叫買的，內容比較淺。

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