人力资源管理

出版者:人民邮电

作者:[美]劳埃德*拜厄斯

页数:446

译者:李业昆

出版时间:2005-7

价格:58.00元

isbn号码:9787115135575

丛书系列:新曲线·经管类双语系列

具体描述

劳埃德·拜厄斯教授和莱斯利·鲁教授所著的《人力资源管理》（第7版），是当今美国最优秀的人力资源管理教材之一。自本书第一版问世以来的20余年里，在美国先后有400多所大学和机构采用本书。2002年，本书（第6版）首次翻译成中文出版；2004年，本书第7版又完整翻译成中文出版。先后有北京工商大学、北京航空航天大学、北京大学、华中科技大学、上海大学等几十所高校和机构采用本书中译本作为教材、教参和培训用书。此次,由人民邮电出版社新曲线公司和麦格劳-希尔教育出版公司创新的这一“双语教学版”模式能够更好地满足教与学的需要。

本书具有以下特点：

*全书结构体系完整、规范，理论和专业术语阐释清晰、简洁。

*实践性突出是本书一大特点。几乎每一个理论和专业术语都配有实例（“实践中的人力资源管理”专栏等）加以说明；章末的“小案例”练习；尤其是“在工作中”专栏中提供的雇佣前咨询指导、简历的撰写、工作说明书样本、工作分析问卷样本、在线求职申请样本等，重要且实用。

*从一般管理者的视角来阐述人力资源管理。

*反映了人力资源管理理论和实践的最新进展。

*清晰、简洁的写作风格，结合大量的图表和实例，使本书成为中国学生学习人力资源管理专业知识和专业英语的理想选择。

读后感

真的不错呢 简单易懂，而且是英语原版 加了一点点中文翻译 不论是学习人力资源还是英语都是一本不错的书

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用户评价

坦白说，我一开始对这类“管理类”书籍是抱持着一丝怀疑态度的，因为市面上太多都在重复“激励、绩效、招聘”这老三样，读起来总有一种似曾相识的乏味感。但这本书给我带来了惊喜，它真正触及到了“人”这个核心的复杂性。我最欣赏的是它对“冲突管理”这一章节的处理方式。它没有简单地提供“如何避免冲突”的鸡汤，而是深入剖析了冲突产生的深层心理动因，特别是关于跨部门沟通障碍的分析，简直像一面镜子，照出了我们团队内部多年来心照不宣的隔阂。作者提出了一种“结构化倾听”的模型，它要求管理者在面对争执时，首先要剥离情绪表象，识别出隐藏在不同利益诉求下的共同目标。我尝试着运用书里提到的一种“四象限归因法”去分析最近一次项目延期的问题，结果意外地发现，原本被认为是“个人能力不足”的问题，实际上是流程设计上的一个致命缺陷导致的。这种抽丝剥茧的分析逻辑，让我对以往处理问题的方式有了一种颠覆性的认识，感觉自己的思维框架被彻底地重塑了一遍。

这本书的封面设计得非常大气，那种深沉的藏蓝色调，配上醒目的烫金字体，一下子就抓住了我的眼球。我本来就是那种对实体书质感要求比较高的人，拿到手里沉甸甸的感觉，纸张的纹理摸上去也挺有档次，能感受到出版方在细节上的用心。我记得我是在一个咖啡馆翻开它的，当时是想找点东西放松一下，结果一下子就被开篇的引言给吸引住了。作者的文笔不是那种枯燥的学术腔调，而是带着一种娓娓道来的叙事感，仿佛一位资深的行业前辈在跟你促膝长谈。特别是关于组织文化塑造的那一部分，他没有堆砌那些空泛的口号，而是引用了几个我之前从未听过的、来自不同领域公司的真实案例，那些案例的细节刻画得入木三分，让我立刻就能在脑海中构建出一个鲜活的场景。比如，他描述一个团队如何通过一次失败的项目，反而凝聚了更强大的向心力，那种描述的张力和情感的流露，比教科书上的理论生动太多了。读完那一节，我甚至有点冲动想立刻回到公司，重新审视我们现有的团队激励机制。这本书的排版也很舒服，行距和字号都拿捏得恰到好处，长时间阅读下来眼睛也不会觉得很疲惫，这一点对于经常需要长时间阅读的职场人士来说，简直是太友好了。

这本书的广度着实让人佩服，它不像某些专著只聚焦于某一个管理细分领域，而是像一张全景地图，将人才的生命周期，从“吸引”到“发展”再到“保留”，完整地勾勒出来。尤其让我眼前一亮的是关于“继任者计划”的那部分内容。以往我总觉得这是一个只对高层管理者才需要关心的议题，但作者巧妙地将其下沉到了中层管理者的培养中，提出了“最小可行性领导力培养包”的概念。这个概念非常务实，它不是要求你一下子培养出一个完美的接班人，而是提供一个分阶段、小步快跑的实施路径。我立刻想到了我们部门里几个有潜力的年轻人，这本书提供的框架让我清晰地看到了如何为他们量身定制未来两年的成长路径，而不是让他们在摸索中浪费时间。书中的图表设计也极具洞察力，它们不是那种花哨的装饰品，而是精准地可视化了复杂的管理模型，让人一眼就能抓住重点，非常适合那种需要快速吸收信息的忙碌读者。

我必须承认，我是一个非常注重实操性和工具性的读者，如果一本书光有理论而没有落地的“钩子”，我读完可能就束之高阁了。幸运的是，这本书的实用性超乎我的预期。它的附录部分简直是我的“宝藏箱”。里面收录了好几个可以直接拿去使用的模板和问卷，比如一个用于衡量员工“组织承诺感”的匿名调查问卷，以及一个结构化的“离职面谈记录表”。我赶紧打印出来，并根据我们公司的特定文化微调了一下，准备在下个月的季度回顾会议上试用。最让我感到震撼的是，它对“数据驱动决策”的论述，作者引用了大量的统计学原理，但解释得非常浅显易懂，避免了让非数据背景的管理者产生畏惧感。他强调的不是复杂的数据挖掘，而是如何从日常的人事数据中提取有意义的信号，例如，通过分析培训参与率和季度绩效评分的相关性，来反向验证培训项目的投入产出比，这种严谨的逻辑链条，让人读完后立刻信心倍增，觉得管理工作真的可以变得更加科学和可控。

这本书带给我的最深刻的感受，或许是一种“人文关怀”的回归。在充斥着效率至上口号的职场环境中，我们常常忘记了，人力资源管理的终极目标，是实现组织目标与个体价值的和谐统一。这本书并没有回避现实的残酷性，它也讨论了裁员和绩效不达标的处理，但它总是将处理方式置于一个更宏大的人性化视角下进行考量。作者对“员工敬业度”的定义超越了简单的满意度调查，他将其提升到了一种“意义感”和“归属感”的层面。读到关于“赋权（Empowerment）”那一章时，我深受触动，书中强调赋权不是放任自流，而是在清晰的边界和充分的信任下，给予员工做决定的权限和承担后果的准备。这种对个体尊重的态度，让我联想到自己作为管理者，是否在不经意间，用“控制”取代了“信任”。这本书像是一剂清醒剂，提醒着我们，技术和流程是工具，而如何激发每一个鲜活个体的潜力，才是真正的管理艺术。