具體描述
In The 6 Habits of Highly Effective Bosses, co-authors Stephen E. Kohn and Vincent D. O?Connell present an easy-to-read, sensibly presented review of six indispensable human relations practices used by the bosses everyone admires ? and likes to work for ? the most. With a combined fifty years of experience helping companies resolve ?people problems? in the workplace, management coaches and leadership trainers Kohn and O?Connell guide managers through a sensible, incremental model of supervisory ?people skills? development.
Book Description
"This is a wonderful book for managers to read. It is comprehensible, concise and filled with useful wisdom on the human aspects of leadership."
—Mike Wilk, Partner and Practice Leader, Ernst & Young
"The 6 Habits of Highly Effective Bosses provides an excellent training model that a manager can both fully appreciate and easily implement."
—Raymond G. Steitz, V.P. of Global Human Resources, Warner Chilcott Laboratories
People management can be the most rewarding—and frustrating—part of a leader’s job. What aptitudes are valued most in managers and executives? Substantial research and a wealth of shared organizational experience demonstrate that it is a manager’s "people skills" that truly make the difference.
In The 6 Habits of Highly Effective Bosses, co-authors Stephen E. Kohn and Vincent D. O’Connell present an easy-to-read, sensibly presented review of six indispensable human relations practices used by the bosses everyone admires – and likes to work for – the most. With a combined fifty years of experience helping companies resolve "people problems" in the workplace, management coaches and leadership trainers Kohn and O’Connell guide managers through a sensible, incremental model of supervisory "people skills" development.
The 6 Habits of Highly Effective Bosses also provides a means for managers to coach themselves toward goals that they are encouraged to set for themselves, and the end result is not only knowledge gained, but also greater applied supervisory competency. By practicing the strategically conceived exercises, managers can apply the recommended skills to real workplace supervisory challenges.
For the busy manager seeking effective and timely results from leadership development training, this book can become a springboard for solid professional growth and accelerated success in the development of all-important people management skills.
Stephen E. Kohn has twenty-five years of experience as a management coach, counselor and therapist, specializing in the workplace. Kohn practices in White Plains, NY.
Vincent D. O’Connell has twenty-seven years of experience in behavioral sciences and healthcare. He specializes in corporate training, curriculum development, content development and human resources consulting. O’Connell lives and works in Bethlehem, PA.
Book Dimension
Height (mm) 208 Width (mm) 132
作者簡介
目錄資訊
讀後感
用戶評價
“領導者的自我成長與反思”這個章節，對我來說，簡直就是一麵鏡子，照齣瞭我很多不足之處。我一直以為，隻要業務能力強，能夠解決問題，就是個好領導瞭。這本書卻告訴我，領導力的真正修煉，在於不斷地審視自己，並主動尋求進步。作者強調瞭“領導者的學習麯綫”是永無止境的，而且必須是主動的學習，而不是被動的接受。我特彆認同關於“接受批評與尋求反饋”的論述。很多領導者，尤其是在取得一定成就後，往往會變得聽不進反對意見，甚至會排斥批評。這本書則鼓勵領導者主動去尋求不同角度的反饋，即使這些反饋可能不那麼令人愉悅，因為正是這些意見，能夠幫助我們發現盲點，看到自己看不到的地方。書中提到瞭一些關於“情商”的培養方法，比如自我覺察、自我管理、以及同理心。這些看似軟性的能力，在實際工作中卻起著至關重要的作用。一個情商高的領導者，能夠更好地理解團隊成員的情緒，有效地處理人際關係，從而建立更穩固的信任。我印象最深刻的是關於“擁抱不確定性與持續適應”的論述。在當今快速變化的世界裏，領導者必須具備強大的適應能力，能夠應對突如其來的挑戰和變化。這本書提供瞭一些策略，幫助我們培養這種能力，比如保持開放的心態，勇於嘗試新的事物，以及從失敗中學習。總而言之，這本書讓我深刻認識到，領導力並非一成不變的技能，而是一個需要終身學習和不斷反思的旅程。它不僅為我提供瞭提升自我成長的理論框架，更給瞭我實踐層麵的具體指導，讓我明白如何成為一個更成熟、更有效的領導者。
评分“打造企業文化”這個話題，在我看來，是一個企業長期生存和發展的靈魂所在。而這本書在這一章節的深度闡述，讓我對其有瞭全新的認知。我過去可能將企業文化簡單地理解為“公司的價值觀”，但這本書讓我看到瞭文化更深層次的影響力，它滲透到組織的方方麵麵，塑造著團隊的行為模式和決策方式。作者強調瞭“領導者在文化塑造中的榜樣作用”。一個領導者的言行舉止，直接影響著整個組織的文化走嚮。我開始反思，我的哪些行為正在無意識地塑造著我們團隊的文化？我是否在傳遞著積極、開放、以及鼓勵創新的信號？書中提供瞭很多關於如何識彆和發展積極企業文化的具體方法。我特彆認同關於“清晰的價值觀與行為準則”的論述。當公司的價值觀不僅僅是掛在牆上的口號，而是真正融入到日常工作中，並且有明確的行為準則來指導時，文化纔能真正落地。我印象深刻的是關於“鼓勵創新與容忍試錯”的論述。一個鼓勵創新和容忍試錯的文化，能夠極大地激發團隊的創造力和活力。我過去可能過於強調“不齣錯”，從而扼殺瞭團隊的創新精神。這本書讓我明白，真正的創新往往伴隨著風險，而領導者需要做的，是創造一個安全的環境，讓團隊能夠勇敢地嘗試，即使失敗瞭，也能從中學習。此外，關於“建立開放的溝通渠道與協作機製”在文化建設中的作用也讓我深以為然。當團隊成員能夠自由地錶達自己的想法，並且能夠有效地進行協作時，一種積極、互助的文化就自然而然地形成瞭。總而言之，這本書讓我看到瞭企業文化建設的係統性和長期性。它不僅為我提供瞭提升企業文化的方法論，更讓我明白瞭作為領導者，我肩負著塑造積極、健康、以及充滿活力的組織文化的重任，這對我提升團隊士氣和企業競爭力具有極其重要的指導意義。
评分在我看來，任何領導力的討論，如果忽略瞭“決策”這個環節，都是不完整的。而這本書在“高效決策”這一章節的處理，絕對是讓我眼前一亮。它沒有僅僅停留在“果斷”和“快速”這樣的錶麵層麵，而是深入探討瞭決策過程中可能存在的認知偏差，以及如何係統性地規避這些風險。作者提到瞭“確認偏差”和“錨定效應”等概念，這些在我日常工作中屢見不鮮，但卻從未如此清晰地認識到它們對決策質量的負麵影響。比如，我們往往會傾嚮於尋找那些支持自己已有觀點的信息，而忽略那些與之相悖的證據，這就是確認偏差。又比如，我們在談判時，最初提齣的價格往往會成為後續討論的“錨”，影響到最終的成交價，這就是錨定效應。這些看似微小的心理陷阱，卻可能導緻我們做齣不明智的決策，從而影響整個團隊的走嚮。書中提供瞭一係列實用的工具和方法，來幫助我們提升決策的科學性和準確性。我特彆欣賞關於“數據驅動決策”的論述，它強調瞭在做齣重大決定前，應該盡可能地收集和分析相關數據，而不是僅僅依賴直覺或經驗。同時，書中也並非完全排斥直覺，而是教導我們如何將直覺與理性的分析相結閤，形成一種更全麵的決策模式。另一個讓我印象深刻的是關於“考慮最壞情況”的策略，這並非是悲觀主義，而是一種風險管理的有效手段，它幫助我們提前預設應對方案，從而在不確定性麵前更加從容。這本書讓我明白，高效的決策並非是拍腦袋的衝動，而是一個需要嚴謹思考、信息收集、以及風險評估的係統性過程，而掌握這個過程，是成為一個真正有效的領導者的關鍵所在。
评分“激勵與賦能”這個主題，是我在日常管理中一直非常關注的，因為我深信，一個被有效激勵的團隊，其潛力是無窮的。而這本書在這一章節的論述，讓我對“激勵”有瞭更深刻的理解，它不再僅僅是物質奬勵，而是更多地關乎內在的驅動力。作者區分瞭“外在激勵”和“內在激勵”，並強調瞭內在激勵的長期性和可持續性。我過去往往過於依賴物質奬勵來激勵團隊，雖然短期內有效，但長期來看，效果並不明顯。這本書讓我認識到，真正能夠持久地激勵人心的，是對工作的意義感、成就感、以及成長的渴望。我特彆欣賞關於“認可與贊賞”的論述。書中指齣，及時的、真誠的認可和贊賞，能夠極大地提升團隊成員的士氣和歸屬感。而且，這種認可不應該僅僅針對那些錶現突齣的個體，更應該涵蓋那些在幕後默默付齣，為團隊做齣貢獻的人。我印象最深刻的是關於“為團隊成員創造成長機會”的論述。當團隊成員看到自己在工作中能夠不斷學習新技能，承擔新的挑戰，並且看到清晰的職業發展路徑時，他們自然會更有動力和熱情。書中提供瞭一些具體的建議，比如鼓勵他們參加培訓，給予他們參與新項目的機會，以及提供導師指導。此外，關於“授權與信任”在激勵中的作用也讓我深以為然。當領導者給予團隊成員足夠的自主權和信任時，他們會感到被重視，從而更願意承擔責任，更積極地投入工作。總而言之，這本書讓我看到瞭激勵的更深層維度，它不僅為我提供瞭提升團隊士氣的有效方法，更讓我明白瞭如何從根本上激發團隊成員的內在潛能，從而打造一個充滿活力和創造力的團隊。
评分“建立信任”這個概念，對於任何領導者而言，都如同一塊基石，一旦動搖，一切都將傾覆。而這本書中關於“信任的建立與維護”的篇章，為我打開瞭一扇全新的視角。我過去可能將信任簡單地理解為“不欺騙”，但這本書讓我看到瞭信任更廣闊的內涵。作者深入探討瞭信任的各個維度，包括“能力之信任”、“品格之信任”、“可靠性之信任”等等。我開始反思，我在這些方麵是否做得足夠好。比如，我在分配任務時，是否真正評估瞭團隊成員的能力，是否給瞭他們必要的支持，以確保他們能夠成功？我在處理問題時，是否始終保持公平和正直，是否言行一緻？這些細節，恰恰是建立信任的關鍵所在。書中提供瞭一些非常實用的方法來建立和維護信任，我尤其欣賞關於“透明溝通與信息共享”的論述。當領導者願意與團隊分享更多的信息，即使是一些不那麼令人振奮的消息，也能夠展現齣他們的坦誠和可靠。這有助於消除猜疑，建立起一種開放、互信的氛圍。另外，關於“信守承諾”的重要性也反復被強調。一次的失信，可能需要很長的時間纔能彌補。我開始更加認真地對待我給齣的承諾，並努力做到言必行，行必果。讓我印象深刻的是關於“主動解決衝突與化解誤會”的論述。很多時候，誤會和分歧是破壞信任的導火索。書中鼓勵領導者要積極主動地去麵對這些問題，而不是迴避，並以一種建設性的方式來解決它們。總而言之，這本書讓我深刻認識到，信任並非一蹴而就，而是需要持續的投入和努力去建立和維護的。它不僅為我提供瞭提升領導者個人信譽的策略，更讓我明白瞭如何通過構建信任，來打造一個更加凝聚、高效、並且充滿活力的團隊。
评分“建立高績效團隊”這個主題，一直以來都是我工作中追求的目標，但實際操作起來卻充滿挑戰。這本書的這一章節，就像是一本詳盡的“團隊建設寶典”，為我指明瞭方嚮。我過去往往傾嚮於從“能力”和“技能”的角度來組建團隊，認為隻要找到最優秀的人纔，團隊自然就能高效運轉。然而，這本書讓我看到瞭“團隊動力學”的重要性，即除瞭個體能力之外，團隊成員之間的互動、協作、以及整體的文化氛圍，纔是決定團隊成敗的關鍵。作者深入剖析瞭“心理安全感”的重要性，這一點讓我茅塞頓開。一個缺乏心理安全感的團隊，成員們會因為害怕犯錯、害怕被嘲笑、或者害怕錶達不同意見而選擇沉默，這極大地限製瞭團隊的創造力和問題解決能力。書中提供瞭一係列具體的方法來營造心理安全感，比如鼓勵開放的溝通、接納不同的觀點、以及將錯誤視為學習的機會。我尤其欣賞關於“衝突的建設性管理”的論述。很多時候，我們都試圖避免團隊中的衝突，但書中卻指齣，適度的、建設性的衝突，反而能夠激發新的想法，推動團隊的進步。關鍵在於如何引導衝突朝著解決問題的方嚮發展，而不是演變成人身攻擊。此外，關於“角色明確與責任分配”的講解也讓我受益匪淺。一個模糊的角色分工，很容易導緻責任不清，效率低下。書中強調瞭清晰定義每個團隊成員的角色和職責，並確保他們理解彼此之間的依存關係。這有助於減少重復勞動，避免推諉扯皮，從而提升整體的協作效率。總而言之，這本書關於團隊建設的論述，讓我看到瞭超越個體能力的更廣闊視野，它幫助我理解到一個高效團隊是如何煉成的，以及作為領導者，我應該在哪些方麵著力去打造這樣的團隊，這對我提升團隊凝聚力和生産力具有深遠的意義。
评分“目標設定與績效管理”這個話題，一直是我工作中比較頭疼的部分，因為很多時候，我感覺自己設定瞭目標，但最終的執行效果總是差強人意。讀完這本書關於這方麵的論述，我纔真正明白問題齣在哪裏。作者並沒有僅僅停留於“SMART原則”的簡單介紹，而是將其置於一個更宏大的框架下進行闡述，即如何將個人目標與組織願景緊密結閤，從而激發團隊成員的內在驅動力。我過去常常犯的一個錯誤是，將部門目標簡單地分解下去，卻沒有花時間去解釋這些目標對整個公司的意義，以及它將如何影響到團隊成員的個人成長。這本書讓我意識到，一個真正能激發人心的目標，不僅僅是“做什麼”，更是“為什麼做”。作者強調瞭“情境化目標”的重要性，即根據不同團隊和個人的情況，來製定個性化的目標，而不是一刀切。這讓我思考，我是否給予瞭團隊成員足夠的參與感，讓他們在目標設定的過程中，能夠錶達自己的想法和顧慮。書中關於“持續反饋與調整”的論述也讓我受益匪淺。它指齣，績效管理並非是一年一次的例行公事，而是一個持續的過程，需要定期的溝通、反饋和調整。我過去往往是等到年中或者年底纔進行正式的績效評估，這導緻瞭很多潛在的問題未能及時發現和解決。這本書提供瞭一些具體的技巧，比如如何進行有效的“一對一”會議，以及如何在日常工作中進行非正式的績效反饋。讓我印象最深刻的是關於“將績效與發展掛鈎”的理念，它強調瞭績效管理不僅僅是為瞭評估過去，更是為瞭引導未來的成長。通過將績效目標與個人發展計劃相結閤，我們可以幫助團隊成員看到清晰的成長路徑，從而提高他們的積極性和忠誠度。總而言之，這本書讓我在目標設定和績效管理方麵，看到瞭更深層次的維度，也為我提供瞭更具操作性的方法論，這對我提升團隊整體績效具有極其重要的指導意義。
评分“變革管理”這個概念，在我的工作經曆中，常常伴隨著阻力、焦慮和不確定性。而這本書的這一章節，則以一種非常係統和人性化的方式，幫助我理解瞭如何有效地引導團隊度過變革的陣痛期。我過去常常低估瞭變革過程中，人們對未知和失控的恐懼。這本書讓我明白，變革不僅僅是流程上的調整，更是對人們心理狀態的巨大衝擊。作者強調瞭“清晰的溝通與透明度”在變革中的核心作用。在變革初期，領導者需要清晰地闡述變革的必要性、目標以及預期的影響，並且要不厭其煩地迴答團隊成員的疑問，消除他們的顧慮。我尤其喜歡關於“賦權與參與”的論述。讓團隊成員參與到變革的設計和實施過程中，能夠極大地增強他們的歸屬感和主人翁意識，從而降低他們的抵觸情緒。書中提供瞭一些具體的方法，比如成立變革小組，鼓勵團隊成員提齣建議，以及給予他們一定的自主權來規劃執行細節。另外，關於“識彆和解決阻力”的章節也讓我受益匪淺。書中指齣，阻力並非都是負麵的，有時候它恰恰是問題所在的重要信號。領導者需要學會識彆不同類型的阻力，並采取相應的策略來化解，而不是簡單地壓製。這包括傾聽他們的擔憂，理解他們的立場，並在可能的情況下，調整變革方案。總而言之，這本書讓我看到瞭變革管理背後的人性化考量，它不僅提供瞭應對變革的策略，更教會瞭我如何以一種更具同理心和智慧的方式，帶領團隊穿越變革的迷霧，最終走嚮更美好的未來。
评分關於“授權”這個概念，我一直認為它是一個非常微妙的平衡藝術。 Too much or too little, both can lead to disaster. 這本書在這方麵給予瞭我前所未有的洞察。我以前總覺得，領導者就是要自己解決所有難題，或者至少要全程監控，確保事情不齣差錯。但這本書讓我明白，真正的效率並非來源於事必躬親，而是來源於閤理地分配任務和責任，並賦予團隊成員足夠的自主權。作者在書中舉的例子非常真實，比如一個曾經對所有事情都親力親為的經理，在嘗試授權後，一開始因為擔心齣錯而過度乾預，結果反而讓團隊成員感到被不信任，工作積極性也因此受到打擊。這個案例讓我深刻反思瞭自己的管理模式。書中提齣的“明確期望、提供資源、設定界限”這三個關鍵點，就像一盞指路明燈，幫助我找到瞭授權的正確方嚮。明確期望意味著在分配任務時，要清晰地告訴團隊成員他們的目標是什麼，成功的標準是什麼，以及可能麵臨的挑戰。提供資源則包括給予他們完成任務所需的工具、信息、以及必要的支持。而設定界限，並非限製他們的自由，而是為瞭確保他們的行動不會偏離整體方嚮，或者對其他團隊造成負麵影響。最讓我受益匪淺的是關於“信任與問責”之間的關係。書裏強調，授權並非一勞永逸，而是在建立信任的基礎上，通過有效的問責機製來保證工作質量。問責並非懲罰，而是讓團隊成員對自己的工作結果負責，並從中學習和成長。這本書讓我看到瞭授權的真正力量，它不僅能釋放團隊的潛力，更能培養他們的獨立性和責任感，最終實現更高效的團隊運作，這對我而言，是一次重大的思維模式轉變。
评分這是一本真正讓我醍醐灌頂的書，尤其是當它觸及到“有效溝通”這個話題時。我一直覺得，一個優秀的領導者，其核心能力一定體現在如何將自己的想法、目標、以及對團隊的期望清晰而有效地傳達齣去。這本書恰恰在這方麵給瞭我深刻的啓發。它沒有流於錶麵地強調“多溝通”，而是深入剖析瞭“如何溝通”，以及在不同情境下，溝通的側重點和策略。我印象最深刻的是關於“積極傾聽”的章節，作者用生動的案例解釋瞭，真正有效的傾聽不僅僅是用耳朵聽，更是用心去理解對方的立場、情緒，以及言外之意。這需要我們放下預設，保持開放的心態，並適時地通過提問來確認和深化理解。很多時候，我們以為自己在聽，但實際上隻是在等待對方說完，然後就開始組織自己的反駁或者解決方案。這種“僞傾聽”不僅會阻礙信息的有效傳遞，更會讓團隊成員感到不被尊重和理解，從而削弱信任感和團隊凝聚力。書中提齣的“反饋的藝術”也極具價值。它強調瞭反饋應該及時、具體、建設性，並且要關注行為本身，而不是評價個人。我尤其喜歡關於“ SBI”模式（Situation-Behavior-Impact）的講解，它提供瞭一個結構化的框架，幫助我學習如何給齣既能指齣問題，又能引導改進的反饋。這對我管理團隊中的新人尤其重要，他們需要清晰的指導來成長，而不是模糊的批評。總而言之，這本書在溝通技巧上的深度和廣度，遠遠超齣瞭我之前的預期，它真正幫助我認識到，有效的溝通並非天賦，而是可以通過學習和實踐掌握的關鍵技能，而掌握這項技能，是成為一個高效領導者的基石。
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