35个绩效评估与发展培训工具

出版者:上海远东出版社

作者:特里·吉伦

页数:261

译者:孙波

出版时间:2006-12

价格:320.0

装帧:精装

isbn号码:9787807061601

具体描述

对管理者而言，不论关心的是绩效评估还是绩效管理．都需要具备正确的观点，运用正确的技能，这也正是这套培训工具的目的所在。本培训工具所讲述的多种技能对有效评估和有效管理非常重要，其包含了7大类活动：阐明绩效管理优越性的活动、明确预期绩效目标的活动、绩效评估的活动、提高“面对面”技能的活动、改善不良绩效的活动、激发员工潜能的活动，针对被评估者的活动等。通过带给读者丰富的学习体验，本培训工具让读者学习如何进行有效评估和有效绩效管理，从而进一步提高员工的绩效水平。

用户评价

这本书的名字就足以吸引我，当我翻开它时，我立刻被它所蕴含的丰富内容所吸引。作者深入浅出地剖析了绩效评估和发展的核心要素，从理论基础到实践操作，几乎涵盖了所有我可能遇到的问题。第一部分关于设定 SMART 目标的部分，简直是为我的团队量身定制的。我一直觉得团队成员在理解目标方面存在偏差，导致执行过程中效率不高，甚至产生挫败感。这本书提供了详细的步骤和案例，让我能够清晰地指导我的下属如何设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的目标。其中关于“可衡量”的讲解尤其让我印象深刻，它不仅仅是要求一个数字，更强调了如何选择合适的指标，以及如何从不同维度去观察和记录目标的达成情况。作者还提供了一些非常实用的工具，比如目标设定模板和进度跟踪表，这让我可以立即应用到实际工作中，而不需要自己从零开始摸索。更重要的是，书中关于目标分解和权重分配的建议，帮助我更好地理解如何将大的部门目标层层分解到个人，并合理分配优先级，确保团队整体朝着正确的方向前进。读完这部分，我仿佛醍醐灌顶，对如何激发团队的内在动力，如何让每个人都清楚自己的角色和贡献有了全新的认识。我迫不及待地想将这些方法应用到接下来的绩效周期中，相信这会给团队带来质的飞跃。

这本书就像一位经验丰富的导师，为我揭示了绩效评估与发展背后更深层次的逻辑和智慧。在“战略绩效管理”的章节，作者将绩效管理提升到了战略高度，探讨了如何将绩效管理体系与组织的整体战略目标紧密对齐，并将其作为实现组织愿景的重要驱动力。我特别关注了书中关于“战略目标分解”的讲解。它不仅仅是简单的自上而下的传达，而是强调了如何通过跨部门的沟通与协作，确保各层级、各部门的绩效目标都能够有效地支撑组织的整体战略。作者还提供了一些关于如何运用平衡计分卡等工具，将抽象的战略目标转化为可衡量的绩效指标，并在此基础上进行有效的绩效追踪和管理。这一点让我印象深刻，因为我一直认为，战略的落地，最终还是要靠有效的绩效管理来驱动。书中还探讨了如何通过持续的战略回顾与调整，确保绩效管理体系始终与时俱进，并能够应对不断变化的外部环境。这让我意识到，绩效管理是一个动态的、持续优化的过程，需要不断地注入新的思想和方法。总而言之，这本书为我提供了一个宏观的视角，让我能够站在战略的高度来审视和规划组织的绩效管理工作，从而更好地服务于组织的长期发展。

我一直对如何有效地激励员工，让他们持续成长感到头疼。这本书的出现，就像给我指明了一条清晰的道路。它不仅仅停留在理论层面，而是提供了大量落地性的工具和方法。特别是关于“发展规划”的部分，作者详细阐述了如何根据员工的现状、职业兴趣以及组织的需求，制定个性化的发展计划。书中列举了多种发展方式，如课堂培训、在岗实践、导师辅导、工作轮岗等等，并且对每种方式的优劣势进行了详细的分析。这让我了解到，发展并非只有单一的模式，而是可以根据不同的情况进行灵活组合。我特别欣赏作者关于“技能差距分析”的讲解，它提供了一套系统的方法，可以帮助管理者识别员工现有技能与岗位要求之间的差距，并针对性地设计培训和发展项目。这比我之前简单地根据感觉去安排培训要科学得多，也更有效。书中还提供了许多评估发展效果的工具，例如 360 度反馈、行为事件访谈等，这些工具能够帮助我全面了解员工在发展过程中的进步情况，并及时调整发展策略。最让我感到惊喜的是，书中还探讨了如何将发展与职业晋升相结合，让员工看到明确的成长路径，从而提高他们的忠诚度和投入度。这本书真的是一本集理论与实践于一体的宝典，它让我明白，绩效评估不仅仅是为了评判，更是为了赋能和成长。

这本书的结构安排非常合理，每一部分都像是一块独立的拼图，但当它们组合在一起时，就构成了一幅完整的绩效管理蓝图。我特别关注了书中关于“绩效反馈”的章节。过去，我常常在进行绩效反馈时感到尴尬和无力，不知道如何开口，也不知道如何有效地传达信息，以至于达不到预期的效果，反而可能引起员工的抵触情绪。这本书为我提供了多种反馈模式，包括正面反馈、建设性反馈以及相结合的反馈。作者强调了反馈的及时性、具体性和建设性，并且提供了许多实际的对话技巧和沟通方法。例如，关于如何运用 SBI（Situation-Behavior-Impact）模型来提供具体反馈，让我能够清晰地描述情境，指出具体的行为，并解释其带来的影响，这使得反馈更加客观，也更容易被员工理解和接受。书中还深入探讨了如何处理员工对反馈的负面反应，提供了应对策略和安抚技巧。这让我意识到，绩效反馈不仅仅是单向的信息传递，更是一个双向的沟通过程，需要技巧和同理心。此外，书中还提到了如何将绩效反馈与辅导相结合，帮助员工制定改进计划，并提供必要的支持。这本书让我对绩效反馈有了全新的认识，它不再是我惧怕的环节，而是成为我与团队成员建立信任、共同进步的重要机会。

这本书的内容之丰富，远超我的想象。它不仅涵盖了绩效评估和发展的核心工具，更深入地探讨了如何将这些工具与实际的业务需求相结合，从而实现真正的价值创造。我特别喜欢书中关于“绩效改进”的章节。作者并没有将绩效改进视为一个孤立的环节，而是将其融入到整个绩效管理的闭环中。它强调了如何通过持续的分析和总结，识别绩效短板，并制定有针对性的改进措施。书中提供了一些非常实用的分析工具，例如根本原因分析、流程优化等，这些工具能够帮助我深入挖掘导致绩效不佳的根本原因，并找到切实可行的解决方案。此外，书中还提到了如何通过数据驱动的方式来衡量绩效改进的效果，并根据反馈进行持续的优化。这一点让我印象深刻，因为我一直认为，绩效改进需要有明确的数据支持，才能确保其有效性和可持续性。书中还探讨了如何通过赋能员工，让他们成为绩效改进的主体，而不是被动的接受者。这让我意识到，激发员工的自主性和创造力，是实现持续绩效改进的关键。

作为一名人力资源领域的从业者，我一直在不断地学习和探索更有效的绩效管理方法。这本书的出现，无疑给我带来了巨大的启发。它不仅仅局限于传统的绩效评估，而是从更广阔的视角，将绩效管理与组织发展、人才战略紧密地结合起来。我特别关注了书中关于“绩效文化建设”的部分。作者强调，绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，更是整个组织的共同使命。它需要渗透到组织的每一个层级，每一个环节。书中提供了一些非常实用的方法，例如如何通过领导者的言传身教来塑造绩效导向的文化，如何通过培训和沟通来提升全体员工对绩效管理的认知和认同感，以及如何通过奖励机制来强化积极的绩效行为。这一点对我来说尤为重要，因为我深知，再好的绩效管理工具，如果没有与之匹配的组织文化作为支撑，也很难发挥出应有的作用。书中还提到了如何通过定期的文化诊断来评估绩效文化的健康度，并根据诊断结果进行持续的改进。这让我意识到，绩效文化建设是一个持续演进的过程，需要不断地投入和优化。总而言之，这本书为我提供了一个更加系统、更加全面的绩效管理框架，让我能够以更高的站位、更广的视野来思考和推进组织的绩效管理工作。

读完这本书，我最大的感受是，绩效管理并非是一件冰冷、机械的事情，而是一个充满人情味、需要智慧和技巧的过程。书中对“辅导与教练”的深入探讨，让我对如何与员工建立更深层次的连接有了全新的认识。作者阐述了辅导与教练在绩效发展中的重要作用，以及如何运用各种辅导技巧，帮助员工发现自身潜力，克服发展障碍，并实现自我超越。我特别欣赏书中关于“倾听与提问”的技巧讲解。它不仅仅是简单的听和问，而是强调了如何通过积极倾听，理解员工内心的需求和困惑，并通过开放式、引导性的提问，激发员工的思考，引导他们找到解决问题的最佳方案。书中还提供了许多实际的辅导案例，让我能够更直观地学习如何将这些技巧应用到日常工作中。此外，书中还探讨了如何通过建立信任关系，营造安全的环境，让员工敢于表达自己的想法和顾虑，从而更好地接受辅导和支持。这让我意识到，真正的绩效发展，不仅仅是技能的提升，更是心智模式的转变和内在动力的激发。

我一直认为，绩效评估的最终目的不仅仅是给员工打个分数，更是为了推动团队的共同进步。这本书恰恰就是围绕着这个核心理念展开的。在“团队绩效管理”这部分，作者深入探讨了如何将个人绩效与团队整体目标相结合，以及如何通过有效的团队协作来提升整体绩效。我尤其欣赏书中关于“团队目标设定”的指导。它不仅仅是简单的将个人目标加总，而是强调了团队成员之间如何相互协作、资源共享，以达成比个体之和更卓越的成果。作者提供了一些实用的方法，比如如何进行团队目标分解，如何明确团队成员的职责分工，以及如何建立有效的团队沟通机制。书中还提到了如何通过团队激励的方式，鼓励团队成员相互支持、共同进步，例如设立团队奖金、表彰优秀的团队成果等。这让我意识到，营造一个积极向上、协作共赢的团队氛围是多么重要。此外，书中还探讨了如何处理团队内部的冲突，以及如何通过有效的冲突管理来化解矛盾，保持团队的凝聚力。读完这部分，我对如何构建高效协作的团队有了更深入的理解，也更加坚信，只有充分发挥团队的力量，才能取得更大的成功。

这本书的内容对我来说，简直就像是为我的部门量身打造的“工具箱”。我一直以来都非常重视团队成员的长期发展，但苦于缺乏系统的方法和工具。这本书恰好弥补了我的这一不足。在“人才盘点”这一章节，作者详细阐述了如何系统地识别和评估组织内的人才，并将其划分为不同的梯队。这让我深刻理解到，人才盘点不仅仅是简单的绩效打分，更是一个战略性的过程，需要结合员工的潜力和发展意愿进行综合考量。书中提供的“九宫格”模型（绩效-潜能矩阵）是我最喜欢的工具之一，它能够清晰地展示出不同员工的优势和发展潜力，为我制定个性化的发展计划提供了重要的依据。作者还详细介绍了如何利用人才盘点结果来规划继任者，以及如何为高潜人才提供有针对性的培养项目。这一点对我来说尤为重要，因为我一直希望能够为公司储备和培养未来的领导者。书中还强调了人才盘点过程的保密性和公正性，以及如何与员工进行有效的沟通，让他们理解和接受人才盘点结果。总而言之，这本书为我提供了一套完整的人才管理解决方案，让我能够更科学、更有效地发掘和培养组织内的人才。

作为一名基层管理者，我一直在寻找能够帮助我更好地理解和运用绩效考核工具的书籍。这本书简直就是我苦苦寻来的答案。它没有使用晦涩难懂的专业术语，而是用非常通俗易懂的语言，将复杂的绩效评估体系拆解成一个个易于理解和操作的工具。我特别喜欢书中关于“关键绩效指标（KPI）”的讲解。作者不仅解释了 KPI 的重要性，还提供了多种制定 KPI 的方法和技巧，例如 SMART 原则的应用，以及如何将部门目标转化为个人 KPI。书中还列举了大量不同行业和岗位的 KPI 范例，这让我能够借鉴和学习，并为我的团队设计出更具针对性和可操作性的 KPI。更让我惊喜的是，书中还提到了如何定期回顾和调整 KPI，以确保它们始终与组织的战略目标保持一致。这一点非常重要，因为很多时候，我们设定的 KPI 会因为市场变化或组织战略调整而变得过时。作者还提供了一些关于 KPI 设定中常见的误区的提示，以及如何避免这些误区，这让我少走了很多弯路。读完这部分，我对 KPI 的理解不再是简单的数字指标，而是将其视为驱动员工行为、衡量工作成效的重要工具。