组织改革心理学

出版者:河南大学出版社

作者:易法建

页数:0

价格:18.6

isbn号码:9787810414036

用户评价

这是一本非常值得推荐的《组织改革心理学》！我一直认为，组织变革不仅仅是高层的战略决策，更是关乎到每一个普通员工的切身利益和感受。而这本书，恰恰是从这个最根本的层面去探讨组织改革。它没有回避改革过程中人性中那些复杂、矛盾甚至“不理性”的方面，而是深入剖析了这些心理现象背后的原因。书中关于“习得性无助”和“自我效能感”对员工在变革中的行为模式的影响，让我深有体会。我曾经看到一些项目，明明方案很好，但因为员工普遍缺乏信心，对改革感到无力，最终导致项目半途而废。这本书就提供了如何通过设定可实现的小目标，以及给予及时的正面反馈，来重建员工的信心和积极性。而且，书中关于“变革管理中的情绪调适”的章节，更是难得的宝藏，它教会我如何识别和应对变革过程中产生的各种负面情绪，以及如何利用积极情绪来推动变革。总而言之，这本书不仅仅是一本理论书籍，更是一本实用的指南，它教会我们如何用心理学的智慧，去化解组织变革的阻力，实现真正有效的变革。

这本《组织改革心理学》真是一本让人脑洞大开的书！我一直觉得，组织改革之所以常常陷入僵局，或者即使成功了也难以持久，很大程度上是因为忽略了人的因素。这本书就精准地抓住了这一点，深入浅出地剖析了在组织变革过程中，人们的心理活动是如何起作用的。它不是那种空泛的理论堆砌，而是通过大量鲜活的案例，比如某公司在推行新的绩效考核体系时，员工普遍出现的抵触心理，以及如何通过调整沟通方式和激励机制，逐步化解这种阻力。书中详细阐述了“认知失调”、“损失规避”、“社会认同”等心理学概念在组织变革中的具体应用，让我深刻理解了为什么人们会对变化产生恐惧，为什么“习惯的力量”如此强大。更让我印象深刻的是，作者并没有将员工视为被动的接受者，而是强调要激发他们的主观能动性，让他们成为改革的参与者和受益者。书中提出的“心理契约”理论，以及如何通过建立信任和透明度来重塑员工对组织的认同感，对我启发很大。读完这本书，我感觉自己对组织变革的理解不再是停留在技术层面，而是上升到了一个全新的心理维度。它让我明白，真正的组织改革，是先“心”后“行”的过程。

《组织改革心理学》这本书，简直是为那些在组织变革中屡屡碰壁的管理层量身定做的。我曾经也参与过几次大规模的组织调整，每次都感觉像是在和空气搏斗，理论上都设计得很好，但实际执行起来却困难重重。这本书就用一种非常接地气的方式，解释了为什么会出现这种情况。它不仅仅是关于“怎么改”，更是关于“为什么会有人不愿意被改”的深刻洞察。书中用很多案例说明，很多时候，问题的症结不在于改革方案本身不合理，而是人们的心理预期和改革现实之间存在巨大的鸿沟。比如，人们对改革的“公平性”有着非常敏感的判断，如果感觉改革对自己不公平，即使是微小的调整也会引发强烈的抵触。作者还提到了“禀赋效应”和“现状偏见”，这些心理学原理对解释员工为何不愿意放弃熟悉的工作模式，为何倾向于维持现状，提供了非常有说服力的解释。这本书就像一个心理导航仪，帮助你准确地识别变革过程中的“暗礁”和“险滩”，并且给出规避这些风险的心理学策略。

我一直对组织行为学和心理学交叉的领域非常感兴趣，而《组织改革心理学》这本书，可以说是将这两者完美地结合在了一起。它让我看到了，任何关于组织架构、流程、文化的调整，最终都会落脚到人的身上。这本书的厉害之处在于，它不是用教条的语言去说教，而是通过大量生动的情景模拟和案例分析，让读者自己去体悟其中的道理。比如，书中对于“从众心理”在群体决策中的影响，以及如何利用“影响力”的原则来推动改革的描述，都让我茅塞顿开。我特别欣赏书中关于“领导者的同理心”的探讨，强调领导者需要站在员工的角度去理解他们的感受，去倾听他们的担忧，而不是简单地发号施令。它告诉我们，在改革的初期，建立和维护员工的信任，比任何激进的改革措施都重要。这本书让我深刻理解了，为什么一个充满人性关怀的改革，往往比一个冷冰冰的指令更能获得员工的认同和支持。

不得不说，《组织改革心理学》的视角非常独特。我之前接触的很多管理类书籍，大多关注流程、战略、技术等硬性方面，而这本书却把焦点放在了“软实力”——人的心理。一开始我还有点怀疑，心理学能在这方面有多大作用？但读下去之后，我发现自己大错特错了。书里对“变革阻力”的分析，简直是字字珠玑，入木三分。它不仅仅是简单地罗列阻力的表现，更是深挖了产生这些阻力的心理根源，比如对未知的恐惧，对既得利益的维护，以及对“被抛弃”的担忧。书中还提供了一系列非常实用的心理干预工具，比如如何利用“锚定效应”来引导员工的认知，如何通过“社会学习理论”来促进新行为的传播。我特别喜欢其中关于“心理安全感”的部分，作者强调了在变革初期，创造一个允许犯错、鼓励提问的环境是多么重要，这能极大地降低员工的心理压力，让他们更愿意尝试和适应。这本书让我意识到，很多看似是“不配合”的行为，背后可能隐藏着更深层次的心理需求和困扰。要成功推动组织改革，就必须先理解和满足这些需求。