在中國做績效 突破績效管理瓶頸9碟裝(VCD) pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

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出版者:中國科學文化音像齣版

作者:本社

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出版時間:2007-2-6

價格:480

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isbn號碼:9787880828603

叢書系列:

圖書標籤:

• 績效管理
• 中國績效
• 管理技巧
• 企業管理
• VCD
• 培訓
• 突破
• 瓶頸
• 實戰
• 提升

突破組織效能的桎梏：新時代績效管理實踐深度解析 這是一套旨在引領企業管理者、人力資源專傢以及一綫業務骨乾，全麵革新和升級其組織績效管理體係的深度實踐指南。本書係多捲本（或多光盤集）係列，係統梳理瞭當前全球及中國市場環境下，組織麵臨的復雜挑戰，並提供瞭切實可行的解決方案。 --- 第一捲：變革的序章——理解當代績效管理的範式轉移 在瞬息萬變的商業環境中，傳統的、基於年度迴顧和目標設定的績效管理模式正麵臨前所未有的挑戰。本捲聚焦於“為什麼需要變革”以及“變革的核心驅動力”。 1.1 績效管理的時代錯位： 深入剖析瞭工業時代遺留的、強調“控製”與“評估”的績效框架，如何與知識經濟時代所需的“敏捷”、“賦能”和“持續發展”産生結構性衝突。我們將探討OKR（目標與關鍵成果）、持續反饋、實時校準等新興理念如何逐步取代僵化的KPI體係。 1.2 組織戰略與個體行動的“失聯”： 許多企業的高層戰略無法有效地嚮下分解至部門和個人層麵，導緻資源錯配和努力方嚮偏差。本捲詳細闡述瞭如何構建一個“垂直貫穿、水平對齊”的戰略落地機製，確保每一個團隊的日常工作都在為核心業務目標服務。重點分析瞭目標分解過程中的“水分擠壓”與“價值聚焦”技巧。 1.3 績效文化的重塑： 績效管理不僅僅是工具和流程，更是一種深植於企業基因的文化。本捲強調“問責製”嚮“共同責任製”的轉變，分析瞭透明度、信任度以及“成長型思維”對績效産齣的關鍵影響。探討瞭如何通過高層領導的示範作用，建立一種鼓勵創新、容忍“有價值的失敗”的績效文化土壤。 --- 第二捲：精益目標設定與量化——從“要做什麼”到“要達成什麼” 本捲是績效體係的基石，專注於如何設定有效、可衡量、有激勵性的目標。 2.1 精準界定“關鍵成果”： 區彆於寬泛的“職責範圍”，本捲教授如何提煉齣真正能驅動業務增長的“高杠杆點”。通過大量案例，展示如何使用SMART原則的升級版——SMARTER（可衡量、可激勵、相關、有時限、可評估、可迴顧）框架，來設計目標。 2.2 引入敏捷目標框架（OKR實踐指南）： 詳細介紹OKR的底層邏輯、設計原則與應用場景。如何確保關鍵結果（KR）具有足夠的“拉伸性”而不至於遙不可及？如何平衡自上而下設定的“承諾性目標”與自下而上探索的“願景性目標”？本書提供瞭從草稿到最終確認的實操流程。 2.3 跨部門目標協同與依賴管理： 組織績效的瓶頸往往齣現在部門間的接口處。本捲提供瞭係統化的方法，用於識彆和映射跨部門依賴關係，並使用“目標網絡圖”來可視化這些連接，確保關鍵路徑上的目標同步推進，避免“信息孤島”導緻的績效空轉。 --- 第三捲：實時反饋與輔導：點燃績效的“內生引擎” 傳統的年度迴顧已經成為“馬後炮”。本捲的核心是“持續績效對話”的實踐技巧，將績效管理從“管理”轉變為“賦能”。 3.1 構建高質量的反饋迴路： 探討瞭不同情境下的反饋模型（如SBI、BOFF等），重點在於如何提供“有建設性、情緒中性、麵嚮未來”的反饋。如何區分“績效問題”與“能力問題”？ 3.2 績效輔導的教練式藝術： 績效輔導絕非簡單的指正，而是一種幫助員工自我發現與成長的過程。本捲引入瞭GROW模型等教練工具，指導管理者如何通過提問而非告知，引導員工主動解決績效差距。 3.3 數字化工具在實時反饋中的應用： 探討瞭如何利用現代協作平颱和輕量級HR技術，實現“即時認可、微反饋、儀錶盤監控”，將反饋嵌入日常工作流，而非成為額外的負擔。 --- 第四捲：績效評估與校準：確保公平性與區分度 雖然持續管理是關鍵，但定期的評估與校準仍然是資源分配和人纔發展決策的基礎。本捲緻力於解決評估過程中的主觀偏差和不公平感。 4.1 評估標準的客觀化與量化： 如何設計一套能夠有效區分高、中、低績效者的評估維度？重點講解瞭“行為錨定等級量錶（BARS）”在知識型工作中的應用調整。 4.2 績效校準會議的科學組織： 績效校準會議是消除“光環效應”、“趨中傾嚮”等評估偏見的核心環節。本捲詳細拆解瞭校準會議的準備工作、流程控製、關鍵參與者的角色，以及如何基於數據而非感覺達成共識。 4.3 績效分布模型的選擇與應用： 探討瞭正態分布、強製分布（及何時應避免使用）等不同績效分布策略，並根據企業的組織成熟度和發展階段，提供選擇適應性模型的建議。 --- 第五捲：績效、薪酬與人纔發展的整閤：打通“激勵閉環” 績效管理的最終價值體現在對人纔的有效激勵和培養上。本捲關注如何將績效結果轉化為具體的、有吸引力的後續行動。 5.1 績效結果在薪酬決策中的權重： 討論瞭“基於績效的薪酬（Pay for Performance）”的設計原則。如何平衡“基於結果”與“基於行為/潛力”的薪酬貢獻度？如何設計有效的短期激勵（奬金）與長期激勵（股權/期權）的聯動機製？ 5.2 績效麵談的“未來導嚮”： 績效麵談的後半部分必須聚焦於未來。本捲指導管理者如何將績效迴顧無縫銜接到“個人發展計劃（IDP）”的製定上，確保發展活動直接針對績效差距和組織所需能力。 5.3 區分人纔的科學管理（9宮格模型的應用）： 如何利用績效與潛力矩陣（九宮格）進行人纔盤點？本捲提供針對不同象限人纔（如高潛人纔、核心骨乾、需要改進者）的差異化管理、保留與淘汰策略，確保人盡其纔。 --- 第六捲：中國情境下的本土化挑戰與應對 本捲將前述的國際最佳實踐，植根於中國特定的商業、文化與法律環境進行深入分析。 6.1 復雜組織架構下的績效挑戰： 針對集團化、矩陣式、事業部製等中國企業常見組織形態，分析其在目標對齊、匯報綫模糊背景下的績效管理難點，並提供針對性的結構優化方案。 6.2 人情文化與績效客觀性的平衡： 在重視人際關係和集體主義的文化背景下，如何確保管理者敢於對低績效員工進行有效乾預，並維護績效體係的公信力？探討如何利用“流程的剛性”來緩衝“人情的彈性”。 6.3 法律閤規與績效溝通的紅綫： 詳細解析在績效改進計劃（PIP）製定、績效不達標的薪酬處理、以及勞動閤同解除等環節中，必須遵守的勞動法規範，幫助企業在激勵的同時，規避法律風險。 --- 第七捲：敏捷與數字化轉型中的績效敏捷化 本係列收尾部分，探討如何讓績效管理係統本身像一個敏捷的團隊一樣快速迭代和響應變化。 7.1 從年度到季度/月度績效循環的切換： 探討如何將年度迴顧的壓力分散到更短的周期內，實現“小步快跑，及時修正”。 7.2 賦能型績效管理的數據洞察： 深入講解如何利用HR分析（People Analytics）工具，從績效數據中提取可操作的見解，例如識彆高績效團隊的共同特徵、預測人纔流失風險等，真正實現數據驅動的績效決策。 7.3 持續優化績效體係的“PDCA”循環： 強調績效係統本身也需要定期的審計和優化。如何建立一套機製，讓員工和管理者持續反饋對當前績效流程的看法，確保係統能夠自我進化，適應不斷變化的企業需求。 總結： 這套係統性讀物，並非提供一套放之四海而皆準的“標準答案”，而是提供一套結構化的思維框架、一套經過驗證的工具箱，以及在中國市場成功實踐的深刻洞察。目標是幫助組織建立一個透明、公平、驅動增長，且能持續賦能員工的績效管理生態。

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讀完這套《在中國做績效》，感覺像是在一個非常紮實的課堂裏上瞭一整天的課，而且老師講得是那種讓你醍醐灌頂、豁然開朗的類型。我尤其對裏麵關於“如何將戰略目標層層分解到個人”的部分印象深刻。過去，我們往往隻是籠統地提到“對齊戰略”，但具體怎麼做，執行層麵常常是一頭霧水。這本書就非常細緻地拆解瞭這個過程，從高層願景如何轉化為部門KPI，再到部門KPI如何與個人績效掛鈎，每一步都有清晰的邏輯和可操作的建議。它不是簡單地告訴你“要做”，而是告訴你“怎麼做”，並且會解釋“為什麼這麼做”。還有關於“差異化激勵”的部分，讓我對如何設計更具吸引力的薪酬和奬勵機製有瞭全新的認識。不再是韆篇一律的年終奬，而是能根據不同崗位、不同貢獻、不同發展階段的員工，設計齣更具個性化的激勵方案。這對於留住核心人纔、激發普遍員工的積極性，都有著至關重要的作用。我感覺這套書的內容覆蓋麵很廣，但又不會顯得雜亂，每一個部分都緊密圍繞著“突破績效管理瓶頸”這個核心主題，邏輯非常嚴謹，學習起來也很有條理。

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作為一名在公司一綫摸爬滾打多年的管理者，我深知績效管理中的“坑”有多深。很多時候，我們辛辛苦苦設定瞭一套看起來很完美的績效指標，但最終執行下來，效果卻差強人意。這本書之所以打動我，在於它不僅僅是在紙上談兵，而是真正從“在中國做績效”這個大背景齣發，探討瞭在中國企業環境中，績效管理會遇到的實際難題，並且給齣瞭非常接地氣的解決方案。例如，書中提到的關於“如何平衡定量指標與定性指標”的討論，就非常切閤實際。在很多服務型或創新型企業中，完全依靠定量指標來評估績效，往往會顯得過於片麵，而完全依賴定性評估，又容易産生主觀爭議。這本書在這兩者之間的平衡之道，提供瞭很多有價值的思路。而且，它還觸及瞭“績效文化建設”這樣一個更深層次的話題，讓我意識到，績效管理不僅僅是HR部門的責任，更是整個組織共同的責任。一個良好的績效文化，能夠讓績效管理事半功倍。

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這本書真是讓我眼前一亮！我一直對績效管理這個領域充滿瞭好奇，總覺得它是個既重要又難以把握的學問。市麵上關於績效的書籍不少，但大多要麼過於理論化，要麼案例脫離實際，讀起來總是覺得隔靴搔癢。這次偶然翻到這套《在中國做績效》，它的標題就足夠吸引人：“突破績效管理瓶頸”。我立刻聯想到自己工作中遇到的種種睏境：如何設定一個既有挑戰性又不至於讓人望而卻步的目標？如何確保評估的公平公正，避免人情因素的乾擾？如何讓績效考核真正成為激勵員工、驅動企業發展的利器，而不是一場形式主義的錶演？這套碟片以“碟裝”的形式呈現，我猜想內容會更加生動具體，不似枯燥的文字那樣容易讓人疲憊。我非常期待能夠通過觀看這些內容，看到一些“乾貨”，能夠指導我在實際工作中如何操作，如何避開那些常見的“坑”。尤其是在中國這個特殊的市場環境下，績效管理必然有其獨特的挑戰和解決之道，這本書的定位非常精準，直擊痛點。我希望它能提供一些切實可行的工具和方法，讓我能夠真正地“突破瓶頸”，讓績效管理成為我工作的得力助手。

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坦白說，我對市麵上很多所謂的“績效管理秘籍”都有些免疫瞭，感覺它們要麼過於理想化，要麼就是套路化，很難真正解決我的實際問題。這套《在中國做績效》卻給瞭我一些驚喜。它在講解績效管理的基礎理論時，並沒有照本宣科，而是巧妙地融入瞭大量在中國企業中實際發生的案例，讓我能夠感同身受，也更容易理解其中的道理。我尤其喜歡它關於“如何設計一套既能激勵高績效員工，又能幫助低績效員工改進”的績效體係的論述。很多時候，我們在管理中容易走嚮兩個極端：要麼過度縱容，要麼過度嚴苛。這本書則提供瞭一種更加精細化的管理思路，它教會我們如何通過績效管理，實現“優勝劣汰”與“人纔培養”的有機結閤。它讓我明白，績效管理不僅僅是為瞭“評價”，更是為瞭“發展”。通過這本書，我獲得瞭很多新的啓發，也對如何在中國這個復雜且充滿活力的市場中，構建一套行之有效的績效管理體係，有瞭更清晰的認識和更堅定的信心。

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我一直認為，績效管理是一個係統工程，需要從多個維度去考量，而這套《在中國做績效》恰好就提供瞭這樣一個全麵的視角。我一直覺得，很多時候績效管理之所以“卡殼”，是因為我們隻關注瞭其中的某一個環節，比如隻重視目標設定，卻忽略瞭過程中的輔導和反饋，或者隻看重結果評估，卻沒能有效利用這些評估結果來驅動員工發展。這本書則強調瞭績效管理的“全生命周期”，從前期的目標共識，到中期的持續輔導、績效溝通，再到後期的績效評估和結果應用，每一個環節都進行瞭深入的探討。它讓我明白，績效管理不是一蹴而就的事情，而是需要持續投入和精細化管理的。特彆讓我受益的是關於“績效輔導”的部分，書中提供的各種談話技巧和問題引導，讓我能夠更有針對性地去幫助員工解決他們在工作中的難題，提升他們的能力，而不是僅僅扮演一個“監督者”的角色。這種“賦能式”的績效管理理念，讓我覺得非常人性化，也更能激發員工內在的驅動力。

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