第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224
第 1章 人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1. 高端人纔是老闆最大的渴望 / 2
雷軍：第一年至少花70%的時間做招聘 / 2
王健林：800萬招聘萬達電商CEO / 4
孟祥勝：“牛股”蘇寜加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步 / 6
2. 有人纔，有未來 / 8
“兩多一缺”，企業正麵臨人纔“乾旱” / 8
招聘是企業發展的第一步 / 9
高端人纔是企業最重要的資産 / 12
第 2章 招聘睏局：高端人纔難招七宗“罪”
1. 市場的“紡錘狀”供給形態 / 16
2. 企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀 / 19
3. 高端人纔在彆的企業裏 / 21
4. 企業“招聘力”貧弱 / 23
5. 臨時抱佛腳，缺乏閤理規劃 / 26
6. 彼得原理：不閤理晉升之殤 / 28
7. 大眾創業，經理人創業潮勢不可擋 / 31
8. 招聘十大忌，你占瞭幾條？ / 34
第 3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1. 讓企業變身“人纔”磁場 / 40
觀念：企業經營的不是産品服務，而是人纔 / 40
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢 / 41
吸引：提高20%核心人纔的待遇 / 43
形象：專業乾練，同時具有親和力 / 45
誠心：30%以上的時間用在人纔上 / 47
藍海：你必須知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳 / 50
2. 重新認識招聘，樹立全新招聘觀 / 53
重新認識招聘的四個環節 / 53
主動齣擊，像做營銷一樣做招聘 / 55
拋開低端綫路，鎖定高端人纔聚集地 / 57
準確定位，大海撈針不適閤高端人纔 / 58
建立自己行業的人纔圈層 / 61
3. 展開獵頭式招聘 / 63
招聘是一場“狩獵” / 63
獵頭式招聘贏在哪裏？ / 64
人纔數據信息庫的建立 / 69
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1. 評估分析，不做“無頭蒼蠅” / 74
企業需求分析：招聘工作的整體訴求 / 74
企業條件分析：砝碼有多少？ / 76
職位要素分析：需要怎樣的人纔？ / 77
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況 / 79
市場環境分析：人纔供給充足嗎？ / 81
老闆管理風格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有計劃，纔有條理 / 86
繪製企業的人纔地圖 / 86
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性 / 88
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事 / 90
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1. 360°搜索人纔 / 96
橫嚮搜索：依托行業尋人纔 / 96
縱嚮搜索：依托職位尋人纔 / 97
圓形搜索：用社交圈定位人纔 / 99
麯綫搜索：人纔搜索也要跨界 / 101
2. 暢通招聘渠道，開放人纔入口 / 104
內部招聘：整閤企業的人纔資源 / 104
外部招聘：對接市場的人纔資源 / 106
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法 / 108
第 6章甄選匹配：挑選“好獵物
1. 人纔匹配，適者生存 / 112
人纔不匹配釀惡果 / 112
明確招聘職位的核心要求 / 115
按圖索驥，搭建勝任力模型 / 116
甄選匹配的四個方嚮 / 118
為何高端人纔匹配失誤頻發？ / 122
嚴守高標準，人纔問題絕不將就 / 124
2. 麵試——綜閤性價值匹配 / 127
“審核”與“吸引”候選人並重 / 127
麵試官——準確識彆優秀候選人 / 129
結構化麵試，用客觀替代主觀 / 130
極限狀態麵試法 / 132
隱性提問麵試法 / 133
拓展活動麵試法 / 135
情境麵試法 / 137
3. 模擬測試——實戰價值匹配 / 139
工作模擬，說得好不如做得好 / 139
設計針對化的場景模擬 / 141
測試評估，重結果也要重過程 / 143
用人纔思維撰寫招聘文案 / 145
第7章背景調查：兜齣人纔底兒，把好“質量關”
1. 為什麼一定要做背景調查 / 150
屏蔽用人風險，降低損失 / 150
揭開求職者最後一層麵紗 / 153
預測求職者未來能力和錶現 / 154
發現能力的短闆，取人之長，容人之短 / 156
2. 背景調查，最後的信息“濾網” / 158
界定內容，明確調查方嚮 / 158
迴避禁忌，做高效調查 / 160
背景調查，誰來執行？ / 162
3. 背景調查的執行流程 / 164
證明人的選取要點 / 164
驗證真僞：嚮證明人提問的主要方嚮 / 166
挖齣真實信息：與證明人的交流技巧 / 167
調查結果的分析和存儲 / 169
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1. 讓人纔說“Yes” / 172
學會像獵頭一樣“挖牆腳” / 172
抓住說服人纔的五大時機 / 174
堅持不懈，彆讓成功止於最後一步 / 175
2. 人纔“成交”的七大誘因 / 179
適閤：這份工作非你莫屬 / 179
樂趣：做最開心的工作 / 180
傢庭：工作與傢庭兩者兼顧 / 182
自由：不要掩埋你的創造力 / 185
前景：你能得到最好的未來 / 186
夢想：彆讓真正的夢想之火熄滅 / 188
成就：讓人生更有尊嚴 / 190
第 9 章確定錄用：果斷齣擊，快速捕獲
1. 終極選擇，確定最終人選 / 194
優秀人纔的關鍵品質 / 194
能力很關鍵，意願更重要 / 196
2. 注重通知規範，做有禮有度的企業 / 199
對錄取者的通知方式和要點 / 199
對落選者的通知方式和要點 / 202
3. 快速決定，讓人纔贏在起跑綫 / 204
商討雙贏的工作待遇及模式 / 204
與人纔共同進行職業生涯規劃 / 208
優化環境，讓人纔迅速融入工作 / 210
第 10 章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1. 招到瞭，更要招進來 / 214
“空降兵”離職的八種原因 / 214
做好候選人的離職管理 / 217
避免候選人拒絕offer / 218
2. 招進來，更要留下來 / 222
工作跟進：扶上馬，送一程 / 222
留下的纔是最好的 / 224
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