第一部分 越培訓的必要性
第一章 為什麼僅有培訓是不夠的？
開場序麯：幾篇情境短文
傳統培訓方法存在的問題
影響組織的未來趨勢
傳統的培訓與發展人員的工作職責是什麼？
第二章 何謂HPE？
績效大幅提升是源於人為的選擇，而非依靠技術魔力
關鍵術語定義
HPE的幾個重要命題
主要的HPE模型
引入HPE新模型
HPE專傢的主要工作職責
HPE專傢與其客戶需要具備的基本勝任力
HPE相關研究
HPE中的跨文化問題
HPE領域的職業道德問題
第三章 將培訓部門轉化為HPE部門
組織應該如何支持HPE：關鍵成功要素
闡述變革的必要性
樹立需要變革的意識
評估並爭取對變革的支持
創建靈活的變革路綫圖
培養變革成功所需要的關鍵勝任力
溝通變革的必要性
訓練員工像HPE專傢那樣思考
第二部分 解決人力績效問題，分析人力績效提升機會
第四章 分析現狀
分析現狀意味著什麼？
在現狀分析階段，HPE專傢及其客戶所扮演的角色
現狀調研緣起
收集並記錄事實與認知
分析目前的狀況
現狀評估者所需要具備的勝任力
第五章 設想“應該發生什麼”
設想“應該發生什麼”意味著什麼？
在設想“應該發生什麼”階段，HPE專傢及其客戶所扮演的角色
哪些信息來源為尋找“應該發生什麼”提供瞭綫索？
采用哪些方法收集信息以確定理想狀態是怎樣的
提齣願景者需要具備的勝任力
第三部分 尋找改進員工績效的機會
第六章 明確現實與未來的績效差距
定義績效差距
識彆績效差距
清晰區分現實和未來的績效差距
差距評估者角色所需具備的勝任力
第七章 確定績效差距的重要性
定義重要性
評估績效差距所産生的後果
誰來判斷後果的重要性？
預測績效差距對於未來的重要性
HPE引導者角色所需具備的勝任力
判斷績效差距的重要性
第八章 確定績效差距的根本原因
定義原因
將原因和錶麵癥狀區分開來
誰來判定産生員工績效差距的原因？
何時應該確定原因？
關於員工績效問題的成因，有哪些是我們已知的？
識彆員工績效差距的原因
導緻績效差距的原因如何及為何會隨時間而發生變化？
戰略性問題識彆者角色所需具備的勝任力
在確定績效差距根本原因階段，HPE專傢及其客戶所扮演的角色
第四部分 選擇與執行HPE策略，實施乾預，促進變革
第九章 選擇HPE策略
什麼是HPE策略？
基於哪些前提假設來選擇HPE策略？
有哪些可能的HPE策略？
不同HPE策略的使用頻率如何？
應該如何選擇HPE策略？
HPE方法專傢、後果預言傢和行動計劃促動者所需具備的勝任力
在選擇和實施HPE策略時，HPE專傢及其客戶各扮演什麼角色？
第十章 針對組織環境層麵的問題或機遇，實施HPE策略
哪些是組織外部最重要的利益相關者？
組織與其外部最重要的利益相關者群體的互動如何？
應該如何實施HPE策略？
HPE執行者角色所需具備的勝任力
第十一章 實施HPE策略，改進與工作環境相關的問題
製定、梳理並溝通組織政策和流程
改進組織設計
第十二章 實施HPE策略，解決有關工作層麵的問題，把握提升機遇
重新設計工作或工作任務
改進工作相關問題的信息流
改進在職培訓和脫産培訓
改進結構化練習
改進設備和工具
使用工作或績效輔助工具
改進奬勵製度
第十三章 實施HPE策略，關注工作者層麵的問題和機遇
員工勝任力識彆和建設
改進員工甄選的方法
應用漸進式紀律
第五部分 評估結果
第十四章 評估HPE策略
什麼是評估？
HPE策略評估方法與培訓評估方法有哪些相似之處？
HPE策略評估方法與培訓評估方法有何不同？
可以用哪些步驟模型指導HPE的評估？
針對HPE的評估有哪些研究，取得瞭什麼成果？
HPE評估員的能力素質
後記 HPE的未來發展趨勢
附錄1 HPE專傢所需具備的核心勝任力
附錄2 HPE能力評估：數據收集工具
附錄3 HPE工作錶
附錄4 項目建議書編寫工作錶
附錄5 員工績效提升參考資料列錶
注釋
· · · · · · (收起)