The Blackwell Handbook of Personnel Selection pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:Blackwell Pub

作者:Evers, Arne (EDT)/ Anderson, Neil (EDT)/ Voskuijl, Olga (EDT)

出品人:

页数:552

译者:

出版时间:2005-9

价格:£ 90.00

装帧:HRD

isbn号码:9781405117029

丛书系列:

图书标签:

Personnel Selection
Human Resources
Psychometrics
Organizational Psychology
Assessment
Recruitment
Validity
Reliability
Job Analysis
Workforce Management

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到本本书屋

onlinetoolsland.com

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

具体描述

The Blackwell Handbook of Personnel Selection provides a state-of-the-art review of theory, research, and professional practice in the field of selection and assessment. Reviews research and practical developments in all of the main selection methods, including interviews, psychometric tests, assessment centres, and work sample tests. Considers selection from the organization’s and the applicant’s perspective, and covers the use of new technology in selection and adverse impact issues. Each section includes contributions from internationally eminent authors based in North America and Europe.

《人力资源招聘实务与策略》前言在日新月异的商业环境中，人才的获取、评估与保留已成为组织成功的关键驱动力。每一次成功的招聘，都可能为企业注入新的活力，带来创新的思维和卓越的技能；而每一次失误，则可能消耗宝贵的资源，拖累团队的效率，甚至损害企业的声誉。本书旨在深入探讨人力资源招聘的各个环节，从战略规划到具体操作，为读者提供一套全面、系统且富有实践指导意义的招聘体系。我们相信，精通招聘之道，不仅是人力资源从业者的核心竞争力，更是每一位管理者都应具备的战略视野。第一章：招聘策略的制定与规划招聘并非孤立的事务，而是组织战略不可分割的一部分。本章将引导读者如何将招聘目标与企业整体战略紧密结合。我们将详细阐述：理解企业战略与人才需求：如何通过分析企业的愿景、使命、核心价值观以及未来发展方向，准确预测和定义所需人才的类型、数量和关键能力。这包括对行业趋势、竞争态势以及技术变革对人才需求的影响进行深入洞察。人才市场分析：深入研究目标人才市场的供需状况、薪酬水平、人才流动趋势以及竞争对手的招聘策略。我们将介绍数据分析工具和研究方法，帮助读者做出明智的决策。制定招聘目标与优先级：如何设定清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的招聘目标。我们将讨论在资源有限的情况下，如何对不同岗位或部门的招聘需求进行优先级排序，确保最关键的岗位得到优先满足。招聘渠道策略：探讨各种招聘渠道的优劣势，包括但不限于：内部招聘：挖掘和发展内部人才的优势，如何设计内部推荐计划，提高员工敬业度和留存率。外部招聘：在线招聘平台：如何有效利用主流招聘网站、垂直招聘平台以及社交媒体进行招聘，撰写吸引人的职位描述，优化搜索关键词。猎头服务：在哪些情况下适合与猎头合作，如何选择合适的猎头公司，以及如何与猎头建立高效的合作关系。校园招聘：针对初级岗位和储备人才的有效策略，如何与高校建立联系，组织宣讲会、招聘会，进行有效的初步筛选。行业活动与会议：利用专业展会、行业峰会等场合进行人才挖掘和品牌宣传。雇主品牌建设：如何通过企业文化、工作环境、发展机会等要素，打造有吸引力的雇主品牌，吸引顶尖人才主动求职。制定招聘预算与时间表：如何根据招聘需求、渠道选择和预期招聘周期，制定合理的招聘预算，并预估每个招聘环节所需的时间，确保招聘过程的高效推进。第二章：职位分析与撰写高质量的职位描述清晰、准确的职位描述是吸引合适候选人的第一步。本章将聚焦于职位分析的核心要素，以及如何将其转化为具有吸引力的职位描述。职位分析的方法：介绍多种职位分析技术，包括：工作访谈：与现任员工、主管和专家进行深入访谈，收集工作职责、所需技能、知识和能力信息。问卷调查：设计结构化问卷，系统收集职位信息。行为事件访谈（BEI）：通过询问候选人过去在特定情境下的行为，来预测其未来的表现。工作样本法：要求候选人完成与工作内容相关的任务，以评估其能力。确定关键的职位要素：识别并定义构成一个职位的核心要素，包括：工作职责与任务：具体描述岗位需要完成的工作内容和日常任务。必备技能与知识：列出完成工作所必需的技术技能、专业知识和语言能力。所需能力与素质：明确岗位所需的通用能力，如沟通能力、解决问题能力、团队合作能力、领导力、学习能力等，以及岗位特有的素质。教育背景与工作经验：确定候选人应具备的学历、专业领域以及相关工作年限。其他要求：如特殊资质、工作地点、出差需求等。撰写吸引人的职位描述：语言风格：使用清晰、简洁、积极且富有吸引力的语言，避免使用行业术语或模糊不清的表述。突出公司优势：将公司文化、发展机会、福利待遇等吸引点融入职位描述中。量身定制：针对不同岗位和目标受众，调整语言和侧重点。明确要求与期望：清晰列出申请该职位需要具备的条件，同时也要给候选人留下想象空间。优化关键词：考虑候选人可能会使用的搜索词，优化职位标题和描述中的关键词，提高被搜索到的概率。第三章：简历筛选与初步评估在收到大量简历后，如何高效、准确地进行筛选，是招聘流程中的关键挑战。本章将探讨有效的简历筛选策略。制定筛选标准：基于职位分析的结果，建立一套明确、客观的筛选标准，确保评估的一致性。初步筛选技巧：关键词匹配：利用技术工具或人工检查，快速匹配简历中与职位要求相关的关键词。经验与技能评估：重点关注候选人与职位要求匹配的工作经验、项目经历和专业技能。教育背景与资质：核对候选人的教育背景、专业认证等是否符合基本要求。工作稳定性与发展轨迹：评估候选人的职业发展路径，分析其工作变动的合理性。避免简历筛选中的误区：识别并避免因个人偏见、刻板印象或信息不对称而导致的错误判断。利用技术辅助筛选：介绍Applicant Tracking System (ATS) 等招聘管理系统在简历筛选中的应用，提高效率并降低错误率。第四章：面试技巧与评估工具面试是深入了解候选人、评估其是否适合职位的核心环节。本章将提供多样化的面试技巧和评估工具。不同类型的面试：结构化面试：预设统一的问题和评分标准，确保公平性和一致性。半结构化面试：结合结构化面试和非结构化面试的优点，允许一定的灵活性。行为事件面试（BEI）：侧重于询问候选人过去处理特定情况的经历，以预测未来的行为。情景面试：提出假设性的工作场景，观察候选人的反应和决策。小组面试：观察候选人在团队协作中的表现。电话面试/视频面试：针对初步筛选或远程招聘的有效方式。设计有效的面试问题：提出能够深入挖掘候选人动机、能力、经验、思维方式和文化契合度的问题。面试官的准备与技巧：熟悉职位要求：面试官应充分了解职位的职责、所需技能和能力。倾听与观察：积极倾听候选人的回答，并注意其非语言信号。追问技巧：通过追问来深入了解细节，验证信息。控制面试节奏：合理安排面试时间，确保覆盖关键问题。记录与评估：及时、客观地记录面试过程中的关键信息和评估结果。常用的评估工具：能力倾向测试（Aptitude Tests）：评估候选人的逻辑推理、数字分析、语言理解等基本能力。性格测试（Personality Tests）：评估候选人的性格特质、工作风格和团队匹配度。技能测试（Skills Tests）：评估候选人的专业技能，如编程、写作、设计等。案例分析（Case Studies）：要求候选人解决一个实际工作中的问题，评估其分析和解决问题的能力。心理评估（Psychometric Assessments）：更深入地评估候选人的心理素质和潜在优势。第五章：背景调查与录用通知在做出最终录用决定前，进行充分的背景调查是规避风险、确保招聘质量的重要环节。背景调查的重要性：验证候选人提供的信息，了解其过往的职业表现、品行以及是否存在潜在风险。背景调查的内容：工作经历核实：联系前雇主，确认工作时间、职位、离职原因等。学历与资质认证：核实学历证书、专业资格证书的真实性。品行与诚信调查：通过references进行了解，或根据需要进行更深入的调查。信用调查（在法律允许范围内）：对于特定岗位，可能需要进行信用记录的查询。犯罪记录查询（在法律允许范围内）：确保候选人没有犯罪前科。背景调查的合法性与道德性：确保背景调查过程符合法律法规，尊重候选人的隐私权。撰写与发出录用通知：录用通知书的内容：明确岗位名称、薪酬福利、工作地点、入职时间、试用期等关键信息。协商与确认：与候选人就录用条件进行协商，并获得其确认。法律效力：确保录用通知书具备法律效力。第六章：新员工入职管理与留任策略成功的招聘不仅在于找到合适的人，更在于如何让他们尽快融入团队，并愿意长期为企业效力。入职流程的设计与优化：入职准备：提前准备好工位、设备、证件、培训材料等。欢迎与引导：营造积极的入职氛围，帮助新员工熟悉公司环境和同事。培训与指导：提供必要的岗位技能培训、公司制度讲解和文化融入指导。导师制度：为新员工配备导师，提供日常指导和支持。新员工的期望管理：帮助新员工清晰了解自己的角色、职责和发展路径。留任策略的探讨：持续的职业发展：提供培训机会、晋升通道和挑战性项目。有竞争力的薪酬福利：定期审视薪酬福利体系，确保其市场竞争力。良好的工作环境与文化：营造积极、支持、包容的工作氛围。有效的绩效管理与反馈：提供及时、建设性的绩效反馈，帮助员工不断成长。建立员工关系：关注员工的满意度和敬业度，及时解决员工的顾虑。第七章：招聘的法律法规与道德规范招聘过程必须严格遵守相关的法律法规，并遵循职业道德规范。反歧视法律：详细介绍各类反歧视法律，如基于性别、年龄、种族、宗教、残疾等方面的歧视。隐私权保护：了解并遵守关于个人信息收集、使用和存储的法律法规。劳动合同法：明确招聘过程中涉及的劳动合同相关法律规定。公平竞争原则：避免不正当竞争行为，尊重其他公司的招聘成果。职业道德：强调诚实、公正、保密等职业道德的重要性。第八章：招聘数据分析与持续改进数据是优化招聘流程、提升招聘效率的关键。本章将探讨招聘数据分析的应用。关键招聘指标（KPIs）：招聘周期（Time to Hire）：从发布职位到录用通知发出所需的时间。招聘成本（Cost per Hire）：招聘单个员工所花费的总成本。职位填充率（Fill Rate）：成功招聘到候选人的职位占总招聘职位数的比例。新员工留任率（New Hire Retention Rate）：新入职员工在一定时期内（如6个月、1年）的留任比例。候选人满意度（Candidate Satisfaction）：收集候选人在招聘过程中的反馈。招聘渠道有效性：评估不同招聘渠道的招聘效率和质量。数据收集与分析工具：介绍如何利用ATS系统、Excel或其他统计软件进行数据收集和分析。基于数据的招聘优化：如何通过分析招聘数据，识别招聘流程中的瓶颈和不足，并提出改进方案。持续改进的招聘模型：建立一个反馈回路，不断迭代和优化招聘策略与实践。结论招聘是组织发展的基石，是人才战略的起点。本书提供了一套系统性的框架，旨在帮助企业构建高效、公平、具有竞争力的招聘体系。通过深入理解招聘策略、精通职位分析、掌握面试技巧、严守法律法规并善用数据分析，企业将能更有效地吸引、评估和保留优秀人才，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。我们希望本书能成为您在招聘道路上的得力助手，助您发掘和汇聚最匹配您组织需求的杰出人才。