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出版者:Prentice Hall

作者:Robbins, Stephen P.

出品人:

頁數:649

译者:

出版時間:2004-11

價格:$ 186.22

裝幀:HRD

isbn號碼:9780131709010

叢書系列:

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 領導力
• 團隊閤作
• 組織文化
• 工作動機
• 人際關係
• 組織發展
• 戰略管理

穿越時空的航綫：人類行為的奧秘與組織的脈動 書名：《組織行為學導論：個體、群體與結構的力量》 作者：[此處可填入虛構的作者名，如：艾倫·麥剋菲爾德] --- 導言：在復雜性中探尋秩序 我們生活在一個由無數相互交織的個體和龐大結構所構築的宏大社會網絡之中。從早期的部落到現代的跨國企業，人類的協作是文明進步的核心驅動力。然而，這種協作並非總是平穩無礙。個體的情感波動、群體內部的權力博弈、以及組織層麵的文化衝突，共同構成瞭我們所稱的“組織現實”。 《組織行為學導論：個體、群體與結構的力量》並非僅僅是關於“如何管理”的教條手冊，它是一次深入人類心智深處的探索，一次對組織生態係統的精密解剖。本書旨在為讀者構建一個堅實的理論框架，用以理解、預測並積極影響組織環境中那些看似無序的現象。我們關注的焦點是“人”——在特定社會和結構約束下，人是如何思考、感受、決策和行動的。 本書的結構設計猶如一次精心規劃的航行，從微觀的個體基礎，逐步過渡到中觀的群體動態，最終抵達宏觀的組織設計與變革。我們深知，任何試圖簡化人類行為的嘗試都是徒勞的，因此，本書采用多學科交叉的視角，融閤瞭心理學、社會學、人類學乃至神經科學的最新見解，力求提供一個既具學術深度又富實踐指導性的綜閤指南。 --- 第一部：微觀基石——個體行為的心理學景觀 組織的最小單位是個體。理解個體動機、感知、學習和決策的內在機製，是掌握組織行為學的起點。本部分將揭示隱藏在日常工作行為背後的心理驅動力。 第一章：人的本質：動機的迷宮 我們為什麼要工作？驅動我們付齣努力的因素究竟是外部奬勵還是內在滿足？本章係統迴顧瞭經典動機理論，如馬斯洛的需求層次、赫茨伯格的雙因素理論，並深入探討瞭當代認知理論，如目標設定理論（Goal-Setting Theory）和自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT）。我們不僅僅羅列理論，更通過對“意義感工作”（Meaningful Work）的案例分析，探討在當代知識經濟中，如何設計工作使之能夠真正激發員工的內在承諾。 第二章：感知與歸因：世界如何被塑造 兩個人在麵對完全相同的事件時，為何會産生截然不同的理解和反應？答案在於感知過程。本章詳述瞭感知選擇性、光環效應和刻闆印象的形成機製。更重要的是，我們將焦點投嚮“歸因理論”——人們如何解釋自己和他人行為的原因。錯誤的歸因是衝突和偏見的溫床。本章提供瞭工具來識彆和校正這些認知捷徑，從而促進更公平、更準確的判斷。 第三章：個性與價值觀：穩定性的羅盤 個體差異是組織多樣性的來源，也是管理復雜性的挑戰。本書深入探討瞭“大五人格模型”（The Big Five），闡述瞭開放性、盡責性、外傾性、宜人性與神經質這五大維度如何預測工作績效和團隊適應性。此外，我們區分瞭工作價值觀（如成就、自主性）與工作態度（如滿意度、投入度），探討瞭這些內在信念如何塑造職業選擇和長期忠誠度。 第四章：壓力與情緒：無形的能量場 現代工作環境充斥著壓力源。本章不僅僅關注壓力的負麵影響，更將其視為一種適應性挑戰。我們詳細分析瞭工作超載、角色模糊和人際衝突作為主要壓力源的形成過程，並引入瞭“資源保存理論”（Conservation of Resources Theory, COR）來解釋個體如何管理和應對壓力。情緒管理——而非壓抑——被認為是高績效個體的關鍵技能。 --- 第二部：中觀動態——群體與人際互動的交響 組織中的大部分工作通過團隊和群體完成。第二部將焦點從個體轉嚮互動，探討群體形成的規律、決策的質量以及權力和衝突的管理。 第五章：群體動力學：從個體到集體 群體並非簡單的人員集閤。本章界定瞭群體、團隊和工作小組的區彆，並分析瞭群體發展的階段模型（如形成期、震蕩期、規範期、執行期、休整期）。我們將深入探討“角色規範”和“群體凝聚力”對個體行為的約束作用。一個關鍵的討論點是“社會惰化現象”（Social Loafing）的預防，以及如何通過結構性設計來確保每個成員的貢獻都被看見和量化。 第六章：溝通的藝術與失真：信息流動的橋梁 溝通是組織血液。本章超越瞭簡單的信息傳遞模型，探討瞭口頭、書麵以及非語言溝通的復雜性。我們分析瞭溝通的障礙（如過濾、選擇性知覺）和不同溝通網絡（如集中式與分散式）對決策速度和準確性的影響。特彆關注瞭跨文化溝通中的高語境與低語境差異，強調清晰度和反饋機製在復雜組織中的核心地位。 第七章：領導力的演變：影響力與追隨力的共生 領導力並非天生的特質，而是一係列被情境所驗證的有效行為。本章拋棄瞭早期“好人”領導的假設，轉而聚焦於情境領導理論（如路徑-目標理論）和變革型領導（Transformational Leadership）的實證研究。我們探討瞭魅力型領導的“雙刃劍”效應，並強調在知識型組織中，授權（Empowerment）和僕人式領導（Servant Leadership）的日益重要性。追隨者在領導過程中扮演的主動角色，也是本章探討的重點。 第八章：權力、政治與衝突：組織生活的潛流 權力是組織中不可避免的資源分配機製。本章分析瞭權力的六種主要來源（閤法、奬勵、強製、專傢、參照和信息權），以及權力如何影響人際互動和感知。政治行為被視為在資源稀缺環境下，個體追求自身利益的理性行為。我們對衝突進行瞭細緻的分類（功能性衝突 vs. 非功能性衝突），並提齣瞭結構化衝突解決策略，例如將競爭導嚮的談判轉化為基於利益的閤作談判。 --- 第三部：宏觀框架——組織設計、文化與變革的藍圖 當個體和群體形成穩定的互動模式時，它們便嵌入在更大的組織結構和文化之中。第三部提供瞭解構組織形態、理解文化驅動力並引導有效變革的工具。 第九章：組織結構：形態與效率的權衡 一個組織如何設計其部門劃分、匯報綫和控製範圍，直接決定瞭其運作效率和適應能力。本章係統梳理瞭機械式結構（如職能型、部門型）和有機式結構（如矩陣型、網絡型）的優劣。我們將探討“中心化”與“分散化”的辯證關係，並分析“跨職能團隊”在打破傳統筒倉效應中的作用。結構不是靜態的藍圖，而是對戰略需求的動態響應。 第十章：組織文化：看不見的憲法 組織文化是共享的價值觀、信仰和規範，它指導著成員“應該”如何行動。本章藉鑒瞭沙因（Schein）的文化三層次模型，區分瞭錶層的人造物、倡導的價值觀和深層的基本假設。我們探討瞭強大的文化如何帶來一緻性和控製力，同時也可能導緻對外部變化的盲目抵抗。通過對“亞文化”和“反文化”的分析，我們揭示瞭組織內部的復雜張力。 第十一章：組織變革的驅動力與阻力 在瞬息萬變的商業環境中，持續的變革是生存的必要條件。本章首先識彆組織變革的內外部驅動因素，如技術顛覆、全球化壓力和監管變化。隨後，我們將重點分析變革的主要阻力來源——習慣的惰性、對不確定性的恐懼以及既得利益的維護。我們引入瞭庫爾特·勒溫的“解凍-變革-再凍結”模型，並探討瞭領導者如何通過溝通、參與和建立心理安全感來管理員工對變革的抵觸情緒。 第十二章：組織設計的最新趨勢與未來挑戰 本章展望組織行為學的未來前沿。我們探討瞭敏捷組織（Agile Organizations）的興起，這種結構如何通過小團隊、快速迭代來增強市場響應速度。同時，鑒於全球化和遠程工作的常態化，我們深入分析瞭虛擬團隊的管理挑戰，包括信任的建立、協作工具的選擇，以及如何維護跨越時區的公平感。本書以對“倫理決策”和“社會責任”的深刻反思作結，強調在追求績效的同時，組織必須對更廣泛的利益相關者群體負責。 --- 結語：走嚮有意識的管理實踐 《組織行為學導論：個體、群體與結構的力量》緻力於培養讀者的“組織情境感”（Organizational Sensitivity）。我們希望讀者能夠超越直覺和經驗主義，用嚴謹的理論工具去解析復雜的現實。組織行為學並非一套可以即插即用的解決方案，而是一種批判性思維的集閤，一種理解人性的透鏡。掌握這些知識，意味著你將不再是組織環境的被動接受者，而是一個能夠主動塑造工作場所、優化團隊效能和引導積極變革的賦能者。

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對於我這樣一個剛剛踏入職場的新人來說，《組織行為學》就像一本“人生指南”，讓我對未來可能遇到的各種組織場景有瞭一個初步的認識。這本書的結構非常清晰，從個體行為到群體行為，再到組織整體的運作，層層遞進，邏輯性很強。我尤其喜歡關於組織文化的部分，它讓我明白，為什麼有些公司充滿活力，有些人願意為公司奉獻一切，而有些公司卻死氣沉沉，員工們隻是按部就班地完成任務。作者通過生動的例子，展現瞭不同的組織文化如何潛移默化地影響著員工的行為和態度。我開始意識到，自己所處的公司，其文化是什麼樣的？我是否認同這種文化？未來我更傾嚮於加入一個什麼樣的組織文化？這些問題，在讀這本書之前，我從未認真思考過。這本書不僅僅是關於“怎麼做”，更多的是關於“為什麼這麼做”。它引導我去思考行為背後的動機，去理解組織運作的深層原因。讀完這本書，我感覺自己對未來的職業道路有瞭更清晰的規劃，也更有信心去麵對組織中的各種挑戰。

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這是一本非常實用的《組織行為學》著作，讓我從一個新的角度去理解瞭工作場所中的各種現象。書中關於團隊動力和領導風格的論述，尤其讓我印象深刻。我曾經在一個項目團隊中工作，當時我們就遇到瞭溝通不暢、責任不清等問題，導緻項目進展緩慢。讀瞭這本書，我纔明白，原來我們當時可能缺乏清晰的團隊目標設定，或者領導者的領導風格與團隊成員的需求並不匹配。作者在分析這些問題時，不僅僅是指齣問題所在，更重要的是提供瞭解決問題的思路和方法。比如，在探討不同領導風格對團隊績效的影響時，他列舉瞭各種情況下的利弊，並引導讀者思考，在什麼情況下，哪種領導風格會更有效。這本書讓我意識到，理解團隊成員的個體差異，以及如何因勢利導，是組建高效團隊的關鍵。它不是一本“速成手冊”，而是一本需要反復揣摩、思考的書，每一次閱讀都能有新的收獲。

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這本《組織行為學》讀起來真是讓人欲罷不能。我一直以為這類書籍會枯燥乏味，充滿瞭冰冷的理論和抽象的概念，但事實證明我錯瞭。作者以一種引人入勝的方式，將看似遙遠的組織現象拉近到我們身邊。書中大量的案例分析，讓我仿佛置身於那些真實發生的情境之中，去感受團隊協作的挑戰、領導力的微妙之處，以及個體在組織中的情緒波動。尤其印象深刻的是關於衝突管理的部分，作者沒有簡單地給齣“應該如何做”的公式，而是深入剖析瞭衝突産生的根源，以及不同文化背景下衝突錶現的差異。我記得有一個案例，講的是一個跨國公司的項目團隊，由於成員來自不同的國傢，溝通方式和工作習慣截然不同，導緻項目屢屢受挫。這本書教會我，理解和尊重差異是多麼重要，而不僅僅是死記硬背一些管理技巧。它讓我開始重新審視自己在團隊中的角色，以及如何更有效地與他人建立聯係。讀完這本書，我感覺自己看待周圍的組織，無論大小，都有瞭一種全新的視角。不再是簡單的“老闆”和“員工”，而是看到瞭無數錯綜復雜的人際互動和心理活動在其中發揮作用。這種洞察力，對於任何一個在組織中工作的人來說，都是寶貴的財富。

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我最近剛剛啃完這本《組織行為學》，不得不說，它對我的職業發展思路産生瞭一些意想不到的影響。我之前一直認為，做好工作隻需要技術過硬、勤勤懇懇就行瞭，但這本書讓我意識到，一個人的“軟技能”，也就是他在組織中的行為方式和與人打交道的能力，其重要性絲毫不亞於專業技能。書中關於激勵理論的部分，我讀得尤為仔細。它不僅僅是介紹瞭幾種激勵模型，而是深入探討瞭為什麼不同的人會被不同的東西所激勵，以及管理者如何纔能真正地“點燃”團隊成員的熱情。我突然明白，為什麼有些團隊雖然成員能力都很強，但就是缺乏活力；而有些團隊，雖然整體實力不是最頂尖，卻能爆發齣驚人的創造力。這本書給瞭我很多啓發，讓我開始思考如何在自己的工作中，以及在與同事的互動中，更加注重溝通的質量和情感的聯結。比如，以前我可能更傾嚮於直接指齣問題，但現在我更會考慮如何用一種更具建設性的方式來錶達，避免引起不必要的抵觸。這本書讓我覺得，管理不僅僅是發號施令，更是一種藝術，一種關於理解人、激勵人的藝術。

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這本書的內容，可以說是為我打開瞭一扇通往“組織心理學”殿堂的大門。我一直對人們在工作中的情緒、動機、決策過程等非常感興趣，這本書正好滿足瞭我的好奇心。作者在論述過程中，引用的研究數據和理論模型都非常紮實，但又不會讓人覺得晦澀難懂。他能夠將復雜的心理學概念，用通俗易懂的語言解釋清楚，並且通過大量的案例進行印證，使得理論與實踐緊密結閤。我特彆欣賞書中關於“權力與政治”的部分，它打破瞭我之前對組織中權力關係的簡單認知，讓我看到，權力不僅僅是職位賦予的，更是通過影響力、關係網、甚至信息控製等多種方式運作的。這對於理解職場中的人際互動，以及如何在組織中生存和發展，都具有極高的參考價值。總的來說，這本書讓我對“人”在組織中的作用有瞭更深刻的理解，也讓我開始反思自己在某些情境下的行為模式，並嘗試去做齣更積極的調整。

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