Collective Bargaining in Canada pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

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出版者:Paul & Co Pub Consortium

作者:Fudge, Derek

出品人:

頁數:133

译者:

出版時間:

價格:18.95

裝幀:Pap

isbn號碼:9781552662144

叢書系列:

圖書標籤:

• Collective Bargaining
• Canadian Labour Law
• Labour Relations
• Trade Unions
• Workplace Rights
• Employment Law
• Negotiation
• Industrial Relations
• Canada
• Labour Disputes

《勞資關係的新視野：當代工作場所的復雜性與未來趨勢》 導言：重塑勞資互動格局 在二十一世紀，全球經濟的快速轉型、技術進步的顛覆性影響以及社會價值觀念的深刻演變，正以前所未有的力度重塑著傳統的工作場所結構和勞資關係範式。傳統的、基於嚴格等級製度和單嚮指令的雇傭模式已然式微，取而代之的是一個更加動態、互聯且充滿變數的環境。本書旨在深入剖析當前勞資關係領域所麵臨的核心挑戰、新興趨勢以及未來可能的演化方嚮，著眼於超越單一的法律或經濟分析框架，提供一個多維度的、聚焦於實踐與戰略的深度考察。 我們認識到，勞資關係已不再僅僅是關於閤同談判和衝突解決的議題，它已內化為組織文化、員工敬業度、創新能力乃至企業社會責任的核心組成部分。有效的勞資管理，要求領導者和組織具備高度的敏感性和前瞻性，理解個體期望與集體需求之間的微妙平衡，並能在全球化競爭的壓力下，構建齣既能維護公平又能激發生産力的閤作生態。 第一部分：當代勞資關係的基礎重構 本部分將審視驅動當代勞資關係發生根本性變化的宏觀與微觀力量。我們不會停留在對既有法律框架的簡單迴顧，而是著力分析這些框架在麵對新興就業形式時所遭遇的張力與局限。 第一章：全球化、自動化與“零工經濟”的衝擊 全球供應鏈的重組和數字技術的廣泛應用，特彆是人工智能和機器人技術的快速迭代，正在深刻改變工作內容的性質和工作地點的概念。本章將探討“零工經濟”（Gig Economy）的興起如何挑戰瞭傳統的雇傭界定，以及如何區分“獨立承包商”與“受雇員工”在福利、保護和社會保障方麵的鴻溝。重點分析瞭跨國企業在不同司法管轄區內處理勞工標準一緻性的復雜性，以及工會組織在分散化、非固定工作場所麵前所麵臨的結構性障礙。 第二章：員工期望的代際轉移與價值觀的演變 當代勞動力，特彆是韆禧一代和Z世代員工，對工作的意義、雇主的責任以及工作生活平衡的要求，與前幾代人有著顯著差異。本章將細緻描繪員工期望的“價值重估”——從單純的薪酬導嚮轉嚮對目的性（Purpose）、透明度、多元性與包容性（D&I）的強烈追求。我們將分析這些期望如何倒逼企業重新設計其人力資源戰略，並探討如何通過“雇主品牌”的真實性來吸引和保留頂尖人纔。 第三章：透明度、數據隱私與權力動態 在數字化工作場所中，績效管理、監控技術和員工數據收集的普及，引發瞭關於隱私權、透明度和算法偏見的新一輪爭論。本章將深入探討企業在利用大數據提升管理效率的同時，如何平衡員工的知情權和控製權。尤其關注在遠程工作環境下，雇主實施的數字監控措施在法律、倫理和員工信任度方麵引發的復雜倫理睏境。 第二部分：談判與閤作的新模式 本部分將超越傳統的集體談判模型，聚焦於在高度不確定的環境中，如何構建更具韌性和適應性的勞資閤作機製。 第四章：從對抗到協同：重新定義“夥伴關係” 傳統的勞資關係往往被描述為一種零和博弈，即一方的收益必然意味著另一方的損失。本章主張探討“戰略性勞資關係”的實踐，即雙方如何共同緻力於提升組織的整體長期價值，而非僅僅在短期利益上進行拉鋸。內容將涵蓋聯閤參與（Joint Consultation）機製的有效設計，以及在危機管理和可持續發展議程中，勞資雙方共同承擔責任的案例分析。 第五章：技能重塑與職業生涯導航（Upskilling & Reskilling）的共同責任 麵對自動化對現有崗位構成的威脅，員工的持續學習能力成為維持組織競爭力的關鍵。本章著重分析，組織和工會（或員工代錶機構）應如何共同投資和規劃大規模的技能重塑項目。我們將探討創新的學徒製模型、內部流動機製的建立，以及如何確保培訓機會的公平分配，避免技術進步加劇現有的不平等現象。 第六章：彈性工作安排的製度化與公平性挑戰 遠程工作、混閤工作模式已成為常態，但這要求對工時、考勤、工作場所安全（無論實體還是虛擬）以及管理層監督做齣根本性的製度調整。本章將分析如何製定清晰的政策框架，以確保彈性工作安排的公平性——即避免“在辦公室的人更有優勢”的隱性偏見——同時確保員工在非傳統工作時間內的休息權和被“斷開連接”的權利。 第三部分：應對未來的挑戰與風險管理 本部分將探討在日益復雜的監管和輿論環境中，組織如何主動識彆、管理和緩解潛在的勞資衝突與聲譽風險。 第七章：心理健康與工作場所福祉的製度化保障 工作壓力、倦怠（Burnout）已從個人問題演變為組織風險。本章將詳細闡述將員工心理健康納入核心勞資協議和風險管理框架的重要性。內容將包括建立保密、易於獲取的心理支持服務，以及雇主在預防過度工作和確保工作量閤理性方麵的法律與倫理責任界限。 第八章：多元性、包容性與反歧視的深度整閤 “平等”不再僅僅是遵守最低法律標準，而是需要係統地嵌入到招聘、晉升、薪酬結構乃至衝突解決機製中。本章將探討如何通過數據驅動的方式識彆和消除係統性偏見，以及如何在多文化、多背景的員工群體中，建立真正具有包容性的溝通渠道，將員工的聲音有效地納入決策層。 結論：邁嚮韌性勞資生態係統 本書的結論部分將整閤前述分析，勾勒齣一個高韌性的勞資生態係統應具備的關鍵特徵。這個係統不再視勞資關係為成本中心或法律義務，而是將其視為組織適應性、創新潛力和長期生存能力的核心驅動力。它強調領導力的變革——從控製者轉變為促進者和傾聽者，以及對未來不確定性保持持續學習和迭代的承諾。有效的勞資管理，本質上是對人類資本潛能的持續投資和釋放。

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