具体描述
《21世纪全国应用型本科财经管理系列实用规划教材•组织行为学》由组织行为学概述、个体心理与行为、群体心理与行为、领导与激励、组织文化与组织发展五大篇组成，力求以_完整的学秘理论体系展现组织行为学的基本内容；介绍西方理论时尽可能融入中国的管理思想。在内蓉安排上由浅入深，并突出案例教学特色。每章前列出本章教学目标和教学要求，鼻通过引例联系实际引出理论分析：每章后附有案例及其讨论题和本章思考题。
《21世纪全国应用型本科财经管理系列实用规划教材•组织行为学》可作为本科院校工商管理类专业的教科书，也可供其他专业学生选用和社会读者阅读。
探寻人类潜能与组织脉动：《个体、群体与组织动力学》 图书定位： 本书旨在为管理者、人力资源专业人士以及对人类行为和组织结构深感兴趣的研究者，提供一套全面、深入且实用的理论框架与实践工具，用以理解、预测并有效塑造现代组织环境中的复杂人际互动与系统运作。我们聚焦于组织行为学的核心支柱——个体差异、群体动态、领导力、变革管理以及文化塑造，但采取一种超越传统教材的叙事方式，强调跨学科视角与前沿实证研究的结合。 全书架构与核心内容概述： 本书共分为六大部分，共计十八章，层层递进地揭示了组织行为学的宏大图景： 第一部分：个体基石——人性的复杂性与效能的源泉 (The Individual Foundation) 第一章：行为科学的视角与组织情境 本章首先界定了组织行为学的学科范畴，追溯其跨越心理学、社会学、人类学和管理学的演变历程。重点探讨了组织环境的动态性——从工业时代到信息时代的范式转移如何重塑了对“人”的理解。我们摒弃了将员工视为“可替代资源”的观点，转而采用“复杂适应系统”的视角来审视个体在其中的能动性。特别分析了认知偏差（Cognitive Biases）在决策过程中的系统性影响，并引入了“慢思考”与“快思考”在组织压力下的互动模型。 第二章：感知、归因与判断的迷宫 深入剖析人类如何接收、解释外部信息。详细阐述了社会知觉的过滤器，如光环效应、刻板印象的形成机制及其在招聘、绩效评估中的隐蔽作用。重点章节讨论了归因理论（Attribution Theory）的局限性，特别是“基本归因错误”如何影响管理者对失败与成功的判断。同时，引入了情绪智能（Emotional Intelligence, EI）的最新神经科学研究成果，探讨其如何影响职场沟通的有效性和冲突解决的质量。 第三章：驱动力的重塑：动机理论的实证检验 超越经典的马斯洛需求层次和赫茨伯格的双因素理论，本章聚焦于当代动机理论的实证有效性。全面解析了自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）中“自主性、胜任感和关联性”的核心驱动力，并将其应用于知识工作者和远程团队的激励设计中。引入了“目标设定理论”的细化应用，特别是“SMART”目标的局限性，转而探讨“挑战性目标”与“意义感驱动”的结合策略。 第四章：个体内在的稳定性与可塑性：人格与价值观 探讨了人格特质如何稳定地影响工作行为，重点使用“大五人格模型”（OCEAN）作为分析工具，阐述了不同特质组合在特定工作岗位（如创造性岗位与合规性岗位）上的适应性。深入研究了工作价值观的跨文化差异，以及个人价值观与组织价值观不一致（Value Conflict）所导致的离职倾向和工作投入度下降。此外，本章对“职业认同”（Vocational Identity）的构建及其在职业生涯中期转型中的作用进行了深入的探讨。 第二部分：群体动态与人际协作的艺术 (Group Dynamics and Interpersonal Collaboration) 第五章：团队的诞生与角色分工的艺术 本章区分了“工作小组”与“高绩效团队”的本质区别。详细分析了团队发展的阶段模型（如Tuckman模型）的现代修正版，并强调了“心理安全感”（Psychological Safety）作为有效协作的先决条件。详细探讨了团队角色（如Belbin角色）的识别与动态平衡，以及如何通过结构化流程来弥补团队成员在认知风格上的互补性。 第六章：有效沟通的结构与障碍 聚焦于信息流动的物理和心理障碍。分析了正式沟通网络与非正式“小道消息”网络（Grapevine）在信息传播中的相对作用。重点章节处理了跨层级沟通（Vertical Communication）中的过滤效应和向上反馈的难度。引入了非暴力沟通（NVC）的基本原则，并将其应用于处理工作场所的敏感反馈与冲突前兆。 第七章：冲突的本质：从破坏到建设性的转化 将冲突视为组织系统中的必然产物而非单纯的负面事件。系统性地分析了任务型冲突（Task Conflict）与关系型冲突（Relationship Conflict）的后果差异。详细介绍了冲突处理的五种风格（如竞争、回避、妥协、合作、顺应），并提供了一个情境化的决策模型，指导管理者何时应鼓励冲突升级，何时应寻求快速调解。 第八章：群体思维与群体极化：决策质量的隐形杀手 深入探讨了群体决策的系统性风险，尤其是“群体思维”（Groupthink）的症状识别与预防机制。通过历史案例分析，揭示了异议的压制如何导致灾难性后果。本章重点讨论了“异议鼓励策略”和“德尔菲技术”（Delphi Technique）等非直接互动决策工具的应用，旨在最大化意见多样性，避免群体极化现象。 第三部分：领导力、权力和影响力的科学 (Leadership, Power, and Influence) 第九章：领导力的演进：特质、行为到情境适应 考察了领导力研究从早期的“伟人理论”到后来的行为学派（如俄亥俄州立研究）的演变。重点深入剖析了“交易型领导”与“变革型领导”的对比及其在不同组织生命周期中的适用性。强调了领导者如何通过“愿景传递”来构建员工的意义感，从而超越单纯的物质激励。 第十章：当代理论：魅力、谦逊与仆人式领导 详细解析了“魅力型领导”（Charismatic Leadership）的特征与潜在的道德风险。随后，重点转向当代推崇的“谦逊式领导”（Humble Leadership）和“仆人式领导”（Servant Leadership）模型，探讨其如何通过赋权和降低自我中心感来提升追随者的主动性和创新性。本章包含一个详细的领导力风格自评与反馈工具。 第十一章：权力、公正与政治的微妙平衡 清晰区分了“正式权力”（如法定权、奖惩权）与“非正式权力”（如专家权、参照权）。重点分析了权力对行为的影响，包括权力可能导致的“去人性化倾向”。同时，系统阐述了组织公平理论（程序公正、分配公正、互动公正），并提供了在资源稀缺环境下维持员工对决策过程信任的具体操作指南。 第四部分：组织系统与结构设计 (Organizational Systems and Structure) 第十二章：组织设计的基本原理与权变因素 本章从系统视角审视组织结构，详细介绍了层级制、矩阵制、扁平化等不同结构形式的优缺点。重点解析了权变因素（如战略、技术、环境不确定性）如何决定最佳组织结构。引入了“单元化”（Departmentalization）的最新趋势，特别是基于流程导向而非职能导向的结构调整。 第十三章：组织技术与工作设计 探讨了工作设计理论，从早期的工作丰富化（Job Enrichment）发展到当代的“工作重塑”（Job Crafting）。分析了不同技术（如单元生产、大规模流水线、柔性制造）对员工技能需求、自主权和激励机制的影响。特别关注数字技术对知识工作的重构，例如如何设计AI辅助下的协作流程。 第十四章：组织中的正式化与集权/分权决策 深入研究了“正式化”（Formalization）的度量标准及其对员工创造力和效率的影响。通过对比高度集权与高度分权组织的案例，探讨了环境稳定度、员工能力和风险承受能力在决策权分配中的作用。本章提供了一个实用的“分权潜力评估量表”。 第五部分：组织文化与环境适应 (Culture and Environmental Fit) 第十五章：组织文化的深度剖析与测量 将组织文化视为“共享的假设与信仰体系”。详细阐述了Schein的文化三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）的应用。本章提供了文化诊断的量化工具，例如“组织文化画像问卷”（OCAI）的深度解读，帮助管理者识别显性文化与隐性文化之间的张力。 第十六章：文化塑造、维持与跨文化管理 探讨了文化形成的机制，包括领导者的关键行为、仪式和符号的作用。重点分析了多元文化团队（Multicultural Teams）中文化冲突的根源，特别是Hofstede的文化维度理论在解析全球化运营中的应用与局限。提出了构建“包容性文化”（Inclusive Culture）的具体干预措施。 第六部分：组织变革与人力资源战略 (Change and HR Strategy) 第十七章：理解与推动组织变革的动力学 将组织变革视为一个系统性的、涉及情感和认知的复杂过程。系统梳理了Lewin的“解冻-变革-再冻结”模型，并结合Kotter的八步流程，重点分析变革阻力的心理根源（如对损失的厌恶、习惯的惰性）。探讨了如何通过“赋能”而非“强迫”来引导员工接纳变革。 第十八章：人力资源管理与行为科学的融合 本章是全书的综合应用。探讨了如何将个体、群体和文化理论无缝嵌入到关键人力资源实践中：绩效管理系统设计（如何减少评估中的偏差）、人才继任规划（如何识别未来的变革型领导者），以及员工敬业度（Engagement）的驱动因素分析。最后，提出了一个全面的“行为审计”框架，用以持续诊断和优化组织效能。 本书特色： 本书的特色在于其对前沿研究的紧密整合，并辅以大量真实的组织案例分析（涵盖技术、金融和非营利部门），旨在将深奥的理论转化为管理者可立即部署的行动策略。我们力求在学术严谨性与实践可操作性之间找到最佳平衡点。
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