上部：組織發展：OD實踐者指南
第一輯：OD的曆史和理論概述
第一章：何為OD及OD曆史簡述
OD實踐者的角色
第二章：OD的理論和實踐——理論概覽
OD實踐的“基石”
塑造OD實踐的七大核心理論
對話式OD
第二輯：OD工作循環
第三章：OD理論與實踐：OD循環及進入與訂立閤約階段
OD谘詢循環概述：六大關鍵要素
階段一：進入/初始接觸
階段二：訂立閤約
第四章：OD理論與實踐：診斷階段
OD診斷及診斷過程更廣泛的目標
診斷過程的任務和技能總結
診斷階段的政治考慮
不同類型的數據
數據搜集方式及如何確保數據搜集過程能實現目標
數據分析及如何聯結不同數據
數據反饋和行動計劃
第五章：OD理論與實踐：介入階段
介入的定義及OD介入的重要標準
介入涉及的任務和所需技能的匯總
介入措施的跨維度設計及三個“介入立方”框架
介入的層麵和類型
基於三個介入立方、介入層麵和類型的跨維度檢查清單總結
創建介入策略及為設計有效介入構建標準
排序介入行動的關鍵原則
第六章：OD理論與實踐：評估階段
評估的定義和指標
評估所需任務和技巧總結
OD視角的評估和OD工作循環中的評估階段
如何構建融入OD工作的評估文化

第三輯：OD與變革
第七章：活在變革的混沌邊緣
牛頓變革方法
傳統變革方法和復雜自適應性變革方法之間的區彆
處於混沌邊緣對變革實踐的意義
第八章：變革的幕後要素和颱前要素
幕後要素——變革工作的宏觀層麵
颱前要素——人的維度以及投入度問題
第九章：行為是否容易改變
行為容易改變嗎——文化、模式和行為
進行行為改變的四種不同視角
總結：對於OD實踐者的實踐啓發
第四輯：組織發展實踐者
第十章：OD實踐者
OD實踐者的角色及任務
“自我作為工具”的概念、理論和實踐
OD實踐者的能力要求
OD實踐者的必要發展道路
OD的實踐標誌
第十一章：權利與政治之於組織發展
政治與權力的含義及它們與OD實踐者的關係
權力的兩麵性——麥剋利蘭的研究貢獻
組織裏的權力動態——四派理論傢
三大OD活動中的權力應用
有效運用個人權力以獲得更大影響
下部：人力資源與組織發展——實踐案例
第十二章：HR與OD的關係
HR為什麼要“懂”OD
戰略議題
如何獲得“參與資格”
第十三章：組織設計
什麼是組織設計
組織設計對商業和HR的挑戰
處於變化中的組織設計領域
星模型(Star Model)
一種HR/OD的組織設計方法
第十四章：轉型與文化變革
規劃變革的原則與方法
HR與轉型變革
HR在文化變革中的角色
培訓——文化融閤的促成者
HR激發文化變革
第十五章：建立組織的敏捷性及彈性
解密組織敏捷性和彈性
隨機應變的創新文化
HR如何助力組織敏捷性和彈性
HR自身的敏捷示範
第十六章：員工敬業環境營造
什麼會激勵人們認真工作
雇主如何為敬業創造環境
信任與投入的建立
變革時期的敬業度維護
第十七章：發展有效的領導力
HR在領導者培養工作中的角色
製定領導力發展策略
後記：邁嚮更好的明天
· · · · · · (收起)