《員工敬業度的評價與開發》內容：“積極”作為一種學術研究的導嚮，是近年來齣現在行為科學界的熱點，受此影響，多門學科以積極思維為導嚮開拓新的研究領域，並對傳統的研究領域導入積極的價值觀念，采用新的研究方法，進行更深入的探討。“員工敬業度”是近年來齣現於組織行為研究領域的新概念，雖然其研究尚處於開始階段，但是受實踐領域尤其是服務行業管理實踐強烈需求的影響，其應用已在全球範圍內開展起來。

《員工敬業度的評價與開發》通過對敬業度研究文獻進行全麵、係統的分析迴顧，以“積極”的思維導嚮，結閤積極組織行為研究的思想與方法，對敬業度的特徵模型和度量模型進行構建。

第一，《員工敬業度的評價與開發》充分運用積極組織行為研究的成果，采用將忠於管理的研究、忠於科學的研究和忠於參與者的研究三種價值取嚮相結閤的方法，關注促進個體發展和提升組織績效的原動力，以開發、復蘇人類優勢，振興和激發企業活力為宗旨，以積極組織行為的研究思想、研究方法作為員工敬業度研究的基礎和前提，確立研究的價值導嚮。

第二，通過質的研究，以紮根理論的操作程序和積極組織學術研究倡導的最佳自我反饋評定法組成方法體係，對“員工敬業度”的特徵模型進行建構，分析確立瞭員工敬業度特徵模型的要素。研究錶明，員工敬業度是一個包括認知、行為、態度在內的完整結構，其內在要素包括額外的努力、工作樂趣、主動學習、組織目標內化、積極的情緒、工作時間飛逝感、組織承諾、工作投入、效能感、專注、主動行為、希望、樂觀、參與、有活力、工作價值感、同理心、閤作、進取等19項特徵。

第三，基於敬業度特徵模型，通過定量研究，運用探索性因素分析和驗證性因素分析方法，構建敬業度的度量模型，提齣瞭敬業度度量模型包括任務中心（TF）、活力（V）、主動參與（IP）、價值內化（IV）、效能感（E）、積極堅持（PP）6項因子。這6項因子分彆獲得大量不同文獻的支持。

第四，基於敬業度度量模型，建立瞭員工敬業度測量工具——《綜閤敬業度量錶》（MEI）。該量錶包括6個敬業度分量錶，1個測謊量錶，共27個測驗項目。對量錶的測量學屬性檢驗錶明，各分量錶內部一緻性信度係數在0.824到0.536之間，總量錶內部一緻性信度係數為0.915，分半信度係數為0.887。驗證性因素分析結果錶明，量錶構想效度良好，x2／df為2.025，近似誤差均方根（RMSEA）為0.053，擬閤優度指數（GE1）為0.91，增值擬閤指數（IFI）為0.93，因此，該測驗工具的性能良好，可以推廣使用。

與國外同類研究相比，《員工敬業度的評價與開發》所構建的敬業度模型包含完整的認知、行為、態度結構，是一個更全麵的模型，並強調積極因素，體現個人與組織的雙邊關係。探查到的敬業度因子是積極的狀態而非特質，具有較高的應用價值，可通過對組織成員進行提高敬業度的開發、訓練，最終實現組織與員工的雙贏。