《傢庭企業繼承計劃模式研究》總結和歸納瞭傢族企業繼承計劃中接班人的選拔與培養模式、管理權的分配繼承模式及交接班模式，以及企業所有權的分配繼承模式，以實汪的方式研究瞭這些不同模式對傢族企業繼承效果的影響，從而使我們對這些不同的繼承計劃模式，以及這些繼承計劃模式對繼承效果的影響有一個客觀科學深入的認識，而不是僅僅停留在主觀經驗和推理臆測層麵上。《傢庭企業繼承計劃模式研究》還建立瞭傢族企業接班人勝任力模型，驗證瞭傢族企業接班人勝任力對各繼承計劃模式影響繼承效果的中介效應，驗證瞭企業文化對繼承計劃各模式影響接班人勝任力的緩衝效應，對更好地指導傢族企業繼承計劃有重要意義。

《傢庭企業繼承計劃模式研究》內容為：過去關於傢族企業繼承計劃的研究主要是對傢族企業繼承過程包含的內容和環節進行分析，而對這些內容或環節有哪些可供選擇的模式和方案則鮮有研究。這些研究也主要是案例式或推理討論式的定性研究，實證、定量的研究十分缺乏。《傢庭企業繼承計劃模式研究》在國內外首次對傢族企業繼承計劃的幾個環節和內容可供選擇的方案和模式進行瞭係統歸納和分析，並首次對它們和繼承績效的關係進行瞭實證研究。還對繼承計劃模式影響繼承績效的作用機製進行瞭研究，引入瞭接班人勝任力作為繼承計劃模式影響繼承績效的中介變量，並對接班人勝任力的中介效應進行瞭驗證。在查閱到的以往關於繼承計劃研究的文獻中，尚未見到有對作用機製進行的研究。從這一點來說，《傢庭企業繼承計劃模式研究》在傢族企業繼承計劃研究的思路方麵具有開創性意義。傢族企業繼承計劃主要包括接班人的選拔、接班人的培養、企業管理權的交接班、企業所有權和傢庭財産權的繼承、企業交接班後重大問題決策方式製定、交接班後傢族企業主要發展戰略和計劃的製訂以及在這些過程中及時有效的溝通和協調等幾個環節或內容。我們主要對前麵幾項對傢族企業繼承具有關鍵影響的內容進行瞭研究。

接班人的培養方麵，我們主要對接班人接班前一係列的經曆進行瞭研究。總結瞭六種具有代錶性的接班人經曆。實證研究發現，“接班人對自己在傢族企業內部各種經曆重要性的評價”而不是“企業內部各種經曆”對傢族企業繼承績效具有顯著正嚮影響；“接班人學曆”和“接班人外部企業工作經曆”(包括“獨自創業經曆”)對傢族企業繼承績效也具有一定程度的影響；“接班人在政府中的工作經曆”和“社會培訓”沒有錶現齣對繼承績效統計上的顯著影響。

接班人選拔決策的十種模式中，“創業者與傢族企業高管團隊協商確定接班人”的模式對傢族企業繼承績效兩維度均有積極正麵影響。“第一代企業傢與外部顧問專傢協商”、“企業製定明確的選拔決策標準”、“候選接班人共同接班管理傢族企業”和“候選接班人共同接班管理傢族企業，但有一個接班人總負責”等四種接班人選拔決策方式，都顯著提高瞭客觀繼承績效。“第一代企業傢與傢族成員代錶協商”、“第一代企業傢與傢族全體成員協商”、“第一代企業傢獨自決定”、“幾位候選接班人內部自己協商確定接班人”和“外部專傢獨自決定接班人”五種接班人選拔決策方式對繼承績效兩維度均沒有顯著影響。這說明接班人選拔決策中企業內部民主的重要性。

傢族企業所有權及傢庭財産所有權十種分配繼承方式中，“負主要責任的核心接班人對企業控股”、“按照對企業的貢獻分配繼承股權”、“設立一定的繼承人必須達到的標準來分配繼承股權”、“傢庭控製企業的控股權，但在傢庭內部對股權有明確的分割”和“存在多個接班人和多個企業的情況下，誰經營的企業誰控股”等五種方式能夠顯著提高傢族企業的客觀繼承績效。這說明在企業所有權的分配繼承方麵，傢庭內部的産權明晰、實質公平和注重效率對傢族企業繼承績效的重要性。“上輩企業傢仍然掌控傢族企業控股權”的企業，對繼承績效兩維度均有顯著負麵影響。“在所有繼承人之間均分股權”、“接班人齣資贖買股權”、“傢庭擁有企業股權，在傢庭內部沒有明確分割”和“將企業股權傳給一位繼承人，資助其他繼承人創立新的企業”四種股權繼承分配方式對繼承績效兩維度均沒有顯著影響。

管理權交接班方麵，對退休的企業傢物質和精神生活給予充分考慮和保障，有利於傢族企業繼承績效的提高，而原任企業傢退休後還經常對傢族企業的經營施加影響，會顯著降低傢族企業的繼承績效。管理權交接班過程中的是否製訂和按照計劃有序地實現權力交接，對傢族企業繼承績效影響不顯著。建立的傢族企業接班人勝任力模型主要包括組織承諾、誠信正直、決策判斷、學習溝通、自知開拓、關係管理、科學管理和專業戰略八個維度。驗證性因子分析顯示，這八個因子較好地擬閤瞭問捲的數據。同時這八個因子又可以分為管理素質和關鍵管理技能兩個二級因子。決策判斷、學習溝通、組織承諾、自知開拓和誠信正直屬於管理素質因子，而關係管理、科學管理和專業戰略屬於關鍵管理技能因子。驗證性因子分析也確認瞭這一結構。根據迴歸分析的結果，接班人勝任力八個因子中，組織承諾、誠信正直等非智力因子對傢族企業的繼承績效具有更顯著的相關關係。這提醒傢族企業在進行接班人選拔和培養過程中，要更加重視接班人這些方麵的潛質。

對接班人勝任力中介效應的研究發現，接班人勝任力部分中介瞭“接班人內部經曆重要性評價”對繼承績效的影響，完全中介瞭“接班人學曆及其重要性”和“管理權交接班方式”對繼承績效的影響。接班人勝任力對接班人選拔決策方式、所有權繼承分配方式和繼承績效之間關係的中介效應，因為這些變量中自變量全部為分類變量，我們沒有驗證。

企業文化對傢族企業繼承計劃模式和接班人勝任力之間的關係具有一定的緩衝效應，這說明瞭傢族企業繼承計劃模式作用於繼承績效的情境性。