第一章 招聘环节:走出企业雇佣误区
一、企业招聘时大材小用,单方面降薪一构成克扣工资行为
二、招聘广告中出现就业歧视条件——违反《就业促进法》
三、试用期解除员工合同企业败诉——企业应在招聘时明确录用条件
四、试用期未完成任务被辞退——存在风险,企业应先调岗调薪
五、员工学历造假,构成欺诈——企业录用员工时应当强调诚信义务
六、员工理解失调,离职后多次起诉企业——企业面试时应多方考量
七、外籍员工未取得就业许可证书——企业雇佣属非法
八、录用函需要员工作出承诺——企业应当赋予录用函多重功能
第二章 劳动合同签订:杜绝企业自身漏洞
一、未在法定时间签订劳动合同——需支付员工双倍工资
二、员工拒签劳动合同反得双倍赔偿——企业应拿到员工拒签证据
三、续签劳动合同,总公司还是分公司——法律后果不同
四、劳动合同一年一签?——企业用工期限应避免一刀切
五、规避签订无固定期限劳动合同——对企业未必有利
六、企业单方变更无固定期限劳动合同中的条款——员工可拒绝
七、劳动合同中工作任务约定不明确——企业赔了夫人又折兵
八、分清固定工资与奖金——合同中年底倍薪是固定工资
九、未付竞业限制补偿反诉员工泄密——企业两案均败诉
十、试用期内完成高额培训离职——劳动关系管理应当具有前瞻性
十一、员工同时兼职多家企业——企业仅能事先通过合同限制
十二、照搬劳动合同范本是对是错?——企业应充分利用约定条款
十三、升职却降薪,员工拒绝续签——判企业支付经济补偿
第三章 劳动合同履行与变更:注意企业管理缺陷
一、公司财政危机时——巧用法律手段降薪或延付工资
二、员工伪造欠薪证明——企业可对支付令提出异议
三、销售、外运等不固定时间岗位——企业须申请特殊工时制
四、无视员工健康,使其超负荷劳动——违反劳动保护规定
五、企业单方调岗降薪——违背“协商一致”原则
六、企业变革,但主体未变——劳动合同应当继续履行
第四章 劳动合同解除与终止:企业的艰难抉择
一、同因旷工解除合同,仲裁结果不同——严重违纪如何界定
二、以严重失职解除合同被判补偿——企业须明确严重失职的内涵
三、员工兼职影响本职工作——企业应设合法制度以限制
四、员工有欺诈行为——企业可通过行使知情权解除合同
五、员工受刑事处罚之后改判无罪——企业需与其恢复劳动关系
六、非过失性解除员工劳动合同——企业经常会因此违法
七、解除怀孕女工劳动合同——违反解雇保护原则
八、员工建议企业缓发工资——柔性化管理帮企业渡过难关
九、司机驾照被吊销,企业不能终止合同——企业自定终止合同条件无效
十、合同到期是否终止——企业应掌握员工是否续签的意向
第五章 裁员:企业谨防裁员埋伏
一、企业裁员法律全攻略
二、掌握裁员步骤,顺利实施裁员
三、员工不愿被裁——按照法律规定程序裁员
四、裁减老员工——动之以情,晓之以理,诱之以利,绳之以法
五、被裁员工情形相异——企业切忌“一刀切”
六、当裁员条件出现时——企业可先下手为强
七、停业又拖欠员工社保——可解散公司,另行注册
第六章 日常管理:规范企业细节问题
一、企业规定周六必须加班——强制工作超时违法
二、企业改直接用工为劳务派遣——损人不利己
三、员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度
四、婚假、产假合并休?——休婚假应当坚持及时性原则
五、安排员工年假要合法——企业实际执行误区多
六、员工为加班费“恶意”加班——企业应明确考勤方式
七、陌生人追讨社保——员工不辞而别不等于解除劳动合同
八、不用补偿的也补偿——企业陷入“四金”管理的误区
九、企业应当发挥工会在企业管理中的作用
十、对待违法生育女员工——企业应合情合法
十一、财务总监辞职带来无尽麻烦——企业对财务人员应进行重点管理
十二、销售离职后索要提成合法——对业务人员考核要细致
十三、核心员工以辞职相威胁——企业应对其特殊化管理
十四、劳动争议——应用法官的思维、律师的手段来应对
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