Harvard Business Review on Developing High-Potential Leaders pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:Harvard Business School Press

出品人:

页数:224

译者:

出版时间:2009-9

价格:$ 24.86

装帧:

isbn号码:9781422128701

丛书系列:

图书标签:

hbr,
Business
领导力发展
高潜力人才
人才管理
哈佛商业评论
组织发展
职业发展
管理技能
领导力
战略人力资源
企业管理

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到本本书屋

onlinetoolsland.com

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

具体描述

Many companies do not provide their managers with adequate development programs, failing to recognize how often new managers can become overwhelmed. How can you prevent your most promising employees from being derailed? Should you schedule more coaching or training - or is it simply too soon to promote an employee to the next level? In a world of intensifying talent wars, companies that can develop high-potential leaders throughout their ranks stand the best chance of consistently trouncing rivals. As a manager, you play a crucial role in cultivating leadership skills in your own teams. This collection of HBR articles provides a range of advice on the best ways for companies to keep their next generation of leaders on the right track.

好的，这是一本关于培养高潜力人才的图书简介，内容详实，旨在提供实用的领导力发展框架和工具，不涉及《哈佛商业评论：培养高潜力领导者》中的具体内容。 --- 书名：《领导力炼金术：构建未来领导者的高效能培养体系》图书简介在当今快速变化的商业环境中，组织的可持续成功越来越依赖于能否持续不断地涌现出具备前瞻视野、强大执行力和深厚人文关怀的下一代领导者。《领导力炼金术：构建未来领导者的高效能培养体系》正是为应对这一挑战而生的指南。本书摒弃了流于表面的领导力口号，深入剖析了从“潜力识别”到“系统化培养”的全周期管理实践，为人力资源专家、高管教练以及渴望提升组织韧性的企业领导者提供了一套结构化、可落地的解决方案。本书的核心在于强调“系统性”与“个体化”的平衡。它认为，高潜力人才的培养并非孤立的培训项目，而是一个深度嵌入企业战略、文化和日常运营的生态系统工程。第一部分：洞察：重塑高潜力人才的定义与识别本书首先挑战了传统的人才盘点模式。在一个 VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）的世界里，仅凭过往的业绩记录已不足以预测未来的成功。 1.1 未来领导力的七维模型：我们提出了一个超越传统“智商+经验”的七维人才评估框架，包括：认知敏捷性（Cognitive Agility）、情绪弹性（Emotional Resilience）、战略清晰度（Strategic Clarity）、适应性学习速度（Adaptive Learning Velocity）、文化催化能力（Cultural Catalysis）、跨界协作力（Boundary Spanning Collaboration）和意义驱动力（Purpose-Driven Motivation）。每一维度都配有具体的行为指标和评估工具，帮助管理者更精准地识别那些不仅能解决当前问题，更能定义未来方向的人才。 1.2 “潜力漏斗”的科学管理：许多组织在识别初期就存在偏见或信息不全。本书详细介绍了如何设计一个多阶段、多视角的“潜力漏斗”模型。这包括：360度反馈的深度应用（关注“隐藏的潜力”而非“高调的表现”）、结构化行为事件访谈（BEI）的设计，以及利用情境模拟和压力测试来评估候选人在真实决策情境下的表现。重点在于如何降低“光环效应”和“近因效应”对评估的干扰。 1.3 潜力与绩效的解耦：识别出高绩效者不等于识别出高潜力者。本书提供了清晰的矩阵分析方法，帮助企业区分“超级执行者”（Highly Productive）和“未来塑造者”（Future Shapers），确保资源集中投入到那些具备指数级成长潜能的个体身上。第二部分：淬火：构建沉浸式的加速学习环境一旦识别出高潜力人才（HiPos），接下来的挑战是如何为他们提供既有挑战性又具支撑性的发展环境。本书将发展路径比喻为一场“淬火”过程，需要精确控制温度和压力。 2.1 跨界轮岗的战略设计（Job Rotations Reimagined）：传统的部门轮岗往往是松散的“走马观花”。本书提倡“战略性负荷轮岗”（Strategically Loaded Rotations）。这要求每次轮岗必须包含一个明确的“不适区挑战”（Zone of Productive Discomfort）和一个必须达成的可衡量业务成果。例如，让技术背景的HiPo到一线市场部门领导一个成本削减项目，以强制性地培养其商业敏感度。 2.2 导师制与赞助人制度的协同演化：导师（Mentor）提供建议，而赞助人（Sponsor）提供机会。本书区分了这两种角色的职能差异，并指导企业如何系统性地建立“双导师-赞助人”配对机制。特别关注如何指导赞助人打破“同质化偏见”，主动为那些与自己背景不同，但潜力巨大的下属争取关键性、高曝光度的项目机会。 2.3 逆向辅导（Reverse Mentoring）的实战应用：年轻一代的HiPo通常在数字化、社会趋势洞察上具有优势。本书提供了如何将逆向辅导制度化，使其不仅是知识传递，更成为一种权力共享和代际理解的工具，从而提升组织整体的敏捷性。第三部分：赋能：培养深度领导力与组织韧性未来的领导力竞争将是心智模型和价值观的竞争。本书的第三部分聚焦于培养那些能够应对模糊性、驱动变革并维护组织核心价值的领导者。 3.1 决策框架的升级：从理性到直觉整合：在信息爆炸时代，过度依赖分析可能导致“决策瘫痪”。本书引入了“启发式决策模型”，教授HiPos如何在高不确定性下，结合数据、经验和“有依据的直觉”进行快速、高质量的判断。这包括对潜在风险的快速情景建模和“预先失败规划”（Pre-Mortem Analysis）。 3.2 建立“心理安全网”的领导力：培养高潜力人才意味着要让他们敢于承担高风险决策。本书深入探讨了如何通过领导者的行为，在团队中构建真正的心理安全感，确保创新尝试失败后，个体不会受到惩罚，而是将失败转化为集体经验。这需要高层领导者展现出极高的“谦逊式领导力”。 3.3 意义驱动的留存策略：金钱激励对于高潜力人才的边际效益递减。本书提出了“意义契约”的概念，即帮助这些人才清晰地看到他们的工作如何与组织的宏大愿景以及社会价值相连接。内容包括如何设计“使命驱动型项目”，让HiPos在完成核心业务目标的同时，解决重大的社会或可持续发展问题，从而实现深层次的自我价值实现。第四部分：整合：将培养体系融入企业 DNA 最先进的培养体系如果不能与绩效管理和继任规划无缝衔接，最终将形同虚设。 4.1 继任规划的动态化与模块化：摒弃僵化的“九宫格”继任图。本书倡导采用“动态继任池”概念，将关键岗位（Critical Roles）分解为可替代的“能力模块”。高潜力人才的发展路径因此变得更加灵活，可以根据业务变化实时调整其发展焦点，而不是被锁定在一条预设轨道上。 4.2 衡量投入产出比（ROI）的科学方法：人才发展投入巨大，但衡量效果常是难题。本书提供了一套实用的ROI计算模型，通过追踪HiPo项目成果对关键业务指标（如创新收入占比、市场拓展速度、领导力流失率降低）的贡献度，来量化培养体系的价值，从而获得持续的资源支持。 4.3 领导者为“首席发展官”：最终，高潜力人才的培养不能仅仅是HR部门的责任。本书强调，培养下一代领导者的能力必须成为每位高管的核心绩效指标。内容包括如何为高管设置“培养责任制”的KPI，并将其发展他人的能力纳入年度评估和薪酬体系，确保领导力发展成为一种自上而下的文化惯性。《领导力炼金术》不仅是一本理论参考书，更是一份实战蓝图，它指导组织如何系统性地“冶炼”出能够驾驭复杂性、引领变革并持续创造卓越价值的未来领导集群。通过本书提供的工具和思维范式，您的组织将能构建起一座坚不可摧的领导力护城河。