Coaching Leaders

作者:White, Daniel R.

页数:336

出版时间:2005-11

价格:318.00元

isbn号码:9780787977146

具体描述

"Coaching Leaders" is written for coaches who are in the challenging position of working with leaders and helping them excel as the top executives and managers in their organizations. The book is filled with illustrative examples from Daniel White's practice as a successful executive coach. His clients' stories reveal the human drama of becoming a leader and explore the courageous and fascinating accomplishments these individuals have achieved in order to grow professionally. These stories also clearly show how a skilled coach adjusts to meet an individual client's personality and targeted challenge. "Coaching Leaders" includes a wide variety of effective coaching concepts and the information needed to guide leaders and help them maintain the motivation to change; battle anxiety, fear, and resistance; and achieve emotional intelligence.

用户评价

我必须得说，我过去参加过的那些企业内训课程，主题无不围绕着“愿景塑造”和“文化引领”，听得我耳朵都快起茧了，但总感觉少了点“抓手”。直到我接触到《驱动力的微观哲学》，这本书简直像一把手术刀，精准地切入了驱动力构建的核心——个体动机的复杂性。它完全避开了宏大叙事，转而聚焦于那些最微小的、日常互动中的激励瞬间。这本书的独特之处在于，它引入了“动机的五维光谱”理论，将员工的内在驱动力细化为：自主感、掌控欲、贡献感、学习欲和联结感，并针对每一种维度，设计了对应的微行为干预策略。举个例子，针对“掌控欲”较低的员工，书里建议的不是简单的任务分配，而是通过设定“决策范围边界”来给予他们可预期的控制感。最让我拍案叫绝的是它对“隐性激励”的剖析，很多时候，领导者给予的物质奖励并未达到预期效果，而这本书解释了，那是因为奖励行为本身损害了员工的“自主感”。读这本书的过程中，我感觉自己像在进行一次深入的自我审视，我的每一个指令、每一个赞美，背后是否都潜藏着对他人动机的误判。它没有提供现成的答案，而是教会我如何提出更精准的问题，去挖掘每个团队成员内心深处真正的“燃点”。这是一本需要反复研读的工具书，因为它要求你的领导力从“做”转变为“感知”。

这本书，说实话，一开始我是带着一丝怀疑翻开的，毕竟“深度赋能”这种词汇现在被用得太多了，很多时候都是华丽辞藻堆砌的空壳。然而，《非对称授权的艺术与科学》这本书彻底扭转了我的看法。它的核心论点是关于权力分配和信任机制的构建，讲得极其透彻和系统化。作者并没有鼓吹“放手一切”的盲目乐观，而是提供了一个细致入微的风险评估模型，教你如何根据任务的复杂性、团队成员的成熟度以及潜在的失败成本，来确定最佳的授权层级。我印象最深的是它对“心理安全阈值”的讨论。作者认为，授权的深度必须匹配团队成员的心理安全感，否则，过早的放权只会导致决策瘫痪或执行偏差。为了佐证这一点，书中引用了多个跨行业案例，从初创公司的敏捷开发到传统制造业的质量控制，分析了他们在哪一步“过度授权”或“授权不足”而导致项目受挫。我尤其喜欢它提供的那套“反馈循环校准表”，它不是简单地告诉你要给反馈，而是规定了反馈的频率、载体（书面、口头、匿名）以及反馈的权重，让“赋能”这个动作变得可量化、可衡量。读完后，我对于如何“放手而不失控”有了全新的认知框架，感觉自己的管理半径一下子扩大了，不再需要事必躬亲，真正实现了资源的优化配置。对于那些渴望从日常琐碎中抽身出来，专注于战略层面的领导者来说，这本书简直是不可多得的宝典。

天哪，我最近读完的这本《领导力之道：深度赋能的实践指南》简直是为我量身定做的！我一直是那种对“如何激发团队潜力”这个问题着迷不已的人，市面上关于领导力的书汗牛充栋，但大多都停留在理论层面，空泛得让人提不起劲。这本书的可贵之处在于，它没有给我一堆空洞的口号，而是像一位经验丰富的老教练坐在我对面，手把手地拆解那些最棘手的管理场景。特别是书中关于“冲突转化为成长的催化剂”那几章，简直是醍醐灌顶。我记得我之前总是害怕团队里出现意见不合，生怕影响了进度，采取的策略通常是息事宁人，结果问题只是被压了下去。这本书提出了一个非常颠覆性的观点：冲突的背后往往隐藏着未被满足的需求和更优的解决方案。它详细阐述了一套结构化的对话框架，教你如何在保持尊重的前提下，引导双方将焦点从“对与错”转移到“目标与价值”上来。我立刻在下周的一个跨部门合作会议上应用了其中的一个技巧，效果立竿见影，原本剑拔弩张的氛围，在引导下，大家开始专注讨论如何协同优化流程，而不是互相指责。这本书的语言风格非常接地气，没有那些高高在上的学究腔，读起来像是在听一位资深前辈的私房传授，充满了实战的智慧和温度，让我觉得领导力不再是高不可攀的职位象征，而是一种可以习得、可以精进的日常行为艺术。我强烈推荐给所有觉得“带团队好累，但又不知道怎么变得更有效率”的管理者们。

我对战略思维一直有种敬畏感，总觉得那是一种少数天才才具备的能力，而我这类执行层面的管理者，更多的是“打好手头的仗”。但《从执行到洞察：高绩效团队的战略心智养成》彻底打破了我对战略的迷思。这本书的论述核心非常犀利：战略不是高层闭门造车的结果，而是渗透在日常运营中的一种“深度提问”能力。它将战略思维拆解成了三个核心步骤：趋势解码、模式识别和反事实推演。其中“反事实推演”的章节尤其精彩，它鼓励管理者不仅要思考“如果A发生，我们会怎么做”，更要深入探究“如果A没有发生，我们会做出什么不同的、但同样有效的选择？”这种练习极大地拓宽了我的思维边界。书中大量使用了类似“沙盘推演”的思考模型，比如“预见性压力测试”，要求管理者将未来六个月可能出现的三个‘黑天鹅’事件代入当前的项目计划中进行检验。这让我意识到，我的日常决策中充满了太多基于“习惯”而非“洞察”的惰性。这本书的语言风格非常具有启发性和挑战性，它不是在“教”你战略，而是在“逼迫”你进行更深层次的思考。读完后，我发现自己看会议报告的视角变了，不再满足于看“发生了什么”，而是开始追问“为什么会是这样？还有没有其他解释？”对于那些想从“优秀执行者”跃升为“有远见领导者”的人来说，这本书是打破思维定势的绝佳催化剂。

坦白讲，对于“变革管理”这个主题，我一直觉得那就像是走钢丝，稍有不慎就会导致团队恐慌和抵触。但《渡过不确定性之河：面向未来的组织韧性构建》这本书，用一种近乎于工程学的严谨态度，为我描绘出了一条清晰的路径图。它没有将变革描绘成一次突发的“手术”，而是将其视为一个连续的、可管理的“河流穿越”过程。这本书最引人注目的地方，是它对“预期管理”的系统化处理。作者强调，在变革初期，领导者最核心的任务不是解释“我们要做什么”，而是精准地管理大家对“我们将会失去什么”和“我们将会得到什么”的心理预期。书中详细介绍了如何构建一个多层次的“变革沟通管道”，它不只是自上而下的信息流，更强调自下而上的“恐惧与疑虑收集站”。我特别欣赏它提出的“最小可感知收益”原则。在漫长的变革周期中，团队很容易因为看不到即时成效而懈怠，这本书指导我如何将大目标拆解成极小的、能在两周内被团队清晰感知并庆祝的小胜利，以此来维持动力和信心。读完之后，我深刻理解到，领导变革的本质，是成为一个卓越的“情绪建筑师”，而非仅仅是项目经理。它提供的那套应对“变革疲劳”的工具箱，我已经开始在我的部门测试，目前看来，士气维持得比以往任何时候都稳定。