具体描述
Need to create solid change programs within your organization? Leading change not only involves simply reducing resistance, but also creating an awareness of the challenges and responsibilities that each person (no matter their level in the organization) faces as a change initiative goes forward. Integrate leading-edge change leadership models and other theories into your program today with this hands-on-guide. *Also includes accompanying digital materials available for download.
好的，这是一份关于一本名为《卓越领导力实践指南》的图书简介，内容详实，不涉及《Leader Change Training》这本书的任何信息。 --- 书名： 卓越领导力实践指南：构建高绩效团队与驱动组织变革 作者： [此处可替换为虚构的作者名，例如：艾伦·马修斯] 出版社： [此处可替换为虚构的出版社名，例如：远航文化出版社] 页数： 520页 定价： 98.00元 --- 内容简介 在瞬息万变的商业环境中，组织的成功越来越依赖于其领导者的远见、适应性和执行力。《卓越领导力实践指南》并非一本空泛的理论说教之作，而是一本深度聚焦于实战、系统构建现代领导力模型的工具书。本书旨在为新晋管理者、中层骨干乃至寻求突破的高级领导者，提供一套可立即应用于工作场景的框架、工具与心法。 本书共分为五大部分，层层递进，构建起一个完整的领导力生态系统：认知重塑、战略制定与沟通、团队赋能与文化塑造、变革管理与危机应对，以及个人领导力精进。 --- 第一部分：领导力的本质与现代认知重塑 本部分深入剖析了传统领导力模型在数字化时代的局限性，并提出了“服务型领导”与“情境适应型领导”的核心理念。 1.1 领导力的新范式：从“控制”到“赋能” 我们探讨了权力结构的松动如何要求领导者从发号施令者转变为催化剂。重点解析了透明度、信任基础建立的重要性，以及如何通过授权而非微观管理来释放团队潜力。书中提供了详细的评估工具，帮助读者识别自身当前领导风格中的“控制陷阱”，并逐步向赋能型角色过渡。 1.2 情商（EQ）与智商（IQ）的深度融合 领导力不再是纯粹的智力较量，情商被视为高绩效领导者的核心壁垒。本书不仅引用了最新的神经科学研究成果，解释了情绪如何影响决策质量，更提供了“情绪锚定技术”和“冲突情境下的同理心练习”，帮助管理者在压力下保持清晰的判断力。 1.3 建立心理安全感：创新的温床 心理安全感是衡量一个团队是否具备学习和创新能力的关键指标。本书详细介绍了谷歌“亚里士多德计划”的发现，并提供了“无责错案讨论会”的会议模板，指导领导者如何建立一个允许失败、鼓励建设性异议的环境，确保信息能够无阻碍地流向上层。 --- 第二部分：清晰的战略制定与高效的执行沟通 卓越的领导者不仅要知道“去哪里”，更要确保“所有人都知道我们为什么要去那里”。本部分侧重于如何将宏大愿景转化为清晰、可执行的战略路线图，并实现全员对战略的深度认同。 2.1 从愿景到目标的“漏斗模型” 我们引入了“垂直对齐”和“水平协调”的战略部署框架。书中详细阐述了如何使用OKR（目标与关键成果）体系，确保组织的最高目标与部门、个人的日常工作形成清晰的因果链条。提供了一套实用的“季度战略回顾工作坊”流程，用于排除战略漂移。 2.2 掌握叙事型沟通的力量 数据是基础，但故事才是驱动人心的力量。本章分析了成功领导者如何利用叙事结构（冲突、高潮、解决方案）来包装复杂的战略调整或业务目标。提供了“电梯演讲”到“全员大会”的多场景沟通脚本范例，强调在沟通中建立情感连接的重要性。 2.3 有效的反馈机制：持续校准的指南针 反馈是成长的燃料。本书区别探讨了“发展型反馈”与“绩效型反馈”的应用场景。特别提出了“SBI-I”反馈模型（情境-行为-影响-改进建议），强调反馈的客观性和聚焦于可观察行为，避免主观臆断，确保接收者能建设性地采纳意见。 --- 第三部分：团队赋能、人才发展与绩效管理 领导力的核心职能是培养下一代领导者。本部分致力于提供一套系统化的人才识别、发展和激励机制。 3.1 识别高潜力人才（HiPo）的“潜力评估矩阵” 本书摒弃了仅仅依赖资历的选拔方式，提出了基于“学习敏捷性”、“适应性思维”和“影响力范围”的潜力评估矩阵。书中提供了用于识别HiPo的半结构化访谈指南和行为事件访谈（BEI）技巧，确保人才选拔的公正性和前瞻性。 3.2 导师制与教练式辅导的实战应用 区分了“指导”（Mentoring）与“教练”（Coaching）的不同侧重。针对教练环节，提供了“GROW模型”的深化应用，并附带了针对不同管理层级（初级、中级、高管）的定制化辅导场景演练。 3.3 绩效管理的重构：从年终考核到持续对话 传统的年度考核正在被持续性的绩效对话所取代。本书倡导建立一个高频、低压力的绩效反馈循环。我们详细介绍了如何设计“季度发展计划”，并将薪酬激励与长期能力提升挂钩，而非仅仅与短期结果挂钩。 --- 第四部分：驱动变革、化解阻力与危机领导力 在组织生命周期中，变革是常态。本部分聚焦于如何有条不紊地引导组织穿越不确定性，并将危机转化为机遇。 4.1 变革管理的八步闭环模型 参考科特的经典理论，本书在此基础上增加了“数字化敏感度”和“利益相关者联盟构建”两个关键环节。书中通过多个跨行业案例，展示了如何系统性地识别变革阻力点（如流程僵化、资源不足），并提前布局，将阻力转化为支持力量。 4.2 驾驭不确定性：敏捷领导思维 面对VUCA环境，领导者必须具备敏捷思维。本章探讨了“小步快跑、快速迭代”的决策哲学，并教授如何在关键时刻敢于“大胆假设，小心求证”，避免因过度分析而错失市场窗口。 4.3 危机沟通与恢复力建设 当危机来临时，领导者的每一个决策和言语都会被放大检视。本书提供了危机应对的“黄金24小时”行动清单，强调信息透明度、责任归属和对受影响方的同理心表达。同时，探讨了如何建立组织的长期恢复力（Resilience），确保在下一次冲击中能更快站稳脚跟。 --- 第五部分：领导者的自我修炼与可持续发展 卓越的领导力源于深厚的自我认知和持续的自我革新。 5.1 领导力的“阴影面”：自我觉察与平衡 本书坦诚地讨论了领导者常有的“阴影面”，例如完美主义倾向、权威依赖或“拯救者情结”。通过提供“领导者反思日志”模板，引导读者定期审视自身动机，确保外在行为与核心价值观保持一致。 5.2 建立个人可持续工作的节奏 高压环境下的倦怠是领导力的最大杀手。本章聚焦于时间管理的高级技巧——“精力管理”。它教授读者如何识别自己的“高能时段”，并据此安排决策、创造性工作和行政事务，实现高产出和低疲劳的平衡。 5.3 终身学习的生态系统构建 真正的领导者是永恒的学习者。本书最后一部分指导读者如何构建一个个性化的知识网络，包括如何筛选行业信息源、如何与同行建立有价值的“思想交换圈”，确保自己的知识和技能始终走在行业前沿。 --- 目标读者 渴望从管理者晋升为战略领导者的中高层管理人员。 初次担任团队负责人，需要快速掌握实战领导技能的新手领导者。 人力资源、组织发展部门的专业人士，需要引入先进领导力模型的实践者。 所有寻求突破瓶颈、希望将组织绩效提升到新高度的组织领导者。 《卓越领导力实践指南》是一张通往高效能、高韧性组织的实战蓝图，它不是纸上的口号，而是您书桌上随时可以翻阅、随时可以实践的行动指南。
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