具体描述
《学习型组织视角的内部控制研究》内容简介：会计是一门与社会经济环境密切相关的学科。回眸会计的发展史，会计学科始终随着社会经济的发展而发展，不断地实现理论的突破和实践的创新。当今的经济全球化、资本市场国际化以及会计的国际趋同，为会计理论的发展和实务的创新提供了契机，并形成了会计研究的累累硕果。
“中国现代会计之父”潘序伦博士开创的立信会计事业，以诚信会计思想而享誉海内外。进入新世纪后，上海立信会计学院会计学科进入了一个新的发展时期。“立信会计学术专著”系列展示的是上海立信会计学院会计学科的学术研究成果，选题涉及会计、财务管理和审计的主要前沿领域，内容着重引介和评价这些领域的理论发展和方法创新，并试图对这些领域的理论发展与方法创新有所贡献，从中也体现了上海立信会计学院会计学科正在形成的理论研究与应用研究并重、突出应用，直接服务于国家与上海地方经济的研究特色。
探索人力资源管理的演进与未来：组织效能提升的实践路径 图书简介 本书深入剖析了当代企业人力资源管理（HRM）领域的核心议题，聚焦于如何在快速变化的商业环境中，通过优化人力资源战略和实践，实现组织效能的显著提升。本书摒弃了传统HRM的行政化视角，转而采用战略性、数据驱动的分析框架，旨在为企业高管、人力资源专业人士以及相关领域的研究者提供一套前沿且实用的操作指南。 全书结构清晰，内容涵盖了从人力资源规划、人才获取、绩效管理到员工发展的全生命周期管理，并特别强调了文化建设和技术赋能在现代HRM中的关键作用。 第一部分：战略人力资源与组织设计重塑 本部分奠定了全书的理论基础，探讨了人力资源管理如何从支持职能转变为驱动企业战略落地的核心引擎。 第一章：战略协同与组织敏捷性 本章首先界定了“战略人力资源管理”的内涵，强调HR战略必须与企业的核心竞争战略保持高度一致。重点分析了当前市场变化对组织结构提出的挑战，如数字化转型和全球化竞争。我们探讨了敏捷组织（Agile Organization）的设计原则，包括跨职能团队的构建、扁平化管理结构的优势与挑战，以及如何通过HR政策设计来促进组织层面的快速反应能力。内容包括：从科层制向网络化结构转型的案例分析，以及HR部门如何通过流程再造提升其战略响应速度。 第二章：未来工作模型与组织效能度量 随着技术进步，工作形态正在经历深刻变革。本章详细探讨了远程工作、混合办公模式的兴起及其对企业文化、协作效率的深远影响。我们引入了一系列组织效能的综合度量模型，这些模型超越了传统的投入产出比，着重考察员工敬业度、创新产出和知识流动的效率。内容包括构建“投入-产出-价值转化”的HR仪表板设计，以及如何利用这些数据来指导组织资源的重新分配。 第二部分：人才获取与体验的重构 本部分聚焦于“人”的入口——如何吸引、选择并初步融入最适合组织未来发展的人才。 第三章：数据驱动的精准人才获取 摒弃依赖直觉的招聘模式，本章系统介绍了预测性分析在招聘中的应用。内容涵盖了利用大数据分析人才市场供需趋势、优化招聘渠道投资回报率（ROI）、以及构建基于行为科学的面试模型。我们深入探讨了如何设计和实施“雇主品牌叙事”，使其能够精准吸引具备特定文化契合度（Culture Fit）和潜力（Potential）的候选人。案例分析了高科技企业如何利用AI工具筛选简历和评估候选人的认知能力。 第四章：员工体验（EX）的设计与管理 员工体验已成为人才竞争的制高点。本章将员工体验管理视为一个端到端的流程，涵盖了从入职（Onboarding）到离职（Offboarding）的所有接触点。重点阐述了如何通过“旅程地图”工具识别员工体验的痛点和关键时刻（Moments That Matter）。内容包括设计高效的入职体验以加速新员工的社会化进程，以及如何通过个性化的支持系统提升员工的整体满意度和忠诚度。 第三部分：绩效、激励与人才发展闭环 本部分关注组织内部人才的持续发展和价值最大化，构建一个动态、反馈驱动的激励与培养体系。 第五章：超越传统的绩效管理系统 本书批判性地审视了传统年度绩效评估的局限性，提倡转向持续反馈和发展导向的绩效对话。本章详细介绍了OKR（目标与关键成果）和持续辅导模型的实践方法，强调绩效管理应服务于员工能力成长而非简单奖惩。我们探讨了如何设计公平、透明的校准机制，以减少评估偏见，并确保绩效评估结果能够有效地指导薪酬和晋升决策。 第六章：未来技能构建与学习生态系统 面对知识半衰期的缩短，构建一个能够自我更新的学习型组织至关重要。本章探讨了“技能差距分析”的方法论，并介绍了如何根据企业未来战略需求，设计个性化学习路径（IDPs）。内容包括如何搭建内部知识共享平台、推广微学习（Microlearning）策略，以及如何评估学习投资对业务成果的实际贡献。同时，本章强调了领导力发展的重要性，提出了针对中高层管理者的新一代领导力模型。 第四部分：人力资源数字化转型与伦理治理 本书的最后一部分，将视角聚焦于技术对HR实践的颠覆性影响以及随之而来的治理挑战。 第七章：HR技术栈的整合与智能化应用 本章深入探讨了企业如何选择、整合其人力资源技术系统（HRIS/HCM）。重点分析了人工智能（AI）和机器学习（ML）在预测员工流失、优化排班和自动化基础事务中的应用潜力。强调技术部署的关键不在于工具的先进性，而在于其能否真正提升业务效率和员工体验。内容包括数据安全、系统集成标准以及HR团队应具备的技术素养。 第八章：数据伦理、公平性与治理框架 随着HR决策越来越多地依赖算法和大数据，伦理考量变得空前重要。本章专门讨论了算法偏见（Algorithmic Bias）的识别与消除，特别是在招聘、晋升和薪酬决策中的潜在风险。我们提出了一个全面的HR数据治理框架，确保所有基于数据的决策都符合法律法规要求，并维护员工的隐私权和公平待遇，从而维护组织的长期信任基础。 --- 本书是一份面向未来的行动蓝图，旨在帮助组织构建一个既能快速适应外部环境变化，又能有效激发内部人才潜能的强大组织能力。它将人力资源管理提升到了驱动企业持续成功的战略高度，为构建一个更高效、更具人文关怀的组织环境提供了清晰的实施路径。
作者简介
目录信息
第1章 绪论
1 选题背景及选题意义
2 本书主要概念界定
3 研究框架及研究内容
4 本书的创新、不足及未来研究方向
第2章 内部控制与组织模式的转变
1 内部控制的发展与工业经济时期管理思想变化相契合
2 传统组织模式对内部控制的影响
3 传统组织向学习型组织的转换
4 内部控制与学习型组织模式
第3章 学习型组织对传统内部控制的挑战
1 内部控制本质特征的变化
2 内部控制功能的提升
3 内部控制范围的拓展
4 内部控制要素的浓缩
第4章 学习型组织模式下的内部控制环境
1 “软”控制因素的变化
2 人力资源政策的变化
3 组织结构的变化
4 信息与沟通的变化
第5章 学习型组织模式下的风险评估
1 风险与内部控制
2 学习型组织模式对风险评估的影响
3 学习型组织模式下知识风险的识别与分析
第6章 学习型组织模式下的控制活动
1 授权控制
2 流程控制
3 绩效控制
4 监督控制
第7章 总结
1 知识经济呼吁学习型组织模式
2 学习型组织呼吁新的内部控制模式
3 现有实践对学习型组织实施内部控制的启示
参考文献
后记
· · · · · · (收起)
1 选题背景及选题意义
2 本书主要概念界定
3 研究框架及研究内容
4 本书的创新、不足及未来研究方向
第2章 内部控制与组织模式的转变
1 内部控制的发展与工业经济时期管理思想变化相契合
2 传统组织模式对内部控制的影响
3 传统组织向学习型组织的转换
4 内部控制与学习型组织模式
第3章 学习型组织对传统内部控制的挑战
1 内部控制本质特征的变化
2 内部控制功能的提升
3 内部控制范围的拓展
4 内部控制要素的浓缩
第4章 学习型组织模式下的内部控制环境
1 “软”控制因素的变化
2 人力资源政策的变化
3 组织结构的变化
4 信息与沟通的变化
第5章 学习型组织模式下的风险评估
1 风险与内部控制
2 学习型组织模式对风险评估的影响
3 学习型组织模式下知识风险的识别与分析
第6章 学习型组织模式下的控制活动
1 授权控制
2 流程控制
3 绩效控制
4 监督控制
第7章 总结
1 知识经济呼吁学习型组织模式
2 学习型组织呼吁新的内部控制模式
3 现有实践对学习型组织实施内部控制的启示
参考文献
后记
· · · · · · (收起)
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