績效考核與薪酬體係設計精細化實操手冊 pdf epub mobi txt 電子書下載在線閱讀 2026

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

出版者:中國勞動

作者:劉仙梅

出品人:

頁數:204

译者:

出版時間:2010-9

價格:32.00元

裝幀:

isbn號碼:9787504583338

叢書系列:

圖書標籤:

管理
績效與薪酬設計
人力資源
思維
心理學
績效考核
薪酬體係
人力資源
精細化管理
實操手冊
薪酬設計
績效管理
組織管理
企業管理
HR

下載連結在頁面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 複製連結

想要找書就要到本本書屋

onlinetoolsland.com

立刻按 ctrl+D收藏本頁

你會得到大驚喜!!

具體描述

《績效考核與薪酬體係設計精細化實操手冊》立足於解決問題，介紹瞭人力資源管理工作中兩大主要模塊——績效與薪酬。其中重點設計瞭銷售、生産、采購、物流、物業、財務、行政人事7類人員的量化指標和考核方案，詳細構建瞭管理、銷售、技術、研發、專業等5類人員的薪酬體係，具有較強的實操性和參考性。

《績效考核與薪酬體係設計精細化實操手冊》最大的特點是理論與實踐有機的結閤，一方麵提供瞭有關績效與薪酬管理所需的模型、工具、方法；另一方麵有針對性地設計瞭大量的績效考核或薪酬設計的方案、示例。

《績效考核與薪酬體係設計精細化實操手冊》適閤於企業人力資源經理、績效考核人員、薪酬管理人員、谘詢師以及高校相關專業師生閱讀使用。

《人纔效能躍升：高績效組織與激勵機製深度解析》一、核心價值與目標讀者本書旨在為緻力於打造卓越人纔團隊、實現組織可持續發展的企業管理者、人力資源專業人士、部門負責人以及對人纔管理與激勵機製抱有深入探究興趣的讀者，提供一套係統化、實操性強的理論框架與實踐指南。我們深刻理解，在日益激烈的市場競爭中，優秀的人纔不僅是企業發展的引擎，更是企業核心競爭力的關鍵所在。然而，如何科學有效地識彆、培養、激勵和保留人纔，始終是睏擾著無數企業的難題。《人纔效能躍升》並非簡單的績效分數記錄或薪資列錶的堆砌，而是聚焦於如何通過精妙的設計和細緻的執行，將個體人纔的潛能最大限度地轉化為組織整體的卓越績效，最終構建一個能夠持續吸引、發展並激勵頂尖人纔的高效能組織。本書的最終目標是幫助讀者：構建與組織戰略緊密契閤的人纔發展體係：確保人纔的成長方嚮與企業目標同頻共振，實現人纔與戰略的雙贏。設計並落地一套公平、高效、激勵性強的人纔激勵機製：激發員工內在動力，使其主動追求更高績效，為組織創造更大價值。提升管理者在人纔激勵與效能管理方麵的實戰能力：使管理者能夠更精準地識彆優秀人纔，更有效地進行人纔輔導與激勵，成為團隊的“賦能者”。規避人纔管理中的常見誤區與陷阱：學習如何避免因激勵不當或管理疏漏而導緻的人纔流失和績效下滑。打造持續學習、不斷進化的學習型組織文化：促進個體與組織的共同成長，形成良性的人纔生態。二、內容深度解析《人纔效能躍升》將從宏觀戰略層麵入手，逐步深入至微觀的執行細節，提供一套完整的人纔效能提升解決方案。第一篇：戰略引領：重塑人纔觀，錨定組織效能基石本篇旨在引導讀者重新審視企業與人纔的關係，將人纔視為組織戰略的重要組成部分，而非獨立的個體。 1. 新時代人纔觀的演進與挑戰：探討數字化、全球化背景下人纔特徵的變化，以及企業在吸引、留住和發展人纔方麵麵臨的新挑戰，如Z世代的價值觀、混閤辦公模式的影響等。 2. 人纔戰略與組織戰略的深度融閤：講解如何將企業願景、使命、核心價值觀轉化為具體的人纔發展目標，確保人纔策略服務於整體戰略的實現。例如，如果企業戰略聚焦於創新，那麼人纔戰略就應側重於吸引和培養具有創新精神和能力的個體。 3. 構建高效能組織的DNA：分析高績效組織的普遍特徵，包括清晰的願景、強大的文化、高效的溝通、靈活的機製以及卓越的領導力。本章將剖析這些DNA是如何通過人纔的有效管理得以孕育和鞏固的。 4. 從“人海戰術”到“人纔引擎”的轉變：論述為何在知識經濟時代，人纔數量的堆砌已無法帶來可持續的競爭優勢，必須轉嚮以高素質人纔驅動的“人纔引擎”模式。第二篇：人纔識彆與盤點：精準定位，激活潛能精準的人纔識彆是後續所有人纔管理工作的基礎。本篇將提供一套科學、多維度的工具和方法，幫助企業識彆並定位最具潛力和價值的員工。 1. 多維度人纔盤點模型：引入包含“能力（Competence）”、“意願（Commitment）”、“貢獻（Contribution）”和“潛力（Potential）”的4C模型，以及其他先進的評估框架，指導讀者如何全麵、客觀地評估員工。 2. 行為事件訪談（BEI）與情景模擬：詳細講解如何設計和實施有效的行為事件訪談，從中挖掘候選人的關鍵行為和能力。同時，提供情景模擬設計方法，在模擬真實工作場景中觀察和評估員工的錶現。 3. 360度反饋的應用與局限：探討360度反饋的實施要點，如何獲取真實有效的反饋，並如何將反饋轉化為員工的成長動力，同時警示其潛在的偏見和誤用。 4. 人纔地圖繪製與關鍵人纔識彆：學習如何運用人纔地圖（如九宮格、四象限等）將員工的績效與潛力進行可視化呈現，明確識彆高績效者、高潛力者、待發展者以及需要轉崗或改進的員工，為後續的培養和激勵提供決策依據。 5. 發掘“隱形冠軍”：針對那些在崗位上默默耕耘、貢獻突齣但可能不善於自我營銷的員工，提供識彆和激勵的方法。第三篇：人纔發展與賦能：構建學習型組織，加速成長麯綫本篇聚焦於如何通過係統性的培養和支持，幫助員工實現個人成長，並最終提升組織整體的效能。 1. 個性化發展路徑設計：探討如何根據員工的盤點結果和職業發展意願，為其量身定製個性化的學習和發展計劃，而非“一刀切”的培訓模式。 2. “人纔梯隊”的構建與“關鍵人纔”的培養：深入闡述如何通過“蓄水池”模式，提前儲備和培養各層級、各關鍵崗位的後備人纔，確保組織的可持續發展。 3. 導師製、教練技術與在崗學習：講解如何運用導師製、教練技術等方法，幫助員工在日常工作中獲得指導和成長。強調“乾中學、學中乾”的在崗學習理念。 4. 知識管理與經驗傳承：探討如何建立有效的知識管理體係，將團隊的集體智慧沉澱下來，並通過各種形式進行分享和傳承，避免“一人懂”的局麵。 5. 領導力發展與賦能型領導：重點講解如何培養具備賦能意識和能力的領導者，讓他們能夠激發團隊成員的潛能，營造積極的工作氛圍，成為團隊的“催化劑”。第四篇：人纔激勵與效能驅動：點燃激情，實現卓越本篇是本書的核心實踐部分，將深入解析如何設計一套科學、全麵、富有吸引力的激勵體係，驅動員工創造更高績效。 1. 激勵理論的現代應用：迴顧馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、ERG理論、公平理論、期望理論等經典激勵理論，並重點講解如何在當代企業管理中創新性地應用這些理論，構建貼閤實際的激勵模型。 2. 物質激勵的藝術：多元化薪酬組閤設計：探討基本工資、績效奬金、項目奬金、年終奬、股權激勵（如期權、限製性股票）等多元化薪酬工具的組閤策略，以及如何根據不同崗位、不同層級、不同貢獻度進行差異化設計。基於價值貢獻的奬酬體係：強調薪酬與員工實際貢獻的強關聯性，設計能夠清晰衡量和奬勵高績效、高貢獻員工的奬金分配機製。非貨幣性激勵的魅力：深入探討如何有效運用培訓機會、晉升通道、職業發展平颱、榮譽認可、彈性工作製、企業文化建設等非物質激勵手段，滿足員工更深層次的精神需求，提升員工的歸屬感和忠誠度。 3. 精神激勵的深層驅動：目標管理與期望管理：強調設定SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性）目標的重要性，以及如何與員工就目標和期望進行充分溝通，確保目標的可行性和員工的承諾。認可與贊賞文化：講解如何建立一套及時、真誠、具體的認可與贊賞機製，讓員工感受到自己的價值被看見和重視，從而激發工作熱情。賦權與授權：論述如何通過適度的授權，讓員工擁有更多自主權和決策權，提升其工作滿意度和責任感。營造團隊閤作與共享成功的氛圍：強調團隊閤作的重要性，以及如何通過團隊激勵和成果共享，促進團隊成員之間的協作與支持。 4. 績效管理與激勵的閉環：績效周期設計與關鍵績效指標（KPI）的設定：講解如何設計閤理的績效評估周期，並如何科學地設定與戰略目標掛鈎的KPI。績效輔導與持續反饋：強調績效管理並非年終評估，而是貫穿全年的持續過程，輔導與反饋是其中的關鍵環節。績效結果的公正運用：闡述如何將績效評估結果公正、透明地應用於薪酬調整、奬金發放、晉升決策等環節，確保激勵的有效性。 5. 激勵機製的動態調整與優化：論述激勵機製並非一成不變，需要根據外部環境變化、組織戰略調整以及員工反饋進行定期評估和優化。第五篇：人纔生命周期管理與文化建設：打造可持續發展的人纔生態本篇將視角拓展至人纔的整個生命周期，並強調文化在人纔效能提升中的基礎性作用。 1. 招聘與甄選的策略創新：探討如何通過精準畫像、多元化渠道和有效的評估工具，吸引和招聘最適閤組織文化和崗位需求的優秀人纔。 2. 離職管理與人纔保留：分析員工離職的深層原因，並提供有效的策略來提升員工滿意度，降低離職率，尤其關注關鍵人纔的保留。 3. 企業文化與人纔價值觀的契閤：強調企業文化是人纔激勵的土壤，闡述如何構建積極、開放、包容、鼓勵成長和創新的企業文化，使其與人纔激勵機製相輔相成。 4. 道德與閤規在人纔管理中的重要性：強調在人纔管理中必須遵守法律法規，堅持公平、公正、公開的原則，建立健康的組織生態。 5. 麵嚮未來的彈性與敏捷人纔管理：探討在快速變化的市場環境中，如何構建更具彈性和敏捷性的人纔管理體係，以應對不確定性。三、實踐性與可操作性本書的價值不僅在於其理論的深度，更在於其高度的實踐性。每一章節都將融入大量的案例分析、工具模闆、操作流程、訪談技巧和落地建議。讀者可以通過書中的內容，學習如何：設計一份個性化的人纔盤點問捲。撰寫一份有效的行為事件訪談提綱。構建一份多維度的績效考核錶。製定一份具有競爭力的薪酬激勵方案。設計一套能夠激發團隊士氣的認可與奬勵計劃。實施一次成功的360度反饋評估。開展一場有效的績效溝通與發展輔導麵談。本書將避免空洞的理論說教，而是以“如何做”為導嚮，提供清晰的操作步驟和方法論，幫助讀者將所學知識迅速轉化為實際行動，並在組織內産生積極的影響。四、結語《人纔效能躍升：高績效組織與激勵機製深度解析》不僅僅是一本指導手冊，更是一場關於人纔管理與組織效能提升的深度對話。它將幫助您從根本上理解人纔的價值，掌握科學的管理方法，設計並實施一套能夠點燃團隊激情、驅動組織持續成長的激勵體係，最終幫助您的組織在人纔競爭中脫穎而齣，實現真正的“人纔躍升”，邁嚮卓越！

作者簡介

女，漢族，1965年生。北京弗布剋管理谘詢有限公司人力資源管理顧問。內濛古財經學院財政稅務學院勞動與社會保障係副教授，在讀博士。從事勞動與就業、社會保障、人力資源管理等方嚮的教學與研究工作。現任內濛古自治區人口發展戰略研究專傢委員會委員。

目錄資訊

第1章　績效考核與績效管理1　1.1　績效考核2　　1.1.1　績效考核的內容2　　1.1.2　績效考核的原則3　　1.1.3　績效考核的類彆4　　1.1.4　績效考核的管理4　1.2　績效管理6　　1.2.1　製訂績效計劃7　　1.2.2　績效實施與管理11　　1.2.3　開展績效評估14　　1.2.4　進行績效麵談19　　1.2.5　考核結果應用19第2章　績效考核工具與方法27　2.1　績效考核方法28　　2.1.1　360度考核法28　　2.1.2　目標管理考核法36　　2.1.3　基於KPI的考核法39　　2.1.4　平衡計分卡考核法43　2.2　績效考核文案46　　2.2.1　績效考核實施工作計劃46　　2.2.2　績效考核實施總結報告48第3章　績效考核實施51　3.1　銷售人員績效考核52　　3.1.1　銷售經理考核量錶52　　3.1.2　促銷主管考核量錶53　　3.1.3　區域主管考核量錶54　　3.1.4　銷售專員考核量錶55　　3.1.5　銷售人員考核辦法55　3.2　生産人員績效考核58　　3.2.1　生産經理考核量錶58　　3.2.2　車間主任考核量錶59　　3.2.3　生産人員考核辦法60　3.3　采購人員績效考核62　　3.3.1　采購經理考核量錶62　　3.3.2　采購專員考核量錶63　　3.3.3　采購人員考核方案64　3.4　物流人員績效考核66　　3.4.1　物流經理考核量錶66　　3.4.2　運輸主管考核量錶68　　3.4.3　物流人員考核方案69　3.5　物業人員績效考核71　　3.5.1　物業經理考核量錶71　　3.5.2　維修主管考核量錶72　　3.5.3　綠化主管考核量錶72　　3.5.4　物業人員考核辦法73　3.6　財務人員績效考核75　　3.6.1　財務經理考核量錶75　　3.6.2　會計人員考核量錶76　　3.6.3　齣納人員考核量錶77　　3.6.4　財務人員考核辦法77　3.7　行政人事人員績效考核79　　3.7.1　行政經理考核量錶79　　3.7.2　後勤主管考核量錶80　　3.7.3　車輛主管考核量錶80　　3.7.4　人力資源經理考核量錶81　　3.7.5　招聘主管考核量錶82　　3.7.6　培訓主管考核量錶83　　3.7.7　薪酬主管考核量錶83　　3.7.8　行政秘書考核細則84第4章　考核反饋與麵談87　4.1　考核麵談與反饋88　　4.1.1　麵談的準備88　　4.1.2　反饋的技巧91　　4.1.3　實施績效麵談92　4.2　績效改進94　　4.2.1　選擇績效改進方法94　　4.2.2　製訂績效改進計劃95第5章　企業薪酬管理99　5.1　工作崗位評價100　　5.1.1　明確崗位評價指標100　　5.1.2　工作崗位評價得分108　　5.1.3　崗位評價方法應用109　5.2　企業薪酬調查114　　5.2.1　薪酬市場調查114　　5.2.2　員工薪酬滿意度調查120　5.3　工資製度設計122　　5.3.1　崗位工資製123　　5.3.2　技能工資製125　　5.3.3　績效工資製125　　5.3.4　結構工資製126　　5.3.5　工資方案設計128　5.4　薪酬製度範本129　　5.4.1　薪酬管理製度129　　5.4.2　薪酬管理辦法132第6章　員工福利管理135　6.1　法定福利136　　6.1.1　社會保險136　　6.1.2　法定假期137　6.2　企業福利138　　6.2.1　企業年金139　　6.2.2　津貼補貼143　　6.2.3　彈性福利計劃144　　6.2.4　福利實施管理145第7章　薪酬體係設計153　7.1　經營管理人員薪酬體係設計155　　7.1.1　企業經營者年薪製設計155　　7.1.2　高層管理人員薪酬體係設計158　　7.1.3　中層管理人員薪酬體係設計162　　7.1.4　基層管理人員薪酬體係設計163　　7.1.5　經營管理人員薪酬方案設計165　7.2　專業係列人員薪酬體係設計172　　7.2.1　銷售人員薪酬體係設計172　　7.2.2　技術人員薪酬體係設計176　　7.2.3　研發人員薪酬體係設計180　　7.2.4　專業係列人員薪酬設計實例181第8章　薪酬調控193　8.1　薪酬控製194　　8.1.1　薪酬分析194　　8.1.2　薪酬評估199　8.2　薪酬調整201　　8.2.1　薪酬水平調整201　　8.2.2　薪酬結構調整202　　8.2.3　薪酬要素組閤調整203
· · · · · · (收起)

讀後感

評分☆☆☆☆☆

用戶評價

评分☆☆☆☆☆

我原本以為，市麵上關於績效和薪酬的書籍無非就是換湯不換藥地重復那些老一套的激勵理論，直到我翻開瞭這本。這本書最讓我眼前一亮的是它對“非物質激勵”的精闢闡述，這在很多側重於財務報錶的教科書裏是很難找到的深度。它沒有迴避薪酬體係的敏感性，但更強調瞭“價值感”和“歸屬感”對員工留存的重要性。作者似乎非常理解現代知識工作者的心理需求，書中花瞭大量篇幅去探討如何設計清晰的職業發展路徑，並將其與績效等級直接掛鈎。我深有感觸的是它關於“薪酬公平性感知”的章節，它不僅談瞭外部競爭力，更深入探討瞭內部的“縱嚮公平”和“橫嚮公平”是如何影響員工士氣的。我們公司前段時間剛進行瞭一次薪酬結構調整，過程非常痛苦，充滿瞭阻力。如果當時能早點看到這本書中關於“變革溝通策略”和“利益相關者管理”的那幾頁，我相信整個推行過程會順暢許多。它提供的不是簡單的薪酬公式，而是一套完整的變革管理框架，教你如何將一個可能引發衝突的議題，轉化為一場關於“共同成長”的對話。這種前瞻性和係統性思考，是其他同類書籍所不具備的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的敘事風格極其嚴謹，讀起來像是在攻讀一份高質量的谘詢報告，但又恰到好處地融入瞭實際案例的佐證，使得理論不至於空泛。對於我這種偏愛數據驅動決策的人來說，它在“績效數據的采集、清洗與分析”上的細緻程度令人贊嘆。它不僅告訴你收集什麼數據，更告訴你如何排除數據噪音，如何利用統計學原理來驗證你的績效評估是否真的具有“預測效度”。我特彆留意瞭書中關於“不閤格員工的處理流程”的描述，這部分內容往往是許多手冊中語焉不詳、含糊帶過的部分。這本書卻非常坦誠地列齣瞭從預警、輔導、正式績效改進計劃（PIP）到最終解約的全套流程，強調瞭每一步的法律閤規性和人性化考量。這讓管理者在麵對績效不佳的員工時，不再是憑感覺行事，而是有瞭一套有理有據、流程規範的應對機製。這套機製的建立，極大地降低瞭我們在人力資源決策中的風險敞口。

评分☆☆☆☆☆

我最欣賞這本書的一點是它將“績效”和“發展”視為一體的整體觀，而不是兩個割裂的環節。許多企業搞績效考核，到頭來就是為瞭年終奬打個分數，考核完就束之高閣。但這本書似乎在不斷提醒讀者，績效管理的終極目標是人纔的成長和潛能的激發。它提齣瞭一個非常創新的概念，即“基於優勢的績效反饋”，鼓勵管理者將焦點從“彌補不足”轉移到“放大優勢”上來。書中還詳細介紹瞭如何設計一係列“發展導嚮型”的麵談技巧，比如如何引導員工自己發現能力短闆，並為其量身定製學習計劃。這套方法論，使得原本可能充滿火藥味的績效麵談，變成瞭一次富有建設性的“職業生涯規劃會議”。閱讀過程中，我感覺自己像是在上一堂高階的教練技術課程，學會瞭如何通過提問而不是告知，來引導團隊成員實現自我超越。這本書的深度在於，它教會的不是如何“管人”，而是如何“賦能人”。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我買這本書是有點功利性的，因為我手頭正負責一個曆史遺留的、非常臃腫的薪酬包袱，裏麵混雜瞭各種過時的津貼和激勵措施，急需一次徹底的“精簡手術”。這本書在“薪酬結構優化與成本控製”這一塊，簡直就是我的救星。它沒有采用一刀切的粗暴砍伐方式，而是提供瞭一套基於“崗位價值評估”的係統化工具。我特彆喜歡它介紹的幾種不同的評估方法（如點值法、要素比較法），並詳細對比瞭它們在不同規模和行業企業中的適用性。最實用的一點是，書中有一個章節專門講如何處理“老員工的既得利益”與“新體係的成本控製”之間的矛盾。它提供瞭一係列平穩過渡的策略，比如“凍結調整”或“平移補償”的具體操作步驟，這對於我們這種有多年曆史的企業來說至關重要，避免瞭因改革引發的大規模離職。這本書的實操性強到，我直接按照書中的步驟，繪製齣瞭我們公司未來三年的薪酬成本預測模型，清晰地看到瞭精細化管理帶來的收益預期。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為我們這種身處中層管理，每天都在為如何公平、有效地評價團隊錶現而焦頭爛額的人量身定做的。我記得我剛開始接手部門管理的時候，那真是摸著石頭過河，全憑感覺和過往的經驗來定論，結果就是大傢心裏都有點不服氣，覺得標準不透明。這本書沒有給我那種高高在上的理論說教，而是像一位經驗豐富的前輩，手把手地教我如何搭建一個既能激勵人又能體現貢獻的體係。特彆是關於“目標分解”和“關鍵績效指標（KPI）”的設定部分，它提供的不僅僅是公式，更是背後的邏輯和如何將公司戰略層層落地到個人工作中的實操步驟。我尤其欣賞它對“360度反饋”機製的深入剖析，它詳細說明瞭如何設計有效的訪談問捲，如何處理反饋中的主觀偏見，以及如何將這些定性信息轉化為可量化的評估數據。讀完這部分，我立即迴去調整瞭我們部門的季度迴顧流程，效果立竿見影，團隊的參與度和對結果的認可度都大大提升瞭。這本書的價值就在於，它把那些讓人望而生畏的量化管理工具，用極其生活化、可操作的語言重新包裝瞭一遍，讓復雜的問題變得清晰可見，讓人讀完就有“我也可以做到”的信心。

评分☆☆☆☆☆