技能评估手册

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出版者:中国商业出版社
作者:(美)弗瑞兹
出品人:
页数:302
译者:王芬等
出版时间:2002-7
价格:36.00元
装帧:平装
isbn号码:9787504446145
丛书系列:
图书标签:
  • 管理教程
  • 管理
  • 技能评估
  • 能力分析
  • 职业发展
  • 人才管理
  • 人力资源
  • 测评工具
  • 绩效评估
  • 胜任力模型
  • 员工发展
  • 培训需求
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具体描述

《经理人培训教程:技能评估手册》内容简介:成功源于对自己的了解。罗杰.弗瑞兹博士被认为是美国有关行为管理和个人发展的理论权威,其思想的影响已深入美国人的日常生活.他在本书中将对你的技能进行全面测评。

现代企业人力资源管理实务指南 面向未来的人才战略与组织效能提升 内容提要 本书深度剖析了当前商业环境中,企业如何构建一套适应性强、响应迅速的现代人力资源管理体系。它超越了传统的人事行政职能范畴,聚焦于人才作为核心竞争力的战略价值。全书结构严谨,逻辑清晰,旨在为企业高管、人力资源部门负责人及致力于职业发展的专业人士提供一套可操作、可落地的实战方法论。 本书分为五大部分,共十五章节,系统阐述了从顶层设计到一线执行的全流程管理框架: --- 第一部分:战略驱动的人力资源转型(Organizational Strategy & HR Alignment) 本部分着重于人力资源部门如何从支持职能转变为战略合作伙伴。我们探讨了在快速变化的市场环境下,企业愿景、业务目标与人力资源规划之间如何实现精准对齐。 第一章:理解业务,定义人才战略 业务蓝图与人才缺口分析: 阐述如何将未来三到五年的业务扩张计划、技术迭代方向,转化为对关键岗位能力模型的需求预测。 人力资本投资回报率(HCROI)的初步评估框架: 介绍如何量化人力资源活动对企业利润和市场份额的实际贡献,而非仅仅关注成本控制。 组织敏捷性(Organizational Agility)的构建: 分析在VUCA时代,如何设计扁平化、跨职能的组织结构,以快速响应市场变化。 第二章:组织设计与文化塑形 高绩效组织模式的建立: 详细介绍了职能型、矩阵型、事业部制等不同组织结构的优劣势分析,并提供在特定行业中选择最佳组织形态的决策树。 核心价值观的内化与行为锚定: 探讨如何将抽象的企业文化理念转化为日常工作中的具体、可观察、可衡量的行为标准(Behavioral Indicators),确保文化落地生根。 跨部门协作的机制设计: 重点解析“共同目标设定”和“权力下放”在打破部门墙中的关键作用,并提供冲突解决和利益平衡的实用工具。 --- 第二部分:人才获取与精准配置(Talent Acquisition & Deployment) 本部分聚焦于如何在全球人才竞争中,以数据驱动的方式吸引、甄选和高效部署最合适的人才,确保“对的人放在对的位置上”。 第三章:雇主品牌建设与市场定位 目标人才画像的深度描绘: 如何基于企业战略,精确识别“稀缺人才”的关键特征,而非泛泛而谈“优秀人才”。 数字化招聘生态系统的构建: 介绍利用社交媒体、专业社区及AI辅助工具进行精准人才画像匹配的实战技巧,优化候选人体验(Candidate Experience)。 招聘效率与质量的平衡指标: 提出“入职后首年绩效达标率”作为核心衡量指标,而非仅仅关注招聘周期。 第四章:科学甄选与能力评估(能力维度探讨) 结构化面试的高效应用: 详述STAR法则在不同层级面试中的应用深化,以及如何设计能够有效区分“潜力”与“经验”的评估问题。 非传统评估工具的应用场景: 探讨情景判断测试(SJT)、工作样本测试(Work Sample Test)在预测实际工作表现方面的优势,以及如何规避测试中的偏见。 多元化与包容性(D&I)在招聘中的嵌入: 提供确保甄选过程公平、透明,并有效引入不同背景人才的具体流程设计。 第五章:关键人才的继任规划与内部流动 九宫格模型的优化应用: 介绍如何利用更细致的维度(如创新意愿、抗压韧性)来评估高潜力人才(Hi-Po),并建立清晰的培养路径。 关键岗位风险识别与人才储备池建设: 建立“人才防火墙”,确保核心岗位在突发变动时能迅速填补。 人才盘点会议的结构化引导: 提供促进高管层进行坦诚、客观人才评价的会议流程与纪要规范。 --- 第三部分:绩效导向的激励与发展(Performance & Development Engine) 本部分是人力资源管理的核心环节,强调绩效管理不再是年终打分,而是持续的、赋能性的对话,并与员工的职业发展紧密挂钩。 第六章:目标管理与持续反馈体系 从KPI到OKR的转化路径: 详细阐述OKR(目标与关键成果)如何驱动创新和跨部门协作,以及在传统组织中实施OKR的过渡策略。 “教练式”绩效对话的艺术: 培训管理者如何从“评判者”转变为“赋能者”,进行高频、低压力的发展性沟通。 绩效校准(Calibration)的公正性: 建立跨部门的绩效评审委员会,确保评估标准的一致性和客观性,消除“光环效应”和“趋中倾向”。 第七章:精准化薪酬与非物质激励 总回报观(Total Rewards)的构建: 整合薪酬、福利、职业发展、工作环境等所有回报要素,以提升员工感知价值。 基于绩效和市场水平的薪酬策略: 讨论如何确定薪酬的竞争性定位(P50、P75等),并设计清晰的内部公平性结构。 激励的个性化: 探讨弹性福利计划(Cafeteria Plans)和非货币性认可(Recognition)在留住不同代际人才中的作用。 第八章:学习与能力发展的体系化设计 “70-20-10”学习模型的落地实践: 侧重于如何在日常工作中(On-the-job)设计体验式学习项目,提升学习的转化率。 构建内部知识共享平台: 建立专家体系和知识库,将隐性知识转化为组织资产,减少经验的流失。 领导力发展项目的设计与评估: 关注领导力梯队建设中,从行为改变到组织影响的完整追踪链条。 --- 第四部分:员工体验与组织健康度(Employee Experience & Well-being) 本部分关注“体验经济”在组织内部的延伸,探讨如何通过优化员工生命周期的各个接触点,提升敬业度和留任意愿。 第九章:入职流程(Onboarding)的战略化 超越行政流程:打造沉浸式的前90天体验: 设计结构化的导师制(Buddy System)和跨部门轮岗计划,加速新员工的融入速度和贡献产出。 文化植入与角色清晰度: 确保新员工在早期就理解其工作如何服务于宏观战略。 第十章:员工敬业度与脉冲调研 敬业度诊断工具的选择与实施: 区分年度深度调研与季度脉冲(Pulse Check)的侧重点,确保数据的实时性和针对性。 “听取意见-采取行动-反馈结果”的闭环管理: 重点阐述如何将调研结果转化为具体的、可问责的行动计划,避免“做了白做”的感受。 第十一章:员工关系、沟通与冲突管理 预防性员工关系管理: 强调通过透明的政策沟通和定期的管理者培训,将潜在的争议扼杀在萌芽状态。 申诉处理与公正性保障机制: 设计独立、保密的申诉渠道,维护组织信任。 第十二章:健康、福祉与工作生活平衡 全面健康计划(Total Well-being): 覆盖生理、心理、财务健康三大维度,提供切实可行的支持项目。 弹性工作制与混合办公模式的管理挑战: 探讨如何在确保团队凝聚力和生产效率的前提下,实施灵活的工作安排。 --- 第五部分:数据驱动的HR决策(HR Analytics & Future Trends) 本部分是全书的升华,引导人力资源专业人士利用数据科学的方法,做出前瞻性的决策。 第十三章:人力资源数据的采集与清洗 核心HR指标(KPIs)的标准化定义: 统一“离职率”、“招聘成本”、“培训有效性”等指标的计算口径,确保数据口径一致性。 数据安全与隐私合规: 强调在利用员工数据进行分析时,必须严格遵守数据保护法规。 第十四章:预测性分析在人员管理中的应用 离职风险预测模型: 利用回归分析和机器学习方法,识别高风险离职员工的特征群组,并提前介入。 人才流动效率分析: 追踪内部流动(Internal Mobility)的路径优化,评估培训投资对员工职业发展的实际影响。 决策支持仪表板的构建: 设计面向业务决策者的可视化报告模板,将复杂数据转化为易于理解的商业洞察。 第十五章:迎接人力资源管理的未来趋势 人机协作(Human-Machine Collaboration)下的岗位重塑: 分析自动化对白领工作的影响,以及HR需要培养员工适应新技能的策略。 零工经济(Gig Economy)与人才池的整合: 讨论如何有效地将外部自由职业者和合同工纳入到企业的战略项目中,同时保持文化一致性。 --- 本书的价值在于提供了一套全局视野与精细操作相结合的管理工具箱,帮助企业在复杂多变的市场环境中,构建一支能够持续提供卓越绩效的专业化人才队伍。

作者简介

目录信息

读后感

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用户评价

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这本书简直是工业界的瑰宝!我最近刚读完,感觉自己的职业生涯好像被重新校准了一样。它不是那种空泛的理论说教,而是实打实的工具箱。我特别喜欢它在“情境化问题解决”部分的处理方式,作者没有直接给出标准答案,而是构建了一系列复杂的模拟场景,让你必须调动所有已有的知识储备去应对。比如,在处理跨部门沟通障碍时,它提供的不仅仅是流程图,更是对不同部门文化和激励机制的深入剖析,这一点在很多同类书籍中是缺失的。我尝试着将书中的“最小有效行动集”原则应用到我手头的一个拖延已久的项目中,结果效率提升了至少百分之四十。最让我印象深刻的是,它对“元认知技能”的探讨,强调了持续自我反思和调整学习路径的重要性,这对我这种需要不断学习新技术的人来说,是醍醐灌顶。这本书的排版和案例选择也极其专业,图表清晰易懂,绝非应付了事。如果你期望你的技能提升是系统化、可量化并且真正能转化为生产力的,那么这本书是你书架上不可或缺的一员。它成功地将抽象的“能力”概念,转化成了可以被测量、被改进的具体步骤。

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老实说,这本书的阅读体验是需要投入精力的,但回报是惊人的。它更像是一份“内功心法”秘籍,而不是速成指南。我特别欣赏其中关于“跨领域知识融合”的章节,它不仅仅是简单地罗列了不同学科的交集,而是展示了如何利用一个领域(比如音乐的复调结构)的思维模型,去解决另一个领域(比如项目管理)的并发冲突问题。这种深层次的类比思维训练,是我在其他任何地方都未曾接触过的。书中对“韧性构建”的讨论也极其深刻,它将职场挫折视为一种必然发生的数据反馈,并提供了一套情绪与逻辑分离的处理框架。通过练习书中的“负面情景预演法”,我发现自己面对突发状况时的心理压力明显降低了。这本书的结构设计也很有巧思,每一章的结尾都设置了“能力迁移测试”,强迫你思考如何将刚刚学到的抽象概念,落地到你自己的具体工作流中去。这确保了知识不是被动接收,而是主动内化。

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读完这本书后,我必须说,它带来的震撼是渐进式的,而非一蹴而就的。一开始,我会觉得内容有些过于严谨,甚至略显晦涩,毕竟它不像那些畅销书那样用大量引人入胜的故事来包装概念。然而,当我开始深入消化那些关于“复杂系统优化”的章节时,我才领悟到这种严谨背后的巨大价值。它仿佛是一份精确到纳米级的蓝图,告诉你如何拆解任何一个看似无从下手的难题。书中对“认知负荷管理”的介绍尤其精彩,它不仅指出了过度信息输入的问题,更提出了科学的过滤和优先级排序机制。我发现,许多我们日常工作中所谓的“瓶颈”,实际上都是因为缺乏有效的认知负荷分配策略。我尝试用书中的“三层校验法”来审视我日常的决策过程,结果发现,之前很多基于直觉的快速判断,其实隐藏着巨大的风险敞口。这本书的深度要求读者具备一定的行业背景或者强烈的求知欲,它不会喂给你现成的鱼,而是教你一套极其精妙的捕鱼方法论,而且这套方法论似乎适用于任何需要深度思考的领域。

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这本书的价值,在于它提供了一个清晰的、可操作的“能力升级路径图”。它没有使用那些浮夸的辞藻来鼓吹“成为行业领袖”,而是非常务实地分解了成为顶尖专家的每一个微小步骤。我尤其推崇它对“复杂问题定义能力”的强调,作者认为,80%的失败源于对问题的错误界定,因此,书中花了大篇幅教授如何通过多角度提问和背景信息重构,来精确地定义挑战的本质。这套方法论极其精妙,它迫使我停止“头痛医头”,转而去寻找真正的病灶。另外,书中对“非线性增长”的技能曲线分析,帮助我理解了为什么有些人的进步看起来会突然爆发,而这背后的积累过程其实是漫长且被低估的。整本书的论证逻辑严密,很少出现跳跃性的结论,每一条建议都有坚实的理论基础或经过验证的实践佐证。对于任何希望超越当前技能平台、寻求真正突破的人来说,这本书无疑是打开新视野的钥匙。

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这本书给我的感觉是,它是一次对传统“技能”定义的大胆重构。我以前总以为技能就是掌握了某个软件的操作,或者背熟了某个理论模型,但这本书彻底颠覆了我的看法。它将“适应性”和“迁移性”置于核心地位。让我印象最深的是,它详细描述了如何在一个知识快速迭代的领域,构建一个“可持续的知识折旧模型”,确保你所学的知识不会在几年内就过时。这套模型包含了一套复杂的评估矩阵,用来权衡新旧知识的学习成本与预期收益比。此外,书中对“批判性评估”的论述,不是停留在表面的“质疑一切”,而是提供了一套结构化的工具,教你如何系统性地解构一个论点,找出其潜在的逻辑漏洞和数据偏差。这套工具极其实用,我用它分析了最近读到的几篇行业报告,发现了很多连专家都可能忽略的细微瑕疵。这本书的语言风格非常直接,不带任何感情色彩,纯粹是知识的传递,这对于追求效率的专业人士来说,是一种享受。

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