人力资源考评系统

出版者:山东人民出版社

作者:廖泉文编

页数:556

出版时间:2000-3

价格:29.00元

装帧:平装

isbn号码:9787209025393

具体描述

全书共分五篇二十四章，第一篇是考评总论，对企业考评人员的培训。第二篇比较研究了美国、日本、欧洲各国和新加坡等若干国家人事考评的特点和办法。第三篇研究人员的素质测评。第四篇研究人员的业绩考评。第五篇研究岗位评价。全书对人力资源考评系统的结构作了详细的分析，本书提出的考评指标的设立和权重的确定有不少创新的见解。

目录信息

第一篇 考评总论

第一章 中国古代人才考评
第一节 中国古代考评思想
第二节 中国古代帝王的人才观
第三节 中国古代考评思想的成就
第四节 中国古代人才考评的不足

第二章 企业人员考评的科学内涵
第一节 人员考评的基本概念
第二节 企业人员考评的原则
第三节 人员考评的制约因素
第四节 我国企业人事考评工作存在的问题

第三章 企业人事考评的准各与实施
第一节 明确考评的基本要素
第二节 企业人事考评的程序与过程

第四章 企业人事考评辅助
第一节 人事考评面谈
第二节 管理人员与高新技术人员评估的特征评述

第五章 企业人员考评的辐射作用
第一节 人员考评与人员招聘
第二节 人员考评与人员培训
第三节 人员考评与人员晋升
第四节 人员考评与人员报酬
第五节 人员考评的其他应用

第六章 考评者应具各的素质和训练
第一节 考评者应具备的基本素质
第二节 考评过程的组织
第三节 考评者应具备的技术

第二篇 世界各国考评系统研究

第七章 美国企业人员的业绩鉴定
第一节 业绩鉴定的准备
第二节 定向过去的鉴定方法
第三节 定向未来的鉴定方法
第四节 业绩鉴定的执行

第八章 日本企业的人事考核
第一节 能力的构成与发挥
第二节 人事考核的结构
第三节 日本人事考核的要点
第四节 日本几种独特的考核方法

第九章 欧洲主要国家公务员考选制度
第一节 英国公务员的考选制度
第二节 法国公务员的考选制度
第三节 德国公务员的考选制度

第十章 新加坡业绩评估
第一节 业绩评估的目的
第二节 评估的标准与方法
第三节 评估偏差的调整
第四节 新加坡的评鉴中心

第三篇 企业人员素质测评

第十一章 人员素质测评
第一节 人员素质测评的定义
第二节 人员素质测评的类型
第三节 企业人员素质测评的意义

第十二章 人员素质测评的着干理论
第一节 马克思主义哲学原理
第二节 心理学原理在素质测评中的应用
第三节 人员素质系统理论分析

第十三章 企业人员素质测评的指标体系
第一节 指标体系的设计
第二节 指标权重的确定
第三节 参照标准的编制

第十四章 企业人员素质测评的方法
第一节 观察判断法
第二节 心理测验
第三节 面试
第四节 评价中心

第十五章 企业人员素质考评程序
第一节 准备阶段
第二节 实施阶段
第三节 考评结果调整
第四节 综合分析考评结果

第四篇 企业人员业绩考评

第十六章 业绩考评概述
第一节 业绩考评的概念
第二节 业绩考评的内涵
第三节 业绩考评的意义和原则

第十七章 业绩考评的理论与指标体系
第一节 业绩考评的基础理论
第二节 选择评价指标的原则
第三节 指标体系的确定

第十八章 业绩考评指标极重的确定
第一节 权重的作用和意义
第二节 确定权重的原则
第三节 权重的稳定性和动态性
第四节 权重的确定方法

第十九章 业绩考评的方法
第一节 硬评价方法及数学模型法
第二节 软评价方法
第三节 软评价与硬评价的关系

第二十章 业绩考评结果的综台分析
第一节 综合分析的目的
第二节 业绩考评结果的横向比较
第三节 偏差调整
第四节 纵向比较分析
第五节 全面综合分析

第五篇 岗值评价

第二十一章 岗位评价总论
第一节 岗位评价的基本概念
第二节 岗位评价的构成
第三节 岗位评价的原则
第四节 国外岗位评价的发展

第二十二章 岗位评价的指标体系
第一节 岗位评价的因素分析
第二节 岗位评价指标的选择
第三节 岗位评价指标权重的确定

第二十三章 岗位评价标准
第一节 制定标准的原则
第二节 评价标准的选择
第三节 岗位评价的技术方法标准

第二十四章 岗位评价方法
第一节 非分析方法
第二节 分析方法
第三节 研究方法的逐步改进

后 记
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书给我的感觉是，它更像是一本面向高阶管理者的“组织诊断手册”，而非单纯的HR入门教材。最让我眼前一亮的，是其中关于“考评文化建设”的那一章。作者深刻地剖析了“考评恐惧症”的根源，认为这往往是由于评估体系的透明度不足和反馈机制的缺失造成的。书中提供了一套详细的“沟通蓝图”，指导管理者如何在考评周期内，从年初的目标设定到年终的结果面谈，全程保持高频、建设性的沟通。这种将“人”的因素置于“系统”核心的理念，是很多技术导向的考评书籍所欠缺的。我尝试着将书中关于“持续性绩效对话”的建议应用到我们团队的小范围内，效果立竿见影，原本敏感的绩效讨论气氛变得开放了许多。这本书的语言风格是那种沉稳而富有洞察力的，它不是在教你如何应付审计，而是在指导你如何通过考评工具来塑造一支高绩效的队伍。

这本厚厚的著作，结构上布局严谨，知识点之间层层递进，读起来像是在攀登一座知识的高山。最让我感到震撼的是作者对“考评的道德困境”的探讨。他没有回避绩效评估中不可避免的主观偏见问题，反而深入分析了“晕轮效应”、“近因效应”等认知偏差是如何污染评估结果的。书中提出的“去偏见化设计”方案，例如引入随机同行评审和利用大数据分析员工行为轨迹来佐证定性判断，这些前沿的构想令人耳目一新。它不仅关注了“如何考得准”，更关注了“考得公不公正，信不信任”。这本书的语言风格有一种学者的沉稳和实践者的犀利相结合的味道，它不满足于停留在流程的表面，而是深入到了组织心理学和行为经济学的层面去解释考评现象。对于任何想要建立一个经得起时间考验、能够驱动长期人才发展的绩效管理体系的领导者而言，这本书绝对是案头必备的参考书。

说实话，这本书的行文风格带着一种近乎偏执的严谨性，读起来需要一定的专注度，但一旦沉浸进去，那种抽丝剥茧的逻辑推演会让人欲罢不能。我特别欣赏作者在阐述“目标与关键成果法”（OKR）时所展现出的辩证思维。它没有盲目鼓吹OKR的万能性，而是非常客观地指出了在不同组织文化下推行OKR所可能遭遇的文化阻力，并提供了相应的“软着陆”策略。这种不回避矛盾、直面现实挑战的态度，让这本书显得格外真实可信。书中对定量分析和定性分析的结合也做得非常出色，例如，在讨论如何量化“软技能”的贡献时，作者引入了几种基于行为锚定等级量表（BARS）的改进模型，这些模型的设计思路非常巧妙，试图在主观性很强的评估中引入更多的客观依据。对于那些希望建立一套科学、可量化、并且能够持续迭代的考评体系的HR专业人士来说，这本书提供的框架无疑是非常宝贵的起点。它教会的不是“怎么做”，而是“为什么这么做”背后的管理哲学。

初读这本书时，我本以为会看到大量关于软件系统或自动化工具的介绍，但出乎意料的是，它将重点完全放在了“流程设计”和“人本管理”上。作者对“区分度”的探讨极其深刻，他用了几个非常生动的反例来展示，当所有人都处于“中等绩效”区间时，一个考评系统是多么的失败。书中引用的多个案例，特别是针对跨国企业和初创科技公司在文化融合背景下的考评挑战，都展现了作者处理复杂情境的功力。我尤其关注了它关于“弹性薪酬与绩效挂钩”的章节，作者强调了在设计激励机制时，必须考虑到员工的职业生命周期阶段差异，避免“一刀切”的激励方案导致高潜力人才流失。这本书的价值在于，它提供了一个思考的支架，让你能够根据自身企业的具体“体质”来定制属于自己的“药方”，而不是生搬硬套任何一种现成的模型。

这本《人力资源考评系统》的书，拿到手上，首先被它扎实的理论基础和详实的案例分析所吸引。作者似乎对现代企业管理中的绩效评估有着深入的洞察，书中不仅仅是罗列各种考评工具和方法，更重要的是探讨了如何将这些工具与企业的战略目标紧密结合起来。比如，关于平衡计分卡（BSC）在不同行业应用差异的论述，就显得尤为精辟。我记得书中花了相当大的篇幅去解析了如何设计一套既能激励员工，又能保证评估公平性的指标体系，这对于正在面临转型期的企业来说，无疑是雪中送炭。书中对“360度反馈”的讨论也极其细致，从反馈周期的设计到反馈结果的有效利用，每一步都提供了清晰的指导方针，避免了许多企业在实际操作中遇到的“形式大于实质”的问题。读完前几章，我就觉得这不仅仅是一本工具书，更像是一本关于组织效能优化的实战指南。它没有过多地停留在空泛的理论层面，而是将复杂的流程拆解得井井有条，让人有种茅塞顿开的感觉，尤其是在处理跨部门协作评估中的利益冲突问题上，作者给出的建议非常具有操作性。