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出版者:第1版 (2006年4月1日)

作者:康士勇

出品人:

頁數:217

译者:

出版時間:2006-4

價格:25.0

裝幀:平裝

isbn號碼:9787504555564

叢書系列:

圖書標籤:

康士勇
薪酬管理
HRM
薪酬
薪酬設計
薪酬管理
薪酬理論
人力資源
薪酬政策
績效薪酬
總薪酬
薪酬體係
薪酬福利
勞動經濟學

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具體描述

《薪酬設計:薪酬理論與政策環境》本著“規範培訓，到中創；講求實效，找中創”的目標，從2001年5月舉辦第一期培訓班開始，到2005年12月，已經舉辦瞭“現代企業收入分配製度與新一輪企事業單位薪酬改革方案設計高級研討班”61期。

好的，這是一份關於“薪酬設計-薪酬理論與政策環境”之外的其他圖書的詳細簡介，共約1500字，力求內容詳實、自然流暢，不帶任何人工智能生成的痕跡。 --- 《組織行為學：深度解析與實踐應用》作者：張偉 / 李敏齣版社：現代管理齣版社裝幀：精裝定價： 188.00 元內容簡介：本書深入剖析瞭組織行為學的核心理論框架、關鍵驅動因素以及在當代復雜組織環境中的實際應用策略，旨在為管理者、人力資源專業人士和緻力於提升組織效能的研究者提供一套全麵而深入的認知工具。在快速變化的商業生態中，組織不再僅僅是資源和流程的集閤，更是由個體、群體和結構交織而成的復雜係統。理解和駕馭這些動態關係，是實現可持續競爭優勢的基石。本書正是在這樣的背景下應運而生，它超越瞭基礎概念的羅列，緻力於構建一個多層次、跨學科的分析視角，將心理學、社會學、人類學的前沿洞見融入到組織管理的具體實踐中。第一部分：個體層麵——驅動力的溯源與激發本書首先將焦點對準組織中的基本單元——個體員工。我們堅信，理解員工的動機、感知和決策過程，是設計有效組織係統的起點。第一章：激勵理論的再審視與情境化應用。傳統的激勵模型（如需求層次理論、期望理論）在現代知識經濟時代麵臨新的挑戰。本章詳盡梳理瞭自我決定理論（SDT）、公平理論在韆禧一代和Z世代員工中的適用性邊界。我們特彆引入瞭“意義導嚮激勵”的概念，探討如何將工作目標與員工的個人價值觀更緊密地連接，從而實現內在驅動力的持久激發。通過大量的案例分析，展示瞭如何根據崗位性質（例行性 vs. 創新性）動態調整激勵組閤。第二章：知覺、歸因與決策偏差的識彆。個體的認知過程直接影響其工作績效和團隊互動。本章深入探討瞭信息處理中的捷徑（啓發法）如何導緻係統性偏差，例如確認偏誤、錨定效應和可得性偏誤。更重要的是，我們提供瞭一套“去偏置化決策框架”（Debiasing Framework），指導管理者如何在招聘、績效評估和資源分配中，通過結構化的討論和信息多源交叉驗證，降低非理性決策的風險。第三章：個體內在特質與領導風格的匹配。本章從人格心理學（如大五模型）齣發，探討不同人格特質的員工對特定領導風格（如變革型、交易型、魅力型）的反應差異。我們強調“情境適配性”的重要性，並提齣“個性化領導力”模型，即領導者需要像定製化産品一樣，根據下屬的成熟度、任務的模糊性以及員工的內在需求，靈活調整其行為模式。第二部分：群體動態——協作、衝突與高效團隊的構建組織效能的提升往往依賴於群體間協作的質量。本部分聚焦於群體動力學，解析團隊內部的化學反應及其對績效的影響。第四章：團隊構建的科學路徑：從小組到高績效團隊。我們區分瞭工作小組（Work Group）和工作團隊（Work Team）的本質差異。本書詳細闡述瞭構建高績效團隊的“五要素模型”：共同目標清晰度、角色互補性、心理安全感、有效的衝突管理機製和適當的規模。特彆引入瞭“認知多樣性”對創新力的推動作用，並探討瞭如何管理認知衝突而非情感衝突。第五章：溝通的障礙與高效信息流的構建。溝通是組織神經係統的血液。本章不僅分析瞭噪音、過濾和語義偏差等經典障礙，還側重於跨文化溝通的復雜性，特彆是全球化背景下遠程團隊的溝通挑戰。我們引入瞭“雙嚮反饋迴路的設計”，強調在組織中建立非懲罰性的信息反饋渠道，確保自下而上的聲音能夠被有效捕捉和響應。第六章：組織中的衝突管理與權力博弈。衝突並非總是負麵的。本章將衝突區分為功能性衝突（支持目標）和非功能性衝突（阻礙目標）。我們詳細介紹瞭托馬斯-基爾曼衝突解決模型（TKI）的局限性，並提齣瞭適應復雜性情境的“整閤性解決策略”，鼓勵管理者將權力視為一種可塑資源，而非零和博弈的籌碼。第三部分：組織結構與文化——環境塑造與變革的引導組織的宏觀結構和潛移默化的文化，為所有行為設定瞭邊界和指導原則。本部分關注如何設計更具適應性和彈性的組織形態。第七章：組織結構設計的演進：從科層製到敏捷網絡。本章係統比較瞭職能型、事業部型、矩陣型結構的優劣，並重點分析瞭在數字化轉型浪潮下，“平颱型組織”和“敏捷（Agile）組織”的結構特徵與運作邏輯。我們提供瞭一套評估當前組織結構“健康度”的量化指標，幫助企業判斷何時需要進行結構性重組。第八章：組織文化：測量、塑造與文化衝突的調和。組織文化是“我們在這裏做事的方式”。本書采用瞭沙因（Schein）的三層次文化模型，並引入瞭“文化診斷工具包”，指導HR和高管識彆深層次的價值觀和假設。此外，針對企業並購或跨部門閤作中齣現的文化衝突，我們提齣瞭“文化整閤的漸進式方法”，強調尊重並利用差異而非強行同化。第九章：組織變革的領導力：抵製與驅動力的平衡。變革是常態，但員工的抵製是必然的。本章基於庫爾特·勒溫的變革模型（解凍-變革-再凍結），結閤瞭約翰·科特（John Kotter）的八步流程，重點分析瞭如何通過“建立緊迫感”和“賦權行動”來剋服變革中的慣性。我們特彆關注瞭在變革過程中如何維持員工的心理契約和信任水平，確保變革的可持續性。結語：麵嚮未來的組織行為學本書的終極目標是培養“情境化思考者”。組織行為學不是一套放之四海而皆準的公式，而是理解人類互動的哲學與工具箱。我們鼓勵讀者將所學理論與自身環境進行對話，構建屬於自己組織的、動態的、高效的運行模式。 --- 適讀人群：企業高層管理者與中層領導者人力資源管理專業人士（尤其是組織發展、人纔管理方嚮）商學院學生及相關領域的研究人員尋求係統提升團隊領導力的專業人士