组织行为学

出版者:北京大学

作者:JenniferM.George

页数:656

出版时间:2006-10

价格:65.00元

装帧:平装

isbn号码:9787301108741

丛书系列:北京大学MBA精选教材

具体描述

为了反映当代组织行为的问题和挑战。本书第一章提供了理解和管理组织行为的新方法，为其余部分作好了铺垫。接下来三章内容中，扩展了对个性、情商、心境和情绪、价值观和道德等方面的讨论。后面的章节则分别从不同的角度，讨论了组织行为中的方方面面，有实践经验，也有理论介绍。

　　 本书主要特色 ：

　　提供了全面而广泛的概念，并重点阐释了当前的最新的、最经典的理论。

　　提供了大量的学习方法，以便指导学生，使之成为更好的管理者。

　　每章都有互联网习题，可以使学生通过网上研究掌握管理的方法。

　　设置了主题辩论，让学生从两个不同的角度去思考问题、说明问题。

　　本书适用于本科生和MBA及研究生水平的组织行为、人际关系学、工业心理学课程，还可作为各企业、公司管理人员的培训教材和参考书。

用户评价

这本书就像一位经验丰富的导师，引导我走进了一个奇妙的“组织世界”。我一直对“团队动力学”这个概念感到好奇，这本书给了我一个非常全面的解答。作者从个体层面出发，分析了动机、知觉、学习等心理因素如何影响个体的行为，然后逐步将这些个体行为汇聚成群体行为，并最终影响整个组织的运行。我特别喜欢作者对“团队角色”的分类和分析，他引用了贝尔宾的团队角色理论，详细介绍了专家、协调者、创新者、执行者等不同角色在团队中的作用，以及如何实现角色的最佳匹配。这让我对我们团队成员的特质有了更清晰的认识，也开始思考如何更好地发挥每个人的优势。书中的“冲突管理”章节更是让我受益匪浅，作者提出了多种解决冲突的方法，例如竞争、合作、回避、迁就和妥协，并分析了它们在不同情况下的适用性。我曾经在团队中经历过激烈的冲突，当时感到非常无助，现在回想起来，如果能运用书中的方法，或许就能更有效地化解矛盾，维护团队的和谐。作者还讨论了“领导风格”的多样性，从指令型到支持型，再到参与型，他分析了不同领导风格的优缺点以及在不同情境下的适应性。这让我对自己的领导方式有了新的思考，也对如何更好地支持我的团队成员有了更具体的方向。

这是一次我从未有过的学习体验。我一直觉得管理学，特别是关于“人的管理”这一部分，非常难以捉摸，像是艺术多过科学。然而，这本书彻底颠覆了我的认知。作者以一种近乎解剖学的细致，将组织行为学的方方面面都展现得淋漓尽致。他并没有简单地罗列各种理论，而是将它们融入到一种逻辑严密的体系中。我尤其欣赏作者对“组织文化”的深入探讨，他不仅仅强调了文化的重要性，更重要的是，他指出了如何识别、塑造和维护一种积极向上的组织文化。书中有一个关于“愿景共鸣”的章节，作者详细阐述了领导者如何通过清晰的愿景和价值观，将团队成员凝聚在一起，形成强大的合力。我曾在一个缺乏共同愿景的团队中工作过，那种各自为政、效率低下的状态至今记忆犹新，所以当读到这部分内容时，我深有感触。作者还提到了“权力与政治”在组织中的作用，虽然这个话题听起来有些沉重，但他用一种非常客观和理性的态度去分析，让我们理解到，在组织中，理解和应对这些“潜规则”是必不可少的技能。我特别对“影响力”的来源进行了深入的思考，作者列举了合法性权力、奖赏权力、强制权力、专家权力和参照权力等多种类型，并分析了它们在不同情境下的作用。这让我意识到，不仅仅是高层管理者，即使是普通的团队成员，也可以通过提升自身的专业技能和人际影响力，在组织中发挥更大的作用。

这是一次与“组织”的深度对话，我仿佛透过这本书的窗户，看到了一个复杂而又迷人的世界。作者在“绩效管理”的章节中，非常系统地阐述了如何设定绩效目标，如何进行绩效评估，以及如何利用绩效结果来激励员工和改进组织。我特别喜欢他对“360度反馈”的介绍，这种从多个角度收集反馈的方式，能够更全面地了解员工的表现，并发现潜在的盲点。我曾经在一个绩效评估流程非常僵化的公司工作，那种一成不变的评估方式并不能真正反映员工的实际贡献，所以当我读到书中关于多元化评估方式时，我感到非常兴奋。作者还探讨了“奖励与认可”在绩效管理中的作用，他强调了将绩效结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩的重要性，同时也指出了非物质奖励，例如公开表扬、授权任务等，同样能够起到激励作用。我记得书中有一个案例，一家公司通过建立一个完善的奖励计划，极大地提升了员工的工作积极性和满意度。这让我意识到，有效的绩效管理不仅仅是评估，更重要的是如何将评估结果转化为激励和发展的动力。

这本书，我拿到手的时候，就被它沉甸甸的厚度和精美的封面所吸引。当我翻开第一页，立刻被那种严谨而又不失趣味的语言风格所折服。作者在开篇就为我们描绘了一个宏大的商业图景，从个人到群体，再到整个组织，层层递进，条理清晰。我尤其喜欢作者在分析各种理论时，总是能结合现实生活中生动有趣的案例，比如如何激励团队成员，如何处理人际冲突，如何在高压环境下保持高效等等。这些案例不仅仅是理论的佐证，更是我们日常工作和生活中可以借鉴的宝贵经验。我记得其中有一个关于“组织变革”的章节，作者用了一个非常形象的比喻，将组织比作一艘在汹涌大海中航行的巨轮，而变革就像是要在航行中调整航向，甚至更换引擎，这其中的挑战和复杂性被描绘得淋漓尽致。读到这里，我仿佛看到了自己曾经在面对团队调整、部门合并时的种种迷茫和无措，也开始思考，是什么样的领导者才能带领团队穿越这些风浪。作者并没有给出标准答案，而是引导读者自己去思考，去探索，这种开放式的引导让我感觉自己不仅仅是在阅读一本教科书，更像是在参与一场关于组织管理的深度对话。书中的图表和模型也设计得十分精巧，能够帮助我更好地理解抽象的概念。例如，关于“沟通模型”的部分，作者用了一个流程图，将信息传递的每一个环节都清晰地展示出来，并指出了潜在的障碍，这让我对日常沟通中容易出现的误解有了更深刻的认识。

这本书就像一个潘多拉的盒子，打开后，我发现了无数关于“组织”的新奇和惊喜。作者在“组织变革”的章节中，详细阐述了组织变革的必要性、过程和挑战。他分析了导致变革的因素，例如市场变化、技术进步、竞争压力等，并提出了实施变革的步骤，例如诊断问题、制定计划、实施变革、评估效果等。我曾经在一个组织中经历过一次失败的变革，当时感到非常沮丧，现在回想起来，可能是因为在变革过程中，我们没有充分考虑到员工的感受和阻力。所以当我读到书中关于“变革管理”的策略时，我感到非常受启发，特别是关于如何与员工沟通、如何处理阻力、如何建立支持网络等方面的建议。作者还探讨了“变革的阻力”的来源，以及如何有效地克服这些阻力。他认为，理解员工的担忧和恐惧，并给予他们支持和安慰，是成功实施变革的关键。我记得书中有一个案例，一家公司在进行大规模裁员时，通过坦诚的沟通和人性化的处理方式，最大限度地降低了员工的负面情绪，并最终实现了平稳过渡。这让我深刻理解到，在进行组织变革时，人是核心。

我一直在寻找一本能够帮助我理解“人与组织”之间复杂关系的著作，而这本书无疑是我的不二之选。作者在“跨文化管理”的章节中，详细阐述了不同文化背景下，组织行为和管理方式的差异。他分析了霍夫斯泰德的跨文化维度理论，例如权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避等，并解释了这些维度如何影响员工的行为和组织的管理。我曾经在一个跨国公司工作，深切体会到不同文化背景的同事在沟通和协作方式上的差异。所以当我读到书中关于“跨文化沟通”的建议时，我感到非常受用，特别是关于如何理解和尊重不同的文化习俗，以及如何建立有效的跨文化沟通渠道。作者还探讨了“全球化背景下的组织管理”这一议题，他分析了跨国公司在进入不同国家市场时所面临的挑战，以及如何制定适应当地文化的管理策略。我记得书中有一个案例，一家公司在进入中国市场时，成功地将西方先进的管理理念与中国本土的文化特色相结合，最终取得了巨大的成功。这让我意识到，在全球化的浪潮中，理解和尊重多元文化是至关重要的。

我发现自己常常在阅读这本书的过程中，不自觉地将书中的理论与我实际的工作经历进行对照，这种“学以致用”的感觉非常棒。作者在分析“组织设计”时，详细介绍了各种组织结构，例如直线制、职能制、矩阵制、事业部制等，并分析了它们各自的优缺点和适用场景。我曾经在一个职能制组织中工作，深切体会到部门之间信息沟通不畅、协同效率低下的问题，而当读到矩阵制和事业部制时，我仿佛看到了解决这些问题的可能性。作者还强调了“组织结构”与“组织战略”之间的匹配关系，他指出，一个好的组织结构应该是能够支持组织战略的实现，而不是阻碍。我记得书中有一个案例，一家公司在战略转型过程中，没有及时调整其僵化的组织结构，最终导致战略执行受阻，付出了沉重的代价。这让我意识到，组织结构并非一成不变，而需要根据战略的需要进行动态调整。此外，作者还深入探讨了“组织创新”的话题，他分析了创新的来源，例如技术创新、管理创新、产品创新等，并提出了促进组织创新的策略，例如建立学习型组织、鼓励试错文化等。这让我对如何激发团队的创新活力有了更深刻的理解，也开始思考如何在自己的工作中营造一个更具创新氛围的环境。

我原以为“组织”只是一个静态的结构，但这本书让我看到了它背后无穷的活力和变数。作者在“组织学习”的章节中，深入探讨了组织如何通过学习来适应变化、提升竞争力。他介绍了“学习型组织”的特征，例如开放的心态、鼓励试错、知识共享等，并提出了建设学习型组织的策略，例如建立知识管理系统、开展培训项目、鼓励跨部门交流等。我曾经在一个封闭的组织中工作，大家不愿意分享知识，也害怕犯错误，这种“保守”的文化严重阻碍了组织的进步。所以当我读到书中关于“学习型组织”的理念时，我感到非常振奋，也开始思考如何将这些理念融入到我的工作中。作者还分析了“知识管理”在组织学习中的作用，他认为，有效地管理和传播组织内的知识，是提升组织整体能力的关键。我记得书中有一个案例，一家公司通过建立一个完善的知识库，让新员工能够快速学习和成长，并大大提升了组织的整体效率。这让我意识到，知识的积累和分享是组织持续发展的基石。

这本书不仅仅是一本理论著作，更像是一本为我量身定制的“组织行为指南”。我一直对“员工激励”这个话题非常感兴趣，作者在这方面的内容简直是“干货满满”。他详细阐述了各种激励理论，例如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、公平理论、期望理论等，并结合实际案例分析了如何运用这些理论来激发员工的积极性。我特别喜欢作者对“内在激励”的强调，他认为，除了物质奖励，精神激励、认可和成长机会等更能激发员工的长远动力。书中有一个关于“目标管理”的章节，作者详细介绍了SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound），并强调了在设定目标时，让员工参与进来，提高他们对目标的认同感。我曾经在一个团队中，目标设定不清晰，导致大家工作效率低下，士气低落，所以当读到这部分内容时，我深有感触。作者还分析了“反馈机制”在激励中的重要作用，他指出，及时、具体、建设性的反馈能够帮助员工了解自己的表现，并不断改进。这让我意识到，作为一名管理者，给予团队成员有效的反馈是至关重要的。

我必须说，这本书彻底改变了我对“管理者”这个角色的理解。在阅读之前，我一直认为管理者主要是负责计划、组织、领导和控制。然而，这本书让我看到了管理者更深层次的责任，那就是“理解人，影响人，发展人”。作者在“领导力”的章节中，对各种领导理论进行了梳理，从早期的大人物理论到现代的交易型领导、变革型领导，再到仆人式领导，他都进行了详细的阐述，并分析了它们在不同情境下的适用性。我特别欣赏作者对“变革型领导”的解读，他认为，一个优秀的变革型领导者能够激发团队成员的潜力，让他们为了共同的目标而努力，甚至超越自我。书中有一个关于“赋权”的章节，作者详细阐述了赋权的重要性，以及如何有效地进行赋权，让员工感到被信任和被尊重。我曾经在一个缺乏赋权的团队中工作，那种事事依赖领导、缺乏主动性的状态让人感到沮丧。所以当读到这部分内容时，我深有感触，也开始思考如何在我的工作中更好地赋权给团队成员。作者还探讨了“情商”在领导力中的作用，他认为，高情商的领导者更能理解他人的情绪，并有效地管理自己的情绪，从而建立更良好的人际关系。