第 1 篇人力資源環境
第 1 章人力資源管理：贏得競爭優勢
1.1 本章介紹
1.2 人力資源部門的職責與角色
1.3 人力資源管理專業人員需要具備的勝任能力
1.4 人力資源管理職能的變化
1.5 人力資源管理專業
1.6 影響人力資源管理的競爭性挑戰
1.7 通過人力資源管理實踐迎接競爭性挑戰
1.8 本書的組織
第 2 章戰略性人力資源管理
2.1 本章介紹
2.2 什麼是商業模式
2.3 什麼是戰略管理
2.4 戰略製定
2.5 戰略執行
2.6 人力資源在提供戰略競爭優勢方麵的角色
第 3 章法律環境：公平就業機會與安全
3.1 本章介紹
3.2 美國的法律製度
3.3 公平就業機會
3.4 公平就業機會法律的強製實施
3.5 歧視的類型
3.6 針對歧視調查參與者及歧視反對者的報復
3.7 當前的勞動力隊伍多元化與公平就業機會問題
3.8 員工安全
第 4 章職位分析與職位設計
4.1 本章介紹
4.2 工作流分析與組織結構
4.3 職位分析
4.4 職位設計
第 2 篇人力資源的獲取與準備
第 5 章人力資源規劃與招募
5.1 本章介紹
5.2 人力資源規劃過程
5.3 人力資源招募過程
第 6 章人員甄選與配置
6.1 本章介紹
6.2 甄選方法需要達到的標準
6.3 甄選方法的類型
第 7 章員工培訓
7.1 本章介紹
7.2 高階培訓戰略：一種係統方法
7.3 設計有效的培訓活動
7.4 關於培訓方法選擇的建議
7.5 若乾特殊的培訓問題
7.6 社會化與新員工入職培訓
第 3 篇人力資源管理的評價與開發
第 8 章績效管理
8.1 本章介紹
8.2 績效管理實踐
8.3 一個績效管理的組織模型
8.4 績效管理的目的
8.5 績效衡量的標準
8.6 績效衡量的方法
8.7 選擇績效評價信息來源
8.8 績效衡量中的評價者誤差
8.9 績效反饋
8.10 管理者應如何診斷績效問題和管理員工績效
8.11 按照法律指南設計和實施績效評價係統
8.12 績效管理技術的應用：電子監控
第 9 章員工開發
9.1 本章介紹
9.2 開發、培訓與職業之間的關係
9.3 員工開發的方法
9.4 職業管理和開發規劃係統
9.5 員工開發的特殊問題
第 10 章員工分流與保留
10.1 本章介紹
10.2 管理非自願流動
10.3 管理員工自願流動
第 4 篇人力資源的薪酬
第 11 章薪酬結構決策
11.1 本章介紹
11.2 公平理論與公正
11.3 確定薪酬水平
11.4 過程的重要性：參與和溝通
11.5 當前麵臨的薪酬挑戰
11.6 與員工薪酬有關的政府法律及規章
第 12 章用薪酬認可員工的貢獻
12.1 本章介紹
12.2 薪酬如何影響員工個人
12.3 薪酬如何影響員工隊伍的構成
12.4 各種薪酬方案
12.5 管理人員和高層管理人員的薪酬
12.6 過程與背景問題
12.7 企業戰略與薪酬戰略：匹配問題
第 13 章員工福利
13.1 本章介紹
13.2 福利開支增長的原因
13.3 各種福利項目
13.4 管理福利：企業的目標與戰略
13.5 一般的法律法規問題
第 5 篇人力資源管理的特殊主題
第 14 章集體談判與勞資關係
14.1 本章介紹
14.2 勞資關係的總體框架
14.3 目標與戰略
14.4 工會結構、工會管理和工會會員
14.5 法律框架
14.6 工會與資方的相互作用：工會的組織
14.7 工會與資方的相互作用：集體閤同的談判
14.8 工會與資方的相互作用：集體閤同的管理
14.9 勞資關係産生的結果
14.10 工會的國際背景
14.11 公共部門
第 15 章全球性人力資源管理
15.1 本章介紹
15.2 當前的全球變革
15.3 影響全球市場上的人力資源管理的因素
15.4 在全球背景下管理員工
第 16 章人力資源管理職能的戰略管理
16.1 本章介紹
16.2 人力資源管理的各種活動
16.3 人力資源管理職能的戰略管理
16.4 製定人力資源戰略
16.5 人力資源管理有效性的衡量
16.6 改善人力資源管理的有效性
16.7 人力資源管理應用軟件
16.8 人力資源專業人員的未來
16.9 首席人力資源官扮演的角色
附錄
術語錶
· · · · · · (收起)