题　记
第一章 周王朝的悲剧美 / 2
有一个著名的管理学理论，叫作“制度大于总经理”，但周威烈王的一道册书，却让《周礼》的完整性和神圣意义遭到了毁灭性的破坏。人们可以无所顾忌地横行霸道，到后来甚至根本不需要经过周天子的批准，便可自封为侯爵，自封为公爵，乃至于自封为王。历史从此进入了群雄争霸的战国时代。
第二章 大将吴起的领导力 / 20
按照现代管理学的理论，吴起无疑是一位善用激励与管理技巧的魅力型领导者。虽然他为人贪婪而好色，并不是什么仁人君子，但他却善以仁义之道领兵，士卒们因此敬爱他，对他惟命是从，即使赴汤蹈火也在所不惜。
第三章 且看商鞅变法 /34
商鞅的变法，于今可以叫作管理变革。然则变革之难，难就难在要改变现有的组织文化，影响到所有组织成员的生存方式和既得利益。毫无疑问 ， 商鞅的变法激起了人们普遍的抗议。
第四章 阴虚阳亢的魏国文化 /48
孟子有一句名言：“我善养吾浩然之气。”所谓浩然之气，即内在充盈的正气。培养正气，即治疗阴虚阳亢之症的不二良方。魏国的组织文化缺少的就是这样的浩然正气。
第五章 一纸可笑的盟约 / 58
如果把吴起、商鞅、庞涓和孙膑比作职业经理人，那么苏秦则是以战略顾问的身份，策动了一场惊天动地的国际大变局。可惜，六国联盟虽然声势浩大，却依然被秦国各个击破，最终还是没能摆脱危险的处境。细想其中的根源，不过是因为六国各有其私，才使得秦国有机会离间它们的友好关系啊！
第六章 张仪的外交手腕 / 70
张仪看得非常透彻，所谓六国其实是六个国家的领导人，解决了六国领导人的问题，就解决了这六个国家的问题。此人善于人性弱点之攻防，只鼓捣了一通唇舌，就把苏秦苦心经营的合纵联盟摧毁得七零八落。
第七章 燕国的沦落与复兴／ 82
燕相子之是一位了不起的管理人才，但姬哙把燕国的王位禅让给子之，却造成了燕国的分裂。问题究竟出在哪儿？答案是：他们忽略了民主。只有民主化的决策机制，才能发展出同心同德和群策群力的组织文化，让整个组织在平衡发展中呈现可持续进步的活力。
第八章 穿胡服的蔺相如 / 96
通过“胡服骑射”，赵武灵王为赵国导入了一种强有力的组织文化。这种新的组织文化，一方面极大地提升了军队的士气和战斗力，另一方面也培养了赵国人英勇剽悍的民族血性。穿胡服的蔺相如，则堪称具有这种民族血性的勇士的典范。
第九章 乐毅与田单的悲歌 / 110
我们常常听到老板们感叹人才难得。他们总是梦想自己能够得到乐毅、田单那样的奇才，成就一番惊天动地的伟业。可是，燕惠王不是有乐毅吗？齐襄王不是有田单吗？做老板的若是不懂得知人善任，纵然有乐毅、田单再世，又能起到什么作用呢？
第十章 范雎激情复仇 / 122
如果说商鞅变法解决了秦国的管理制度问题，那么范雎的远交近攻，解决的则是秦国的竞争方略问题。范雎向秦昭襄王解释说：“远交近攻的好处在于，不去妄想远处得不到的土地，但得到的每一寸土地都是您自己的。”
第十一章 屈原之死 /134
屈原之死意味着楚国在发展过程中遇到了“文化陷入麻烦”的难题。所谓“文化陷入麻烦”就是，组织成员在如何取得经营成功方面出现了价值观和行为理念的分歧，甚至爆发了冲突和分裂，整个国家组织也因此陷入风雨飘摇的危险之中。
第十二章 喋血长平 / 148
赵括的纸上谈兵，给虎视眈眈的秦军提供了可乘之机。军功授爵制度的激励作用，像烈酒一样激发了秦军官兵争先恐后的战斗力，但同时也不可避免地激发了这种制度的毒性。秦军之所以嗜血成性，甚至不惜坑杀四十五万赵军降卒和战地百姓，其实就是这种毒性作用的结果。
第十三章 邯郸保卫战 / 160
当人们面对一个共同的敌人时，恐惧就会产生一种同仇敌忾的黏合力，把大家黏合在一起。邯郸保卫战之所以取得胜利，奥秘就在于此。
第十四章 吕不韦的资本传奇 / 174
吕不韦深谙“需求就是机会点”的投资法则，认定华阳夫人就是他所需要的最佳路径。当机会点和路径的问题解决之后，剩下的工作就是：如何用一种富有创意的方式，把机会点、路径和各种资源整合成一个完整的策划案。
第十五章 最后的抗战 / 188
当代中国人看历史，很容易落入以成败论英雄的窠臼。然而，如果我们把眼光看得更远一些，就会发现所谓成败宛如波浪的起伏。秦国的成功，不过是一个短暂的波峰而已。而李牧、项燕虽死，六国虽灭，却也在这种死亡和寂灭的波谷之中孕育着新的生机。
第十六章 大秦帝国的标准化管理 / 200
今人习惯于赞美秦始皇，说他是一个伟大的改革家，并且统一了中国文化。但事实上，蜂准、长目、豺声的秦始皇却是一个典型的强迫症患者，他所谓的改革和标准化管理不过是把商鞅制定的那套管理制度强加给了他所消灭的六国而已
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