第1部分组织发展是一种专业和实践
第1章组织发展是一种不断演化的实践 2
组织发展领域 3
组织发展的本质就是不断演变 9
组织发展中的矛盾与困境 14
结论 17
参考文献 18
第2章组织发展的历史 21
组织发展的基础 21
组织发展的诞生 23
早期组织发展咨询 26
组织发展能力与道德规范 27
专业组织发展协会和网络 29
分享组织发展知识 30
培养组织发展专业人士 31
不断扩展的组织发展领域 32
结论 37
参考文献 37
第3章价值观、道德规范与组织发展实践 39
价值观和组织发展实践 40
组织发展价值观：彼时与现今 42
道德规范、道德困境和伦理能力 51
在不断变化的未来中不断演变的价值观 53
结论 54
参考文献 55
第4章组织发展中的行动研究：历史、方法、影响和新发展 58
定义和概述 58
组织发展中的行动研究简史 60
了解行动研究及其多方面的应用：相关示例 62
结论 71
参考文献 72
第5章系统观点和组织发展 75
组织发展中的系统观点 76
传统的组织发展和系统观点 77
组织发展实践者对组织社会系统的了解 81
系统观点和五种组织发展方法 81
持续的变革式组织发展中的系统 83
系统及格式塔组织和系统发展 83
混合式组织发展中的系统 86
对话式组织发展中的系统 87
多样性和平等及组织发展咨询 88
结论 89
参考文献 89
第6章组织发展实践者要运用自我 92
简介：组织发展实践 93
组织发展的“做什么“：行动研究模式 93
组织发展的“如何做”：运用自我 94
自我 96
组织发展咨询中的运用自我 99
维护作为工具的自我 104
结论 107
参考文献 108
第2部分关于组织发展实践的多种视角
第7章组织发展地图：组织发展的本质 112
作为领域指南的地图 114
核心理论 117
价值观、道德规范和实践理论 120
作为“大我”干预的组织发展 121
组织发展的各个阶段、任务和能力 122
结论 126
参考文献 129
第8章组织发展咨询过程 132
组织发展咨询过程概述 133
启动阶段 134
诊断阶段 138
干预阶段 143
转型阶段 146
结论 150
参考文献 151
第9章多元文化组织发展的理论与实践 152
历史概况 152
多元文化组织发展理论与实践背后的假设 154
多元文化组织发展的实践 155
多元文化组织发展的过程 159
结论 164
参考文献 165
第10章对话式组织发展 167
诊断式与对话式组织发展之间的基本差异 167
对话式组织发展的变革过程 170
对话式组织发展的实践 171
结构化的对话式组织发展 172
对话式过程咨询 176
对话式组织发展何时最适用 178
结论 179
参考文献 180
第11章可持续组织发展 183
可持续性 183
可持续性研究与成功案例 184
实践可持续组织发展 188
有关组织发展支持可持续性的观点 192
结论 194
参考文献 195
第3部分组织变革、领导力和文化
第12章变革的框架：实力、胜任力和能力 200
组织发展的根本性基础 201
从系统角度看待变革 201
组织发展与变革的框架：3C模型 202
转变过程 209
学习与变革过程 213
内部整合 213
外部整合 214
变革框架的成功 214
结论 215
参考文献 216
第13章组织变革理论与模型 218
组织变革理论 218
组织变革模型 221
结论 237
参考文献 238
第14章组织的变革过程 241
系统思考 242
变革动态 245
变革规划 249
结论 257
参考文献 257
第15章利用涌现性变革的力量 261
复杂性科学的理论框架 264
复杂自适应系统 265
结论 278
参考文献 279
第16章组织领导力：学习型领导 281
简介 282
结论 293
参考文献 294
第17章文化评估作为一项组织发展干预措施 297
组织文化与文化评估 297
文化评估过程 300
结论 305
参考文献 305
第4部分与群体及个人合作
第18章工作群体的自然发展：自然发生的领导力 308
简介 308
有效工作群体的基本条件 310
自然产生的群体领导力 311
结构性发展 314
结论 323
参考文献 324
第19章与组织内的群体合作 325
思想奠基者及其思想 326
迈向整合的理论与模型 331
迈向整合的群体动力学模型 336
群体干预 340
参考文献 341
第20章大型群体干预 345
创建与早期发展：20世纪80年代中期至1993年 346
大型群体式方法的应用：1993―2000年 348
整合：21世纪 350
在快速变化世界中持续的变革：大型群体式方法和组织发展干预 352
可持续变革咨询的经验规则 352
案例：采用大型群体式方法进行可持续的文化变革 354
结论 361
参考文献 361
第21章与组织内的个人合作：教练、促进与他人的互动并提供战略性建议 363
个人工作的三张面孔 364
第一张面孔：教练 366
第二张面孔：促进人们更有效地互动 368
第三张面孔：提供战略性建议 370
个人层面工作的扭曲 372
结论 374
参考文献 374
第5部分多元文化视角
第22章组织实践中的多样性和包容性 376
从合规到文化变革 377
均等就业机会与平权法案的根源 377
从意识及敏感性到战略文化变革 378
领域内的争议和焦虑 379
全球背景下多样性的形式 381
应对多样性和能力建设的技巧 383
结论 388
参考文献 388
第23章边境与边界：组织发展实践者的跨文化视角 393
迷你案例的介绍 393
跨越边境 394
边界 398
其他文化维度：认同问题 398
认同是一种边界问题 399
情境与沟通 401
边境、边界、情境和迷你案例 401
边境、边界和种族 404
结论 405
参考文献 405
第24章全球组织发展实践：殖民主义和压迫的遗留影响 407
了解国家和地区文化 408
殖民主义的遗留影响：权力动态传统 409
美国顾问在国外工作的一些经验 411
内部历史背景：暴力独裁的遗留影响 415
组织发展实践者可以做什么 417
结论 418
参考文献 419
第25章欣赏式探询：组织发展和多样性过程 421
欣赏式探询的核心 422
搭建欣赏式探询的舞台 423
欣赏式探询过程的各个阶段 424
对组织发展实践者的影响 430
结论 434
参考文献 434
第26章发展多元文化组织：多元文化组织发展模型的应用 436
多元文化组织发展变革模型：一种诊断透镜 437
多元文化组织发展变革模型：评估工具 439
多元文化组织发展变革模型：建立多元文化组织愿景的工具 443
多元文化组织发展变革模型：采取行动的工具 445
结论 447
参考文献 448
第6部分组织发展的焦点领域
第27章推动社会变革的组织发展实践者 454
简介 455
从外部干预不断变化的组织 457
对组织发展实践者的影响 466
结论 468
参考文献 469
第28章情商的力量及如何在工作中产生共鸣 471
泰尔电信与贝克烤房：情商和情绪现实的力量 473
领导员工：在当今的含义 475
情绪：领导力的核心 476
情商能力：共鸣领导力的关键 476
群体的共鸣、不和谐和情绪现实 478
通过动态探询发现组织的情绪现实 480
对组织发展实践者的期望 483
结论 484
参考文献 485
第29章组织网络动态和分析 491
什么是组织网络 491
网络与组织发展 495
网络分析 499
价值网络分析 505
发展网络 508
参考文献 509
第30章利用组织中的能量 511
初识能量 512
能量循环 515
将自我作为工具：实践者就是一种能量 523
结论 525
参考文献 526
第31章学习系统与组织发展 529
学习与变革，学习与组织发展 530
学习系统的基本假设 531
结论 539
参考文献 540
第7部分组织发展的现状与未来
第32章关于库尔特?勒温的反思 544
生活、贡献及其相关性 545
库尔特?勒温将如何说 548
参考文献 548
第33章关于组织发展兴起的勒温式视角 550
非连续变革和连续变革过程 551
组织发展和变革管理 552
现有机制和特殊组织发展干预 553
批判性思维和实力型做法 555
结论 556
参考文献 556
第34章VUCA世界中的组织发展未来 558
简介 558
VUCA的定义 560
历史 560
未来 561
走向超级VUCA 563
反思 564
结论 567
参考文献 568
简致咨询简介 571
本书译者简介 574
本书审校者简介 576
本书主编 577
本书撰稿人 578
· · · · · · (收起)