管理心理学

作者:俞文钊

页数:312

出版时间:2008-9

价格:32.00元

isbn号码:9787811223606

具体描述

《管理心理学》(第3版)共分为12章，仍然抓住了这一学科的主干进行分章阐述。在第1章《管理心理学的对象、任务、方法》中重点介绍了管理心理学的研究方法：个案研究与实证研究，并前瞻性地展望了21世纪管理心理学的发展前景。第2章中介绍了以人为本的管理思想发展的历程，特别阐明了《管理心理学》(第3版)作者经多年研究的成果：成功企业心理评价指标的内涵及意义。管理心理学的前沿课题——创建学习型组织的理论与方法在第3章中得到了全面、系统的阐述。第4章为《管理心理学的跨文化研究》，介绍了《管理心理学》作者提出的理论——整合同化理论及其在合资企业中的应用。 激励是管理中的核心问题，研究的成果也最多，《管理心理学》中分别在第2章、第6章和第7章逐一阐述。

用户评价

坦白讲，最初我对这类理论性较强的书籍抱持着保留态度，担心内容会过于晦涩和脱离实际。然而，这本书的叙事方式非常巧妙地平衡了学术的严谨性和操作层面的可落地性。我印象最深的是关于冲突管理的章节，它没有将冲突视为洪水猛兽，而是将其视为组织活力的潜在来源。作者引用了大量的组织发展模型，并辅以详细的“情景模拟”解析。例如，面对高绩效但低合作性的员工组合时，书中建议采用“结构化协商法”，而不是简单粗暴地进行调解或惩罚。这种对“人”的复杂性的深刻理解，贯穿了全书。它教会我，管理不是简单地推行规则，而是理解规则背后人的动机。我开始尝试运用书中学到的“归因偏差矫正”技巧来分析团队成员的行为，效果显著，团队内部的误解和摩擦明显减少了，沟通效率提升了一个档次。这本书真正做到了将抽象的心理学概念“翻译”成了管理者的日常语言。

这本书的结构安排堪称一绝，它不是按照传统的“管理职能”划分，而是围绕着“个体认知”、“群体动力”到“组织文化”这样一个递进式的逻辑展开。这种宏观到微观的视角切换，让我能够从更高的维度审视我当前工作中的痛点。尤其在“组织文化塑造”这一块，作者给出的见解极具启发性。他强调文化并非高层拍脑袋决定的口号，而是由日常互动、奖励机制和领导者无意识的行为共同浇筑而成的“隐形契约”。书中对“文化粘性”的分析尤其到位，解释了为什么一些看似优秀的制度在特定文化中会寸步难行。我利用书中的“文化诊断框架”，对我们部门现行的非正式规范进行了一次内部扫描，发现了一些之前完全没有意识到的“负面文化惯性”。这本书的价值就在于，它提供了一套强大的“诊断工具”，让你能够看清组织内部那些看不见的“操作系统”。

这本书的深度令人印象深刻，它不仅仅是罗列了一些理论，而是真正地将心理学原理与日常管理实践紧密地结合在了一起。我特别欣赏作者在探讨员工激励时所采取的细致入微的视角。他没有停留在马斯洛的需求层次这种基础理论上，而是深入剖析了不同文化背景下，以及不同代际员工在驱动力上的微妙差异。比如，书中对比了Z世代对“意义感”的强烈追求与传统“稳定报酬”导向之间的冲突与融合策略，这在当下跨代际团队管理中提供了极为实用的指导。书中提及的“心理安全感”建设，也远比市面上许多管理书籍泛泛而谈的要具体得多。作者通过引入组织行为学中的具体案例，展示了高信任度团队是如何通过定期的、非正式的反馈机制，将错误转化为学习机会，从而实现持续改进的。读完这部分内容，我感觉自己对如何营造一个既高效又充满人情味的团队环境有了全新的认识，不再是那种空洞的说教，而是扎根于人性洞察的实用工具箱。

这本书的阅读体验是沉浸式的，它成功地避开了教科书式的枯燥，反而像是在与一位经验丰富的企业高管兼心理学教授进行深度对话。我尤其赞赏作者在处理“变革管理”时的辩证思维。他没有盲目鼓吹变革的必要性，而是深入剖析了员工对变化的天然抗拒心理——那种对“失控感”和“能力不匹配感”的恐惧。书中构建了一个“变革心理准备度模型”，它指导管理者如何根据员工对变革的恐惧程度，分阶段、有针对性地进行沟通和赋能。例如，对于恐惧感高的员工，首先要提供的是确定性（关于变革的终点和路径），其次才是技能培训。这种“先安抚情绪，后教授技能”的次序，是经验之谈，但被系统地理论化了。这本书不仅是理论指导，更像是一份“危机预案”，让人在面对组织变革的阵痛时，能保持清醒和人文关怀。

作为一名有着十多年管理经验的中层管理者，我本以为自己对管理心理学已经有了相当的了解，但这本书带来的“认知颠覆”远超我的预期。它最让我感到震撼的是对“决策偏误”在群体决策中被放大效应的论述。书中对“群体思维”（Groupthink）的分析细致入微，不仅描述了现象，还深入探讨了其背后的神经科学基础，让人对“从众心理”的强大力量有了更理性的认识。作者提出的“建设性异议引导机制”，要求管理者扮演“魔鬼代言人”的角色，并设计特定的流程来确保少数意见被充分听取，而不是被淹没。这是一种反直觉的管理艺术。读完这部分，我立刻调整了我们周会的流程，引入了匿名投票和强制性观点阐述环节。这不仅提高了决策的质量，更重要的是，让那些性格内向但有真知灼见的同事感到被尊重，极大地提升了他们的参与感。

一晚上看完的。2010.11.26

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