具体描述
《企业经理组合激励模式研究》的主要内容体现在如下四点：第一，针对现有的基于业绩评估的企业经理客观激励模式，《企业经理组合激励模式研究》引入主观业绩评估，提出主观激励和客观激励相结合的组合激励模式，并将一次博弈拓展为重复博弈，建立基于业绩评估的动态组合激励模型，研究了主观业绩评估完美和主观业绩评估不完美两种情形下合同的稳定性以及激励报酬的性质，并设计出基于业绩评估的组合激励模式的运用方法。第二，考虑到企业经理需求的多样性，《企业经理组合激励模式研究》将精神激励引入现有的物质激励模式，并遵循人力资本理论引入能力因素拓展了在委托一代理理论下的组合激励模型，研究激励强度以及精神激励的价值特征。第三，针对在现有的基于职业观念的企业经理显性激励与隐性激励的组合激励模式研究中，或只考虑激励、合同和风险厌恶，或只考虑激励、学习和市场力量因素的影响，《企业经理组合激励模式研究》在两期职业观念动态模型基础上建立基于职业观念的激励、合同、风险厌恶、学习和市场力量五种因素的多期组合激励动态模型，研究显性报酬与隐性报酬的动态性质。第四，基于公司治理的视角，根据经济学对市场结构的划分，从激励效益和激励成本角度分析了不同市场环境下，企业经理激励模式的倾向性选择与变化问题。
作者简介
陈爽英，1974年生，四川省郫县人，管理学博士，电子科技大学管理学院讲师，主要从事企业激励、组织与人力资源管理方面的教学与研究工作。近年来主持与主研的项目有：国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目、国家知识产权局项目、四川省教育厅项目、成都统计局项目以及电子科技大学哲学社会科学基金项目等10余项，在《系统工程学报》、 《管理工程学报》、 《中国软科学》、 《中国管理科学》等刊物上发表论文20余篇。
目录信息
1.1 研究背景
1.2 研究现状
1.2.1 激励模型的基础理论
1.2.2 基于业绩评估的激励研究
1.2.3 基于需求层次的激励研究
1.2.4 基于职业观念的激励研究
1.3 问题的提出及研究意义
1.4 研究方法和研究内容
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究内容
1.5 几个基本假设与概念
1.5.1 基本假设
1.5.2 基本概念
1.6 企业经理组合激励新模式
第二章 激励理论回顾与评价
2.1 管理学激励理论
2.1.1 早期的激励理论
2.1.2 现代的激励理论
2.1.3 当代激励理论
2.1.4 管理学激励理论小结
2.2 经济学激励理论
2.2.1 委托一代理理论
2.2.2 代理成本理论
2.2.3 交易费用理论
2.3 行为科学激励理论
2.4 小结
第三章 基于业绩评估的组合激励模式研究
3.1 主观激励合同与客观激励合同内涵
3.2 基本假定
3.3 客观激励合同分析
3.4 组合激励模式分析
3.4.1 主观业绩完美评估
3.4.2 主观业绩不完美评估
3.5 组合激励的应用方法
3.5.1 企业经理的业绩结构
3.5.2 企业经理业绩评估新架构与评价指标
3.6 小结
第四章 基于需求层次的组合激励模式研究
4.1 基于需求层次的组合激励内涵
4.2 基于需求层次的组合激励模式分析
4.2.1 模型的基本假设
4.2.2 企业经理的物质激励模型的建立与推导
4.2.3 企业经理的组合激励模型的建立与推导
4.2.4 企业经理的组合激励与物质激励的比较
4.3 组合激励模式中精神激励的价值分析
4.3.1 模型分析
4.3.2 精神激励价值与物质激励中固定报酬的关系
4.3.3 精神激励与物质激励的变动报酬强度关系
4.3.4 精神激励价值与企业经理风险厌恶水平关系
4.4 应用举例
4.5 小结
第五章 基于职业观念的组合激励模式研究
5.1 职业观念内涵
5.1.1 职业观念含义
5.1.2 基于职业观念的隐性激励机制
5.2 基于职业观念的两期组合激励模式分析
5.2.1 基本假设
5.2.2 基于职业观念的两期组合激励模式分析
5.3 基于职业观念的多期组合激励模式分析
5.3.1 基本假设
5.3.2 基于职业观念的多期组合激励模式分析
5.3.3 多期组合激励模式的动态分析
5.4 实证分析
5.4.1 方法、样本及数据、假设
5.4.2 描述统计
5.4.3 回归分析
5.5 小结
第六章 市场环境与企业经理组合激励模式选择
6.1 市场环境的定量描述
6.2 市场环境与企业激励模式分析
6.2.1 寡头垄断市场条件下激励模式的选择倾向
6.2.2 垄断竞争市场条件下激励模式的选择倾向
6.3 政策建议
6.4 小结
第七章 结论与展望
7.1 全书总结
7.2 研究展望
参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
读完这本书，我最大的感受是，它简直是为那些在管理实践中感到力不从心的中高层管理者量身定做的“通关秘籍”。它不是那种空泛地喊着“要激励”的口号书，而是深入到“如何具体地激励”的每一个细节。比如，书中对“激励疲劳期”的剖析，以及如何通过周期性调整激励组合来保持其新鲜感和有效性，这个角度非常犀利。我特别欣赏作者在论述中展现出的那种深厚的跨学科背景，他巧妙地将行为心理学、经济学博弈论融入到企业管理框架中，使得对激励效果的预测和评估有据可依，而非纯粹的拍脑袋决策。行文风格上，作者的笔触既有学者的审慎，又不失企业家的果敢，语言精炼，直击痛点。对于那些渴望从“人治”走向“法治化管理”的企业，这本书提供了一套非常实用的蓝图，指导如何建立一个公平、透明、且持续有效的激励生态系统。
评分这本研究报告的阅读体验，就像是经历了一次高强度的思维训练。我原本以为这会是一本偏重理论推导的枯燥读物，但事实恰恰相反，它以极其强悍的实证支撑，将抽象的激励理论具象化了。作者在方法论上的创新尤其值得称道，他似乎构建了一个全新的评估框架来衡量激励组合的“协同效应”，而非仅仅关注单个激励工具的表现。这种系统性的思维方式，极大地拓宽了我的视野。我特别留意了其中关于“跨部门协作激励”的章节，现实中，很多企业效率低下的根源就在于部门间的利益藩篱，而这本书提供的解决方案，不仅仅是物质上的打通，更多的是在组织架构和信息流设计上的优化建议，这体现了作者对组织行为学的深刻理解。书中的文献引用之详尽，也足见其学术功底，但幸运的是，作者的叙事能力极强，总能将复杂的概念用清晰的逻辑线条串联起来，使得即使是初次接触该领域的人也能循序渐进地领悟其精髓。
评分这本厚重的著作，初拿到手时，便被其精美的装帧和扎实的文字功底所吸引。虽然我对“企业经理组合激励模式研究”这个标题的学术性略感敬畏，但翻开扉页后，那种扑面而来的严谨与深度，着实让人放下了戒心。作者显然是下了大工夫的，从宏观的企业战略层面切入，逐步细化到微观的激励机制设计，逻辑链条清晰得如同精密的仪器。尤其是在对不同行业背景下激励策略的案例分析部分，我深感作者的洞察力非凡。书中对股权激励、期权设计以及非物质激励手段的比较分析，远超出了我原先对同类书籍的预期。它不满足于停留在理论的表面，而是深入挖掘了这些激励措施背后的人性驱动力和文化土壤，这对任何一位身处管理高层的决策者来说，都是一份不可多得的实战指南。书中的图表和模型构建得尤为出色，它们不仅仅是数据的堆砌，更是对复杂管理现实的高度抽象和提炼，为理解激励理论的运作机制提供了强有力的视觉辅助。读罢全书，我感觉自己对如何构建一个既能激发个体潜能、又能服务于企业长远目标的“系统”，有了一个全新的、更具操作性的认识。
评分这本书的价值，在于它提供了一种看待企业人力资源管理的全新哲学视角。它没有被传统的绩效评估体系所束缚，而是从更深层次的“价值共创”角度去解构激励的本质。作者对于“激励文化”的构建有着独到的见解，他强调激励不应是孤立的政策，而应内化为企业血液的一部分。我个人对书中关于“非货币化激励的结构性设计”的探讨留下了深刻印象，这部分内容充满了创新性，指导读者如何用更低的成本实现更高的情感联结和长期承诺。行文如行云流水，虽然内容专业，但语言组织却极富感染力，让人在阅读知识点的同时，也体会到一种智力上的愉悦。它成功地架设了一座连接理论研究与高层决策实践的坚实桥梁，对于希望在日益激烈的人才竞争中占据制高点的企业领导者来说，这本书绝对值得反复研读，从中汲取构建未来高效能团队的智慧。
评分坦白说，这本书的阅读门槛不低，它要求读者具备一定的企业运营常识和对数据分析的敏感度。但一旦跨过了最初的门槛，你会发现自己仿佛进入了一个高级管理者的智囊团。作者对于“激励的非线性反馈”这一现象的论述，尤其发人深省。很多管理者都经历过投入了大量资源却收效甚微的挫败感，这本书从机制设计层面，解释了这种“边际效益递减”的根本原因，并给出了结构性的调整建议，而不是简单的“多给点钱”之类的俗套答案。我尤其赞赏作者对“激励透明度与员工信任度”之间关系的研究，这种软性因素的量化和纳入模型考量，极大地提升了整部作品的现实指导价值。整本书结构紧凑，论证严密，就像是为企业人力资源部门设计的一套可量化、可执行的优化方案，非常适合需要进行组织架构和薪酬体系深度改革的单位参考。
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