能力素质模型设计5步法

出版者:鹭江

作者:秦杨勇

页数:160

出版时间:2009-1

价格:28.00元

isbn号码:9787545904574

具体描述

《能力素质模型设计5步法》中能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。作者运用多年的实践管理经验，用详实的案例和务实的态度，为遭遇企业战略执行困惑的管理者提供了一个具有很强的操作性的科学管理方法。

作者简介

秦杨勇，北京大学、清华大学、中国人民大学、浙江大学EMBA班特聘教授，上海佐佳企业管理咨询有限公司首席管理顾问。 秦先生是我国较早从事企业管理咨询的专家，具有国际与国内双重管理咨询从业经验，是中国管理咨询实战领域的一面旗帜，在业内享有较高声誉。其个人专著

目录信息

第一章 能力素质模型——提升企业战略执行力的管理工具
第一节 能力素质模型与战略执行
第二节 能力素质模型的基础知识
第三节 能力素质模型设计五步法
第二章 能力素质模型设计第一步：前期准备和调研
第一节 前期准备活动内容
第二节 如何发起变革建议
第三节 如何组建推进团队
第四节 编制推进计划
第五节 组织前期宣传与培训
第六节 收集变革所需的资料
第三章 能力素质模型设计第二步：划分职位序列，确定建模对象
第一节 职位序列划分
第二节 岗位匹配和确定建模对象
第四章 能力素质模型设计第三步：员工能力素质模型建模
第一节 能力素质模型分类及建模常用方法
第二节 战略核心能力推导员工能力素质模型
第三节 企业文化元素提炼
第四节 行为事件访谈与信息编码
第五章 能力素质模型设计第四步：岗位任职资格设计
第一节 能力素质模型与岗位任职资格
第二节 岗位任职资格架构详解
第六章 能力素质模型设计第五步：运作体系设计
第一节 运作体系的主要内容
第二节 管理流程设计
第三节 管理制度和表单设计
第七章 能力素质模型——在现代人力资源管理中的应用
第一节 能力素质模型与岗位管理
第二节 能力素质模型与薪酬管理
第三节 能力素质模型与任职资格管理
第四节 能力素质模型与培训管理
附录：管理人员能力素质模型词典（部分）
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用户评价

我是一名资深HRBP，在多年的工作中，我接触过形形色色的能力模型，但大多流于形式，难以落地。很多时候，我们辛辛苦苦设计出来的模型，却因为脱离实际业务，或者缺乏足够的支撑，最终被束之高阁。这本书的到来，无疑为我注入了一剂强心针。我尤其看重其在“能力素质的定义与层级划分”部分所阐述的思路。作者不仅强调了能力的清晰界定，更重要的是，提出了层级化设计的概念。这意味着我们可以根据不同层级员工的职业发展路径，设定不同的能力要求和发展目标。这对于我们公司推行人才梯队建设，尤其是在管理序列和专业序列的晋升通道设计上，提供了极大的帮助。以往，我们往往是“一刀切”地对待所有层级，导致高层管理者和基层执行者在能力要求上界限模糊，难以进行有效的评估和发展。这本书提供的模型，能够帮助我们建立起清晰的阶梯式能力发展体系，让员工清楚地知道自己当前的能力水平以及未来需要提升的方向。此外，书中对于“模型验证与优化”的强调，也让我深有感触。很多模型设计项目往往在模型发布后就戛然而止，忽视了持续的迭代和改进。作者指出，模型是一个动态的系统，需要根据实际应用效果和外部环境变化进行不断的调整和优化。这为我提供了一个更加系统化的工作思路，避免了过去那种“一次性”完成的心态，让我意识到，能力素质模型的设计是一个持续优化的过程，需要 HRBP 们不断地投入精力和智慧。

我曾是一名销售经理，现在转型做HRBP，对于如何将业务视角和HR理论相结合，一直感到有些困惑。这本书的出现，为我提供了一个绝佳的桥梁。我非常欣赏它在“能力素质模型在不同业务场景下的应用”这一章节的讲解。作者通过大量的行业案例，详细阐述了能力素质模型如何在销售、研发、市场营销等不同业务场景中进行定制化设计和应用。这对于我这样曾经的业务背景，并且现在要服务于业务部门的HRBP来说，是极其宝贵的经验。它让我明白，能力素质模型的设计，绝不是千篇一律的，而是需要深入理解不同业务的特性、挑战和关键成功因素，才能设计出真正有效的模型。书中提供的“如何将业务痛点转化为能力素质模型的设计要素”的指导，让我耳目一新。它让我认识到，HR的工作不仅仅是执行，更是要通过对业务的深刻理解，去发现问题，并利用能力素质模型等工具，去解决问题，从而为业务部门创造价值。而且，书中关于“模型在人才盘点和继任者计划中的应用”的详细说明，也让我看到了它更深远的意义。它不仅仅是用于招聘和培训，更是可以帮助企业识别和发展高潜力人才，为关键岗位的继任者做好准备。这本书为我提供了一个更加实用的工作方法，让我能够更好地将业务洞察与HR专业能力相结合，为企业提供更具价值的人才解决方案。

坦白说，在阅读这本书之前，我对于“能力素质模型”这个概念，停留在比较模糊的认知层面。我大概知道它很重要，但具体怎么设计，如何才能让它真正发挥作用，我心中并没有一个清晰的蓝图。这本书的结构设计得非常人性化，它没有一开始就抛出过于专业的理论，而是循序渐进，从最基础的“为什么要设计能力素质模型”开始，层层深入。我最欣赏的是，它在“模型工具的选型与开发”这个环节，给了我非常实用的建议。过去，我总是纠结于应该使用现成的评估工具，还是自行开发。作者在这一部分详细分析了各种工具的优劣势，以及如何根据公司的具体情况进行选择。比如，对于初创企业，可能更适合轻量级的评估工具；而对于成熟的大型企业，则可以考虑更复杂、更全面的评估体系。这本书提供的指导，让我不再盲目地追逐潮流，而是能够根据自身的实际需求，做出最明智的选择。它让我明白了，好的模型工具，应该是能够有效支撑模型落地，而不是成为设计的负担。而且，书中对于“模型在招聘、培训、绩效评估中的应用”的阐述，也让我眼前一亮。我之前总觉得能力素质模型的设计完成后，似乎就完成了任务，但这本书让我看到了它更广阔的应用前景。它不仅仅是一个评估工具，更是贯穿人力资源管理全流程的“指挥棒”。通过将模型与招聘标准、培训内容、绩效考核挂钩，我们可以形成一个闭环的人才管理体系，从而实现人才价值的最大化。

我是一名对人力资源管理理论和实践都有着深入研究的学者，平时也阅读过不少关于人才测评和能力模型方面的书籍。这本书的出现，让我耳目一新，它在理论的严谨性和实践的可操作性之间找到了一个绝佳的平衡点。我特别欣赏书中在“能力素质模型构建中的理论基础”这一章节的深入探讨。作者不仅系统地梳理了国内外主流的能力素质模型理论，还深入剖析了这些理论的起源、发展脉络及其在不同情境下的适用性。这对于我这样希望在理论上建立扎实基础的读者来说，是极其有价值的。它让我能够更深刻地理解能力素质模型背后的科学原理，从而在设计和应用过程中，能够做到“知其然，更知其所以然”。而且，书中对于“如何进行有效的胜任力访谈”的详尽指导，也让我受益匪浅。胜任力访谈是能力素质模型设计中最核心、也最容易出现偏差的环节。作者提供的详细访谈技巧，包括提问的艺术、倾听的策略以及如何深入挖掘行为细节，都具有很高的实操价值。它让我认识到，一次成功的胜任力访谈，不仅仅是收集信息，更是通过引导和启发，帮助受访者自己去清晰地认识和表达他们的能力。这本书为我提供了一个更加系统化和科学化的工作方法，让我能够更有效地进行胜任力识别，从而构建出更具说服力和有效性的能力素质模型。

这本书的出现，恰逢其时，为我在人力资源管理的实践中提供了一套系统且易于操作的方法论。此前，我曾尝试过多种人才评估和发展工具，但往往陷入碎片化，难以形成完整的体系。特别是当需要为不同层级、不同岗位的员工设计个性化的能力素质模型时，更是感到无从下手。这本书的“5步法”理论，如同一盏明灯，照亮了我前行的道路。我特别欣赏其在“需求分析”阶段的深度和广度，它不仅仅是简单地罗列岗位职责，而是深入挖掘业务目标、战略方向与人才需求之间的内在逻辑。作者在这一部分详述了如何通过访谈、问卷、行为事件访谈等多种手段，全面、准确地理解业务部门对人才的核心诉求。这与我以往单纯依赖岗位说明书的做法截然不同，也让我意识到，真正有效的模型设计，必须从战略层面出发，与组织发展紧密结合。而且，书中对于“关键行为的识别”环节的细致讲解，更是让我茅塞顿开。如何将抽象的能力素质转化为可观察、可衡量的具体行为，一直是困扰我的难题。作者提供的诸多案例和具体操作指南，比如STAR原则的应用，以及如何区分核心能力、通用能力和专业能力，都极具实践指导意义。它帮助我理解了，能力素质模型的设计不仅仅是概念的堆砌，更是行为的量化和能力的具象化。我相信，通过学习这本书，我能够更有效地为公司构建一套科学、合理、能够支撑业务发展的人才体系，从而提升整体组织效能。

作为一个在企业中负责人力资源战略规划的HR高管，我一直在思考如何将抽象的人才能力模型与企业的战略目标更紧密地结合起来。这本书的出现，为我提供了极具价值的解决方案。我非常欣赏其在“能力素质模型与企业战略的对齐”这一章节的深入剖析。作者强调，能力素质模型的设计，必须以企业的战略目标为导向，确保所识别和发展的能力，能够直接支撑企业战略的实现。这与我以往在人才战略规划中常常遇到的“能力与战略脱节”的问题，形成了鲜明的对比。它让我意识到，能力素质模型不仅仅是人才管理工具，更是实现企业战略目标的重要驱动力。书中提供的“战略与能力素质模型联动设计”的方法论，以及如何通过关键指标的设定，来衡量模型对战略支撑的有效性，都让我眼前一亮。这为我提供了一个更为系统化的思考框架，能够帮助我将人才能力建设纳入到企业战略规划的整体布局中。此外，书中关于“如何构建与能力素质模型相匹配的人才发展体系”的详细阐述，也让我看到了它更广阔的应用前景。它不仅仅是关于识别人才，更是关于如何通过有针对性的培训、发展和激励，将人才的能力提升到与模型要求相匹配的水平。这本书为我提供了一个全新的视角，让我能够更全面地思考如何通过能力素质模型，实现企业战略目标与人才发展的深度融合。

我是一位刚刚步入人力资源管理领域的新人，对于如何构建一套科学有效的人才评价体系，一直感到非常迷茫。市场上充斥着各种关于人才管理的理论和工具，但往往内容庞杂，难以消化。这本书以其清晰的逻辑和通俗易懂的语言，为我打开了一扇新的大门。我特别喜欢它在“如何识别岗位核心胜任力”这一章节的讲解。作者通过大量的案例分析，将抽象的胜任力拆解为可操作的行为指标，这对于我这样缺乏经验的新人来说，是极其宝贵的指导。我曾经尝试过理解一些国外的胜任力模型，但往往因为文化和语境的差异，难以完全理解其精髓，更遑论将其应用到国内企业的实际情况中。这本书则提供了接地气的解决方案，它强调了“结合中国企业实际情况”的重要性，并且给出了具体的实操步骤。我印象深刻的是，作者在讲解过程中，多次强调了“与业务部门的紧密沟通与协作”，这让我认识到，人力资源管理并非孤立的职能，而是需要与业务深度融合的。而且，书中关于“能力素质模型与企业文化的契合度”的讨论，也让我对能力素质模型有了更深的理解。它不仅仅是关于技能和知识，更包含了企业所倡导的价值观和行为准则。如何将企业文化渗透到能力素质模型的各个环节，是提升模型有效性和组织凝聚力的关键。这本书为我提供了宝贵的启示，让我能够更全面地思考能力素质模型的设计。

作为一名对人才发展有着浓厚兴趣的管理者，我一直在寻找能够帮助我系统性地理解和运用能力素质模型的工具。这本书的出现，恰好满足了我的这一需求。我非常欣赏它在“能力素质模型设计的五大关键步骤”这一核心框架上的构建。作者将整个设计过程分解为清晰、可执行的五个阶段，每一阶段都有详尽的阐述和操作指南。这使得原本复杂的设计过程变得井井有条，易于掌握。我特别关注的，是书中关于“目标导向的能力素质模型设计”的理念。作者强调，能力素质模型的设计绝不能是“为了设计而设计”，而必须紧密围绕企业的战略目标和业务需求展开。这意味着，我们需要从“企业要达成什么目标”出发，反向推导需要什么样的人才，进而才能设计出与之匹配的能力素质模型。这种“目标驱动”的设计思路，与我以往在人才发展上遇到的“抓小放大”的问题形成了鲜明对比。它让我意识到，只有将能力素质模型置于企业战略的宏观框架下，才能真正发挥其支撑业务发展的核心作用。此外，书中关于“不同行业和企业类型能力素质模型的差异化设计”的探讨，也为我提供了宝贵的参考。它让我认识到，不存在一成不变的“万能模型”，而是需要根据行业的特点、企业的发展阶段和组织文化，进行个性化的设计。这本书为我提供了一个更加灵活和适应性强的设计思路，让我能够更好地为自己所在的行业和企业量身定制能力素质模型。

在多年的管理咨询生涯中，我接触过无数的企业，也见证了许多企业在人才管理上面临的挑战。这本书的出现，为我提供了一套系统且高效的解决方案。我非常欣赏它在“能力素质模型设计的整体流程与关键节点”这一章节的详尽阐述。作者将整个设计过程分解为清晰、可执行的五个阶段，并且为每一个阶段都提供了具体的工具、方法和注意事项。这使得原本复杂、看似无从下手的设计过程，变得井井有条，易于理解和操作。我特别看重的是，书中对于“如何在设计过程中规避常见误区”的提醒。作者通过对大量失败案例的分析，总结出了在模型设计过程中容易出现的几个关键误区，例如，过度理论化、脱离业务实际、缺乏有效的验证等。并针对这些误区，提供了切实可行的规避方法。这对于我们这些希望帮助企业落地能力素质模型的咨询师来说，是极其宝贵的经验。它让我们能够从一开始就避免走弯路，提高项目成功的几率。此外，书中关于“如何将能力素质模型与其他人才管理体系进行融合”的讨论，也让我看到了它更广阔的应用前景。它不仅仅是一个独立的设计项目，更是需要与企业的招聘、培训、绩效、薪酬等一系列人才管理体系相互支撑，形成一个协同效应。这本书为我提供了一个更加全面和系统的思考框架，让我能够为企业提供更具战略性、更具落地性的能力素质模型解决方案。

我之前一直认为，能力素质模型的设计更多地是人力资源部门的事情，作为业务部门的管理者，我的角色更多是配合。然而，在阅读了这本书之后，我彻底改变了这一认知。作者在书中强调了“业务部门在能力素质模型设计中的核心参与度”的重要性。他指出，只有业务部门深入参与到模型的定义、评估和应用过程中，才能确保模型真正反映业务的实际需求，并得到业务部门的认可和落地。我非常欣赏书中关于“如何有效引导业务部门参与模型设计”的实操建议。作者提供了一些非常具体的沟通技巧和协作方法，例如，如何通过引导性的提问，帮助业务部门识别关键的胜任力，以及如何通过案例分享，让业务部门理解能力素质模型在人才发展中的价值。这些建议，为我今后如何更有效地与HR部门合作，共同推动能力素质模型的设计和应用，提供了极大的帮助。我过去也曾遇到过一些模型设计因为缺乏业务部门的支持而最终流产的情况，现在我明白了，关键在于如何让他们看到模型本身的价值，并主动参与进来。而且，书中关于“能力素质模型在人才发展和激励机制中的应用”的详细阐述，也让我看到了它更为深远的意义。它不仅仅是一个评估工具，更是推动员工个人成长和组织绩效提升的重要抓手。通过将模型与职业发展规划、培训体系、绩效考核和激励政策相结合，我们可以构建一个完整的人才发展闭环，从而实现人才的有效吸引、培养、保留和发展。