企业人力资源管理师应试题解

作者:裴建国 编

页数:310

出版时间:2009-10

价格:45.00元

isbn号码:9787111283546

具体描述

《企业人力资源管理师应试题解(2级)(第2版)》是根据2007年第2版“国家职业资格培训教程”《企业人力资源管理师（基础知识）》和《企业人力资源管理师（二级）》编写的第2版应试题解。2008年4月出版的第1版应试题解一面世即受到广大读者的好评。应广大读者的要求，根据最新考试大纲和考试要求我们策划了第2版应试题解。此次再版加大了各部分的单项选择题、多项选择题和专业技能题的题量，并提供了参考答案。《企业人力资源管理师（二级）》教程的专业技能鉴定考试题以简答题、综合分析题为主，增加了部分难点及答案。

本应试题解书末附有2007年5月至2009年5月全国企业人力资源管理师（二级）统一考试的理论知识题及专业技能题的真题及标准答案，还附有2008年11月和2009年5月的部分论文题。为方便读者掌握相关考试内容，在附录中还收录了论文撰写要求，增加了最新劳动合同法、劳动争议调解仲裁法和就业促进法。本应试题解的方便之处还在于所附试题的参考答案与“国家职业资格培训教程”内容相对应的页码，便于考生复习备考。

本应试题解内容实用性、针对性强，是企业人力资源管理师（二级）应试人员不可多得的一本应试参考书。同时还适合于相关专业在校大学生、研究生复习考试使用。

与本题解配套的还有《企业人力资源管理师（二级）专业技能考试冲刺题解》一书，两《企业人力资源管理师应试题解(2级)(第2版)》配合使用会使考生收到更好的效果。

用户评价

这本关于人力资源管理的书籍，从目录和封面设计来看，确实给人一种非常专业和扎实的印象。我特别欣赏它在理论深度和实践指导之间的平衡。首先，它似乎没有停留在空泛的理论阐述上，而是深入探讨了当前企业人力资源管理面临的实际挑战，比如如何在高科技行业中留住顶尖人才，或者如何在快速变化的商业环境中调整组织架构以适应新的战略方向。这种与时俱进的视角，对于正在转型或处于高速发展期的企业管理者来说，无疑具有极高的参考价值。从内容组织上看，它很可能包含了一系列经典的案例分析，这些案例不仅是学术上的探讨，更是对真实商业困境的还原与破解。我期待看到书中对“人”的价值的重新定义，不仅仅是作为一种资源，而是作为企业创新的核心驱动力。尤其是在企业文化建设和员工敬业度提升方面，如果能提供一套系统化的、可操作的评估工具和干预方案，那这本书的实用性就会大大提升。我希望能从中学到如何在复杂的利益相关者关系中，找到既能实现组织目标又能激发个体潜能的最佳路径。这本书如果能做到这一点，它就不只是一本工具书，更像是一份指引企业未来发展的蓝图。

从一个实际操作者的角度来看，一本好的人力资源书籍应该能够提供“可执行性”的洞察。我希望这本书在讨论人力资源数字化转型时，不仅仅停留在介绍SaaS工具的层面，而是深入探讨如何利用数据分析来预测人才流失风险、优化招聘渠道的投入产出比，甚至是利用AI辅助进行初筛和面试评估的伦理边界与最佳实践。我关注的另一个重点是员工的“职业健康”与“工作生活平衡”在新常态下的新定义。如今的员工对心理健康和弹性工作制的需求日益强烈，如果书中能提供一套平衡企业效率与员工福祉的创新性政策框架，而不是传统的朝九晚五的教条，那这本书的价值将不可估量。它需要回答：在一个高压力的商业环境中，企业如何才能成为一个让人感到安全和被支持的地方？我期待这本书能提供一种前瞻性的、以人为本的管理哲学，指导我们建立一个可持续发展的、真正关心员工成长的组织。

坦率地说，我对于这类专业书籍的期待往往很高，因为市面上充斥着太多浅尝辄止的“管理学速成”读物。然而，从这本书的严谨性来看，我预感它可能走的是另一条路线——沉潜和精深。我尤其关注其在绩效管理和薪酬设计部分的处理方式。现在很多企业都陷入了“形式主义”的绩效考核怪圈，员工觉得做报告比实际工作更耗精力。这本书如果能提供一种更具人性化、更能驱动长期价值创造的绩效反馈机制，而不是单纯的KPI堆砌，那将是巨大的突破。我希望能看到关于“赋能式领导力”和“非物质激励”的深入剖析，例如如何通过授权、职业发展路径规划来构建一种内在驱动力，而不是仅仅依赖奖金的短期刺激。另外，劳动法规的演变和合规性管理也是一个难点，我希望这本书能提供清晰的风险提示和前瞻性的建议，帮助企业在合规的前提下，实现人力资源的优化配置。这本书的厚度和专业术语的运用，暗示着它可能面向的是有一定经验的人力资源专业人士，而非初学者，这一点需要我做好深入研读的心理准备。

这本书的装帧设计给人的感觉是沉稳可靠，仿佛一本教科书，这本身就传达了一种认真治学的态度。我最感兴趣的是其中关于“组织变革管理”的篇章。在当前这个技术颠覆一切的时代，企业稍有不慎就会被市场淘汰，而组织变革往往是阻力最大的环节。我希望书中能详细拆解一次成功的组织转型所涉及的各个微小步骤，比如如何进行有效的变革沟通，如何识别并转化变革中的关键意见领袖，以及如何处理那些对新模式抵触的“遗留人才”。很多管理书籍只谈“为什么变革”，却很少深入探讨“如何让员工真正接受变革”。如果这本书能提供一套关于变革心理学的应用模型，比如库尔特·勒温的三阶段模型如何在数字化转型中得到创新应用，那对我的工作将有莫大的启发。我还想看看它如何处理跨文化团队的管理问题，尤其是在全球化和远程协作日益普遍的背景下，如何构建一个既有凝聚力又有文化包容性的团队，这无疑是现代HR面临的巨大挑战。

我关注到这本书的标题中带有“应试”二字，这通常意味着其内容结构会非常系统化，旨在帮助读者建立完整的知识体系，以应对专业资格考试的要求。虽然我可能不直接为了应试，但这种结构化的整理方式对于梳理混乱的知识点是极有帮助的。我期望它能对人力资源管理的各个模块（招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系）之间的内在逻辑关系进行清晰的勾勒，而非孤立地看待每一个职能。特别是对于“战略性人力资源规划”这一块，我希望它能展示出如何将企业宏观的业务战略无缝对接到底层的日常人力资源决策中去。例如，一家计划开拓新兴市场的公司，其招聘策略、培训重点和继任者计划应该如何相应调整。这本书如果能提供一些清晰的流程图或决策树，帮助读者快速定位自己在知识体系中的位置，并理解各个模块之间的相互作用，那它就成功地超越了一本单纯的考试用书，成为了一本实用的“知识地图”。