Recruitment, Retention, and Turnover of Police Personnel pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:

作者:Orrick, W. Dwayne

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:

价格:480.00元

装帧:

isbn号码:9780398077983

丛书系列:

图书标签:

Police
Recruitment
Retention
Turnover
Human Resources
Law Enforcement
Personnel Management
Public Safety
Criminology
Organizational Behavior

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到本本书屋

onlinetoolsland.com

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

具体描述

警务人员招聘、留用与离职研究本书概述：本书深入探讨了当代警务系统面临的复杂人力资源挑战，聚焦于警察队伍的招聘策略、持续留用机制以及人员流失（离职）现象的成因与影响。本书超越了传统的行政管理视角，以社会学、心理学和组织行为学的理论框架为基础，对警务工作的特殊性、执法人员的职业发展轨迹以及维持高素质警力稳定性的关键因素进行了细致入微的分析。全书结构严谨，既包含了对宏观政策环境的审视，也深入剖析了微观的个体经验和组织文化对人员稳定性的影响。第一部分：警务人员的招募与选拔：构建未来执法力量的基石本部分重点分析了当前警务人员招募面临的挑战，包括公众形象的转变、对多样性人才的需求增长以及竞争性职位的吸引力变化。第一章：当代警务人员画像与需求分析本章首先勾勒出新一代警察的期望画像，探讨了社会对警务人员能力和素养提出的更高要求，例如社区警务技能、跨文化沟通能力以及心理韧性。通过对历史数据的比对，识别出当前招募渠道的有效性和局限性。研究指出，单纯依赖传统宣传方式已不足以吸引最具潜力的候选人，必须转向更具针对性和互动性的招募策略。第二章：优化选拔流程与评估工具本书详细审视了现行的体能测试、笔试和面试流程，并提出了引入基于情境的评估（SJT）和更深入的心理健康筛查的必要性。重点讨论了如何通过结构化面试来有效预测候选人在高压环境下的决策能力和职业道德。此外，本章还探讨了如何利用大数据分析来识别高风险的申请者，从而提高新入职人员的长期稳定性。强调了透明度和公平性在维护公众对执法机构信任中的核心作用。第三章：从招募到入职的平稳过渡：见习期与适应性训练成功的招募仅仅是第一步。本章关注新警官从学员到一线执法者的关键过渡期。分析了强化“入职导师制”（Field Training Officer Program, FTO）的有效性，并提出了如何根据现代警务实践，对见习期训练内容进行动态调整，以确保新警官能够快速适应工作现实，并形成积极的职业认同感。第二部分：留用策略：培育忠诚与绩效的组织环境本部分的核心在于探讨组织如何通过内部机制和文化建设来最大化地保留高素质人才，将其职业生涯与组织目标紧密结合。第四章：薪酬、福利与职业发展路径的战略性设计本书认为，薪酬体系必须具备竞争力，并能反映警察工作的风险和专业性。本章详细分析了不同地区的薪酬结构，并提出了建立与绩效挂钩的激励机制。更重要的是，本章深入研究了职业发展路径的设计，包括专业化晋升（如特警、侦查、分析岗位）和管理晋升的清晰规划。缺乏上升通道是导致有能力的警官寻求外部机会的主要原因之一。第五章：工作生活平衡与心理健康支持警务工作的固有压力对人员留用构成了严峻挑战。本章详细分析了长期轮班、创伤暴露和公众监督对警官及其家庭的影响。本书评估了现有心理健康服务（EAP）的覆盖面和使用率，并倡导建立“预防性心理健康文化”，包括强制性的减压培训、定期的心理健康评估以及对家庭支持系统的投入。一个能够支持警官应对创伤的环境，是高留用率的关键。第六章：组织文化、领导力与赋权本章强调，留用不仅仅是经济问题，更是文化问题。探讨了自上而下的领导风格如何影响一线警官的敬业度和归属感。分析了“权力下放”（Empowerment）在提升警官自主性和工作满意度方面的作用。研究指出，一个透明、公正且重视员工意见的组织文化，能够显著增强员工对部门的忠诚度和自我效能感。第三部分：离职分析与干预措施：理解人员流失的驱动力本部分专注于识别和分析警察人员离职（自愿和非自愿）的深层原因，并提出针对性的挽留和管理策略。第七章：离职模式与驱动因素的量化分析本章采用生存分析和回归模型，区分了不同离职群体的特征（例如，经验年限、绩效水平、离职类型——退休、辞职或解雇）。识别出“早期离职潮”（通常在入职5年内）与“中期流失”（因职业倦怠或家庭冲突）的独特驱动因素。数据揭示，对上级不信任和感知到的不公平待遇，往往是中期主动离职的首要驱动力。第八章：职业倦怠、创伤后应激与人员流失本书深入探讨了警察职业倦怠的生理和心理表现，以及其与创伤暴露的连锁反应。分析了部门在识别和干预高危倦怠警官方面的不足。提出建立“强制性休整和轮岗制度”，以打破高压岗位的持续负荷，从而降低因疲惫或心理崩溃导致的非自愿离职风险。第九章：离职面谈数据的深度挖掘与战略应用离职面谈是获取宝贵反馈信息的黄金机会。本章探讨了如何系统化地收集、编码和分析离职面谈数据，并将其转化为可操作的组织改进计划。强调了必须建立一个“无惩罚”的反馈环境，以确保离职警官能够坦诚地表达他们离开的真正原因，从而指导未来的留用政策调整。第十章：未来展望：面向可持续警务的人力资源战略本书的结论部分展望了未来警务人力资源管理的趋势，包括利用技术（如AI辅助排班、虚拟现实培训）来减轻工作负担、应对不断变化的公共安全需求，并强调建立一个具有高度适应性和韧性的警务人员队伍，是确保社区安全和机构长期合法性的根本保障。本书特色：本书结合了详实的案例研究、跨辖区的比较数据分析，以及对警务人员和管理层的深度访谈。它不仅为警务部门的行政主管和人力资源专业人员提供了实用的操作指南，也为政策制定者、学者和关心公共安全的公众提供了深入理解警务职业复杂性的权威参考。本书旨在推动警务人力资源管理从被动反应向主动战略转型。