具体描述
本书内容包括“管理方法”、“管理制度”、“管理表格”等部分。“管理方法”囊括具体的管理原则、程序、策略、技术等等，内容丰富，语言简炼；“管理制度”汇集了国内（包括内地、香港、台湾）国外各种典型的规章制度，可以作为制定企业规章制度的范本；“管理表格”包罗大量常用表格，可以作为设计企业各种表格的模式。
满足经理实际工作需要，这是“经理追求卓越丛书”的宗旨，切实可行，拿来就用，行之有效，立竿见影，这是“经理追求卓越丛书”的功能，操作性是“经理追求卓越丛书”的最大特点。这套丛书无论是对资探经理还是对新任经理都具有很高的指导价值，必将成为广大经理的安头工具收。
作者简介
目录信息
第一篇 组织人事导论
第二篇 个体过程
第三篇 群体过程
第四篇 组织过程
第五篇 个体、群体及组织过程
第六篇 人员配备
第二编 人事管理制度
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读后感
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用户评价
这本《人事经理工作手册（上下）-经理追求卓越丛书》的装帧设计倒是挺有意思的，米黄色的纸张带着一股沉稳的书卷气，封面设计简约而不失专业感，那种深沉的蓝色调一下子就让人觉得这是本正经的工具书。我特意找了个安静的午后，翻开了上册，主要是想看看它对日常招聘流程的梳理是不是真的像宣传中说的那样系统有效。毕竟，现在的市场环境下，优秀的人才筛选机制太重要了，很多时候我们都在重复踩着前人的“坑”往前走。我期待的是那种可以直接套用的、结构清晰的流程图和案例分析，而不是晦涩难懂的理论堆砌。比如，针对不同职位的面试提问技巧，是应该侧重行为事件访谈（BEI）还是情景模拟？这本手册在这些实操层面的细致讲解，决定了它最终的实用价值。我注意到封底的编辑推荐语中提到了“精炼的SOP构建”，这让我对它处理那些繁琐的绩效管理和员工关系模块抱持着较高的期望，希望它能提供一些真正能简化工作、提高效率的“捷径”，而不是又一套空泛的框架。总之，从初步的触感和视觉印象来看，它似乎是想成为我们部门工具箱里最核心的那一本参考书。
评分我对卓越经理人的培养机制一直很感兴趣，这不仅仅是关于技能培训，更关乎人才潜能的挖掘和职业路径的规划。因此，在上册中，我仔细对比了它提出的“人才盘点模型”与行业内主流的九宫格模型（如九盒图）有何不同之处。我需要的是一个更具前瞻性的、能够与公司未来五年战略目标相匹配的继任者计划框架。这本书在“高潜力人才识别标准”上的定义是否足够细致和客观，这一点至关重要。我可不想看到那些依赖主观臆断的评估方法。一个真正实用的手册，应该能指导HR如何设计出既能激励现有员工，又不至于引起团队内部不平衡感的晋升通道。比如，如何科学地量化那些难以衡量的“领导潜质”？书中如果能提供一套完整的评估工具包，包括360度反馈的有效问卷设计和数据分析方法，那无疑是大大加分。毕竟，培养未来领导者，是一项长期且精密的系统工程，需要坚实的理论基础和可操作的工具支撑。
评分这本书的“上下册”结构本身就暗示了其内容的广度和深度。我个人更倾向于关注“上册”中关于组织架构设计与变革管理的章节。在当今快速迭代的商业环境中，组织架构的僵化是扼杀创新的主要原因之一。我期待这本书能提供一些关于如何设计“敏捷组织单元”的实战经验。这不仅涉及到部门划分，更关乎权责的重新定义和跨职能团队的激励机制。我尤其想知道，在推行组织变革时，如何通过HR的手段来最大程度地降低员工的“变革阻力”。很多时候，变革失败不在于战略不好，而在于人心未稳。如果手册中能提供一套系统性的变革沟通策略，从前期的“预热”到中期的“反馈收集”，再到后期的“固化成果”，包含不同层级员工的沟通侧重点，那将是非常宝贵的。我希望它能提供的是一套“软硬兼施”的变革工具箱，既有流程上的严谨，又不失人性的关怀与引导，帮助我们在不确定的时代中，保持组织的韧性。
评分作为一名对薪酬激励体系有深入研究的人士，我翻阅这本《人事经理工作手册》时，主要目光聚焦于“全面薪酬与福利设计”这一核心模块。我特别想知道，在当前经济环境下，如何构建一个既能有效控制人力成本，又能显著提升员工感知价值的混合激励体系。我期待书中能提供一些创新的、超越传统固定年终奖的激励模型，例如基于价值创造的股权激励在非上市公司层面的适用性探讨，或者针对特定人才的“非常规福利包”定制指南。更关键的是，手册是否能提供一套清晰的薪酬竞争力分析框架？即，如何利用市场数据来锚定我们自己薪酬体系的外部公平性和内部公平性。我希望它不仅仅是罗列了各种薪酬结构，而是能指导我们如何将组织文化和战略目标，通过薪酬杠杆精确地“翻译”出来，确保每一分钱都花在刀刃上，真正实现“以人为本”和“业绩驱动”的完美结合。这需要对财务管理和心理学都有深刻的理解，我很好奇这本书是如何整合这些复杂元素的。
评分说实话，我最近在处理员工申诉和劳动争议方面感到有些力不从心，尤其是涉及到复杂的情绪管理和法律边界的拿捏。翻开《人事经理工作手册（上下）》，我主要关注的是后半部分关于“员工关系维护与冲突解决”的章节。我特别留意了其中关于“沟通障碍识别与跨部门协调”的部分。现在的职场，人与人之间的信息不对称和立场差异是冲突爆发的主要诱因。我希望这本书能提供一些超越教科书式的、更贴近现实场景的谈判策略和缓和气氛的技巧。例如，当两个部门因为资源分配产生激烈矛盾时，HR应该如何介入，是扮演调解者、仲裁者还是单纯的信息传达者？理想中的描述应该是包含具体的对话脚本示例，而不是仅仅停留在“保持中立”这种空泛的建议上。如果它能深入剖析成功和失败的调解案例背后的深层心理动因，那这本书的价值就远超一本普通的管理指南了，它会成为危机时刻的“定心丸”。我希望它能教会我如何用最小的代价，化解最大的危机，维护组织的和谐稳定。
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