团队应该这么带

作者:孙科柳 孔德斌

页数:213

出版时间:2013-7

价格:35.00元

isbn号码:9787115318299

具体描述

《团队应该这么带——世界500强企业总裁和管理大师谈团队管理》从制度、伦理、责任、纪律、授权、培训、引导、协作、沟通、竞争、绩效和奖惩共12个方面，阐述了多位管理大师和世界500强企业管理者关于团队管理的观点。书中不仅列出了各种精彩的观点，还配有幽默风趣的漫画以及生动的案例。

　　《团队应该这么带——世界500强企业总裁和管理大师谈团队管理》适合企业经营管理人员、企业培训人员、团队管理研究人员阅读和使用。

用户评价

初读这本书，我最深刻的感受是它在“冲突管理”方面的独特视角。很多管理者谈到冲突，第一反应是“压制”或“回避”，总觉得团队内部的争执是效率的敌人。但这本书却将冲突视为信息传递的一种强信号，一种团队潜在问题的暴露窗口。它详细拆解了不同类型冲突的成因——是资源分配的稀缺性冲突，还是价值观和工作方式的根本性差异。更重要的是，它提供了一套非常实用的“中立调解框架”。这个框架要求管理者首先确保所有参与者都感到自己的观点得到了充分的倾听，然后引导他们从“立场”退回到“需求”层面去探讨问题。我曾经在项目关键期遇到两个核心骨干因为技术选型而僵持不下，会议气氛一度非常紧张。按照书中的方法，我先是分别约谈，让他们梳理出自己坚持的底层逻辑和最终希望达成的业务目标，然后组织了一场聚焦于“如何更好地服务用户”的对话。结果发现，他们都在用自己认为最好的方式去实现共同的目标，只是路径选择上出现了偏差。这本书教我的不是如何成为一个“和事佬”，而是如何成为一个能从冲突中提炼出更有价值信息的高效“催化剂”。这种理念的转变，让我对团队中那些“不和谐的声音”有了全新的敬畏感。

这本书最让我感到耳目一新的是它对“失败的认知重塑”这一主题的处理。在许多推崇“狼性文化”或“高压竞争”的环境中，“犯错”几乎等同于“渎职”。这本书却提出，一个真正有活力的团队，其核心标志之一是它对可控性失败的容忍度有多高。它区分了“人为疏忽的失败”和“创新尝试中出现的、但可从中学到东西的失败”。作者通过几个极具说服力的案例，展示了如何构建一个“无责怪文化”（Blameless Culture）的流程。比如，当一个新产品测试数据不如预期时，团队的讨论重点不是“谁的责任”，而是“我们从数据中读到了什么信息”，以及“我们对市场的假设错在哪里”。这种由“追责”转向“学习”的心态转变，极大地解放了团队的创造力和风险承担意愿。以前，我的团队成员宁愿选择安全但平庸的方案，也不愿冒险尝试一个高回报但有失败风险的路径，就是害怕万一出了岔子，要独自面对上级的压力。读完此书后，我开始在内部推广“事后复盘会议备忘录”，强制要求在记录问题时，重点记录“我们学到的教训是什么”，而非“谁做错了什么”。这种自上而下的文化重塑，正在让我的团队变得更加开放和敢于突破。

这本书，说实话，我刚拿到手的时候，心里是抱着一种试试看的态度的。毕竟市面上的管理类书籍汗牛充栋，大多都是老生常谈，无非就是“目标明确”、“有效沟通”这些老一套的说辞，读下来无非是收获一些可有可无的理论概念，真正用到实践中却发现水土不服。但是，这本书却在细节上给了我不少触动。它没有大而空的口号，反而更像是一个资深前辈在和你分享他如何一步步趟过那些坑。比如，书中对“授权”的探讨，不是简单地说“要学会放权”，而是深入剖析了不同层级员工的心理预期和能力阈值，告诉你什么样的任务该给谁，放权过程中如何设置安全网，以及在员工犯错时，管理者应该采取什么样的反馈机制来促进成长而非打压积极性。我记得其中有一个章节专门讲了“微小胜利的积累”，这在我的团队中特别受用。我们过去总是盯着那些宏大的、遥远的里程碑，结果团队士气总是在中途低落。这本书启发我开始有意识地设计一些短期、可达成的“小目标”，每次达成后都给予及时的、个性化的肯定，这极大地改善了团队的整体氛围，让大家感觉到每一步的努力都是被看见的。这种对实践操作的精细打磨，让这本书区别于那些浮于表面的管理指南。我感觉作者是真正带着解决问题的诚意来的，而不是为了凑字数堆砌辞藻。

如果说市面上的管理书籍大多是教你如何做“总设计师”，那么这本书更像是一本教你如何成为一名“园丁”的指南。它不侧重于宏伟的蓝图规划，而是聚焦于“土壤”——也就是团队成员的个体发展和心理健康。我特别欣赏它关于“非正式反馈回路”的讨论。传统的绩效评估往往是一年一次，滞后且公式化，对日常的微调帮助甚微。这本书提倡建立一种持续的、基于情境的反馈文化。书中给出的一个建议是“即时肯定卡”制度，这听起来有些孩子气，但实际操作中效果惊人。当团队成员完成一个超出预期的工作时，你可以立即递上一张手写的“卡片”，上面只写着：“你今天在X方面的表现，为我们节省了Y小时的返工时间，谢谢。”这种及时、具体的反馈，其激励作用远超年终奖金的预期效应。此外，它还深入探讨了“边界设置”对管理者自身精力的保护。作者坦诚地指出了管理者容易陷入的“超人情结”，即事无巨细都要插一手，最终导致自己精疲力尽。书中提供的“时间区块隔离法”让我学会了如何为深度思考和战略规划腾出不受打扰的时间，这对于我这个常年被会议和邮件淹没的人来说，简直是救命稻草。

我非常欣赏作者在书中对于“文化落地”这一难题的务实态度。很多人都明白“文化很重要”，但往往只能喊出“诚信”、“创新”这样的口号，却不知道如何将其渗透到日常的流程和决策中去。这本书并没有停留在对高尚价值观的赞美上，而是提供了一套自下而上的落地工具箱。其中一个章节专门讨论了“仪式感”在团队建设中的隐秘力量。作者认为，团队文化不是靠墙上的标语，而是靠反复重复的、有意义的行为模式来固化的。书中举例了一个科技公司如何将“客户至上”的文化，通过设立一个“每日客户之声分享会”，将抽象的概念转化为每天必须面对的真实反馈。这种将战略目标与日常工作流强行连接的做法，非常具有可操作性。更让我眼前一亮的是关于“非对称激励”的讨论。作者指出，并非所有人都被金钱或晋升所驱动，有些人更看重的是学习新技能、获得外部认可，或是拥有更大的自主权。因此，管理者必须学会“解码”每个核心成员的内在驱动力，并设计出与其匹配的非物质奖励机制。这套精细化的激励管理思路，让原本僵硬的“一刀切”管理方式变得灵活起来，真正实现了“人尽其才”的承诺，而不是一句空泛的口号。这本书真正做到了将管理理论拆解成可执行的战术模块。

培训课件制作小故事集锦。

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