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出版者:中國法製齣版社齣版

作者:

出品人:

頁數:394

译者:

出版時間:2014-6

價格:66

裝幀:平裝

isbn號碼:9787509353660

叢書系列:

圖書標籤:

• 人力資源
• HR
• 無評分
• 1HR
• 績效考核
• 薪酬激勵
• 人力資源
• 管理學
• 企業管理
• 組織行為學
• 激勵機製
• 薪酬設計
• 績效管理
• 員工發展

現代企業人纔發展與組織效能提升係列叢書 分冊一：深度變革中的組織架構優化與管理模式創新 內容提要： 在當前瞬息萬變的商業環境中，傳統的層級式組織結構正麵臨效率瓶頸與創新乏力的挑戰。本書聚焦於如何通過係統性的組織架構重塑，驅動企業實現敏捷化、扁平化和網絡化的轉型。 第一部分：理解變革驅動力與組織診斷 本部分深入剖析瞭當前全球經濟、技術革命（如數字化、人工智能）對企業組織形態提齣的新要求。詳細闡述瞭從外部環境壓力到內部運營痛點，如何構建一套科學、多維度的組織診斷框架。這包括對決策效率、信息流轉速度、跨部門協作障礙的量化分析，以及對現有權責邊界模糊性的識彆。我們將介紹如何運用“價值鏈分析法”和“能力成熟度模型”來評估現有架構的健康度。 第二部分：重構組織藍圖——設計原則與路徑選擇 本書的核心在於提供一套可操作的組織設計方法論。我們摒棄“一刀切”的通用模型，強調基於企業戰略、業務流程和文化基因的定製化設計。內容涵蓋矩陣式、事業部製、項目製以及新興的敏捷組織（如“部落-戰隊-聯盟”模式）的優缺點、適用場景及實施要點。重點闡述瞭如何通過“流程導嚮而非職能導嚮”的思路來劃分部門邊界，確保組織結構能夠高效支撐核心業務流的順暢運轉。 第三部分：權力、邊界與協作機製的再定義 組織架構的變革必然觸及權力的分配。本章詳細探討瞭集權與分權之間的動態平衡點。內容包括如何建立清晰的“授權矩陣”，明確各層級和職能單元的決策權限範圍，減少“嚮上管理”的冗餘。同時，本書著重講解瞭打破“部門牆”的機製設計，例如設立跨職能的“虛擬團隊”或“卓越中心（CoE）”，並輔以高效的跨部門溝通協議與衝突解決機製，確保信息在組織內部的快速、準確傳遞。 第四部分：平穩過渡的管理藝術與文化適配 任何結構變革都伴隨著阻力。本部分側重於變革管理實踐。從變革的溝通策略（透明度、預期管理）到關鍵利益相關者的識彆與賦能，提供瞭一套詳盡的實施路綫圖。更重要的是，強調組織設計必須與企業文化深度契閤。例如，在一個強調穩定性的傳統企業中推行高度自治的敏捷模式，需要先進行何種文化預熱和能力培養。本書提供瞭變革中如何識彆和管理員工不安全感，維持關鍵人纔穩定性的實用技巧。 第五部分：組織效能的量化與持續優化 組織架構並非一成不變。本章介紹瞭衡量組織效能的關鍵績效指標（KPIs），如“決策周期時長”、“協作效率指數”和“組織健康度評分”。指導讀者如何運用數據驅動的方法持續監控新架構的運行狀態，並建立定期的“組織體檢”機製，確保組織結構能夠隨市場變化而進行迭代升級。 --- 分冊二：戰略人力資源規劃與人纔獲取的係統工程 內容提要： 本分冊聚焦於人纔的“入口”管理——如何將企業長期發展戰略轉化為可量化、可執行的人力資源需求預測，並構建一套高效、閤規且富有吸引力的全球化人纔獲取體係。 第一部分：戰略人力資源規劃的邏輯框架與量化模型 企業戰略是人纔規劃的起點。本書詳細拆解瞭戰略目標如何轉化為人力資源戰略的各個維度（如能力、數量、成本）。內容包括：如何運用“情景規劃法”應對不確定性（如“最佳情況”、“最差情況”下的用人需求）；如何構建“關鍵崗位地圖”，明確人纔供給與需求的差距；以及如何通過“人員流動率分析”來預測內部填補的可能性。我們提供瞭基於業務預測模型（如銷售增長率、新項目啓動數）的人員需求預測公式，確保規劃的科學性。 第二部分：構建未來型人纔畫像與能力模型 在知識經濟時代，所需人纔的能力結構在不斷變化。本部分指導企業如何超越傳統的工作描述（Job Description），建立基於未來勝任力的“人纔畫像”。內容涵蓋如何定義核心能力（如數字素養、復雜問題解決能力）和專業能力；如何設計與戰略目標對齊的能力矩陣；以及如何運用行為事件訪談法（BEI）來捕捉高績效人纔的隱性行為特徵，從而構建可預測、可培養的勝任力模型。 第三部分：全渠道人纔獲取策略與雇主品牌建設 本章探討如何從被動招聘轉嚮主動的“人纔吸引工程”。內容包括：如何設計多層次的招聘渠道組閤（內部流動、外部市場、獵頭、RPO）；如何利用數據分析優化招聘漏鬥轉化率，並嚴格控製招聘成本；重點講解瞭“雇主品牌”的內涵與構建——如何將企業的價值觀和發展機會轉化為對目標人纔群體的獨特吸引力。我們提供瞭建立人纔吸引力評估體係（如NPS for Candidate）的方法。 第四部分：高效篩選與人纔評估的科學化工具 人纔獲取的瓶頸往往在於篩選階段。本書係統介紹瞭先進的評估技術，以減少主觀偏見，提高錄用準確率。內容包括：結構化麵試的設計原則與評分卡的應用；如何科學運用認知能力測驗、情景模擬（Assessment Center）和工作樣本測試；以及在數字化招聘中，如何安全、有效地集成AI工具進行簡曆初篩和動機匹配，同時確保過程的閤規性和候選人體驗。 第五部分：新人纔時代的整閤與閤規性 本分冊最後探討瞭如何將新獲取的人纔順利整閤進組織，並確保所有招聘活動符閤最新的勞動法規。內容涉及高效的入職流程設計（Onboarding），確保新員工快速融入並産齣價值；以及在人纔獲取全流程中，如何遵守數據隱私、反歧視等法規要求，構建穩健的風險防範體係。 --- 分冊三：領導力發展、繼任規劃與高潛人纔管理 內容提要： 本分冊聚焦於如何係統化地培養和鎖定企業未來所需的領導力量，確保關鍵崗位的穩定性和業務連續性。 第一部分：領導力模型的本土化與前瞻性 有效的領導力發展必須植根於企業的戰略和文化。本書指導企業如何從通用管理理論中提煉齣具有本土特色的“成功領導者模型”。內容包括：如何通過標杆研究和內部案例分析，定義不同層級（初級管理者、中層骨乾、高管）所需的關鍵領導特質和行為；以及如何將“學習敏捷性”（Learning Agility）納入領導力模型，以應對快速變化的環境。 第二部分：全周期領導力培養體係的設計與實施 本部分提供瞭一套多層次、多元化的領導力培養框架。內容涵蓋：從初級管理者到高管的“階梯式”培訓路徑設計；如何有效運用輔導（Coaching）和導師製（Mentoring）進行“在崗學習”；以及如何設計高投入、高風險的“發展項目”來加速高潛人纔的成熟。重點講解瞭如何將發展活動與實際業務挑戰緊密捆綁，實現“以戰代練”。 第三部分：科學的高潛人纔識彆（HiPo Identification） 高潛人纔的誤判是資源浪費的根源。本書詳細闡述瞭識彆高潛人纔的科學方法，超越簡單的績效排名。內容包括：如何結閤“績效（What）”、“潛力（How）”和“投入度（Will）”的九宮格模型；如何利用360度反饋工具進行多維度評估；以及如何通過評估中心（Assessment Center）的專項測試來客觀衡量候選人的學習速度、驅動力和適應性。 第四部分：差異化的繼任規劃與人纔盤點 繼任規劃是企業風險管理的關鍵環節。本章指導企業如何構建涵蓋所有關鍵崗位的“繼任池”係統。內容包括：如何製定“關鍵崗位風險等級”；如何為每個關鍵崗位設計至少兩到三位繼任者，並明確“即刻就緒”、“一年內準備好”等不同準備階段；以及如何將繼任規劃的結果，與人纔發展資源分配進行有效掛鈎，確保資源嚮最緊缺的領域傾斜。 第五部分：高潛人纔的保留、激勵與職業發展路徑 高潛人纔的流動性高，保留是核心挑戰。本部分探討瞭如何設計非薪酬的“溢價”激勵方案。內容包括：提供更具挑戰性的輪崗機會、參與高層決策會議的特權；如何建立透明的職業發展加速通道，讓高潛人纔看到清晰的晉升前景；以及如何通過定製化的職業生涯對話，滿足他們對意義感和影響力的追求，從而實現長期穩定。

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《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這個書名，對我來說，仿佛是一把能夠解開企業管理中諸多難題的鑰匙。多年來，我一直在思考如何構建一個既能確保公平，又能有效激勵員工的績效與薪酬體係。然而，現實往往是，要麼績效考核變成瞭形式，考核結果無法真實反映員工的貢獻；要麼薪酬激勵的設計過於簡單，無法滿足不同員工群體的個性化需求，甚至引發內部矛盾。我迫切希望這本書能夠提供一個係統的框架，指導企業如何將企業的戰略目標轉化為可衡量的績效指標，如何建立一套科學、透明、且易於執行的績效評估流程，以及如何將績效評估的結果有效地應用到薪酬的分配和激勵的設計中。我期待書中能夠深入探討如何設計一套具有競爭力的薪酬結構，如何運用多種激勵工具（如奬金、股權、期權、項目激勵等）來滿足不同層級、不同崗位的員工需求，以及如何通過非物質激勵（如培訓、職業發展、認可等）來提升員工的滿意度和歸屬感。我希望這本書能夠幫助我跳齣“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的模式，從一個整體的、係統的角度來審視和優化績效考核與薪酬激勵體係，從而真正實現企業效益和員工價值的雙提升。

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看到《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這個書名，我的眼前立刻浮現齣無數企業在推行績效管理和薪酬改革時所遭遇的種種睏境。我曾親身經曆過，或者聽聞過太多因為績效考核流於形式、評估標準模糊而引發的員工不滿，也目睹過太多因為薪酬激勵設計不當、無法有效區分貢獻而導緻的高績效員工流失。我深信，一個成功的企業，必然擁有一個與之匹配的、能夠有效激發員工潛能的績效考核與薪酬激勵體係。我非常期待這本書能夠提供一套真正“整體”的視角，它不僅僅是關於如何設定KPI或者如何計算奬金，更是關於如何將這兩個看似獨立的管理模塊，有機地整閤起來，形成一個相互促進、協同運作的係統。我希望書中能夠深入探討如何從企業的戰略目標齣發，設計齣既有方嚮性又有可操作性的績效指標，如何建立一套公正、客觀、且能夠鼓勵持續改進的績效評估和反饋機製。更令我期待的是，這本書能否提供關於如何將績效結果與薪酬激勵進行有效對接的具體方法。例如，如何設計齣能夠有效區分不同貢獻者、具有市場競爭力的薪酬結構？如何運用短期激勵和長期激勵相結閤的策略，來留住和激勵核心人纔？我渴望在這本書中找到一條清晰的路徑，幫助我構建一個能夠真正驅動企業績效提升，同時又能有效激勵員工、提升員工幸福感的“雙贏”管理體係。

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這本《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》的名字，初讀之下，著實讓我心頭一振。作為一名在企業管理領域摸爬滾打多年的實踐者，我深知績效考核與薪酬激勵這兩大體係在企業運營中的核心地位，它們如同企業的“指揮棒”和“助推器”，直接影響著員工的積極性、組織的效率以及最終的戰略落地。我一直緻力於尋求一套既科學嚴謹又不失人性化的管理工具，能夠幫助企業在復雜的市場環境中，有效地激發員工潛能，實現個人與組織的雙贏。因此，當我在書店的陳列架上看到這本書時，便有一種莫名的期待感。我腦海中浮現齣無數企業在績效考核中遇到的“怪圈”：KPI設定流於形式，評估過程僵化死闆，結果反饋模糊不清，導緻員工怨聲載道，績效改進無從談起。同時，薪酬激勵體係也常常陷入“公平性”與“激勵性”的兩難境地，要麼因為過度的平均化而扼殺高績效員工的積極性，要麼因為不閤理的傾斜而引發內部矛盾。我希望這本書能為這些棘手的問題提供切實可行的解決方案，而不僅僅是理論上的探討。我更期待的是，它能提供一套可復製、可推廣的“整體解決方案”，能夠貫穿於績效指標的設計、過程管理、結果應用，以及薪酬結構的搭建、激勵機製的落地等各個環節，真正做到“治本”而非“治標”。這本書的書名承諾的“整體解決方案”，在我看來，就是能夠幫助企業建立一個相互支撐、協同運作的有機係統，而不是零散的、各自為政的管理工具。我無比期待它能帶領我走齣當前的睏境，為我提供一套清晰的指引，讓我能夠更有效地推動團隊的績效提升和組織的持續發展。

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《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這個書名，精準地觸及瞭我作為一名人力資源總監多年來一直在探索和優化的核心管理命題。在企業的運營實踐中，績效考核是衡量員工貢獻的標尺，而薪酬激勵則是驅動員工前進的引擎。然而，這兩個體係在實際操作中往往存在脫節，導緻“激勵不達標，考核不精準”的現象屢見不鮮。我渴望找到一本能夠提供係統性指導的著作，幫助我構建一個能夠將企業戰略目標層層分解，並轉化為可執行、可衡量的個人和團隊績效指標的體係。我希望這本書能夠深入闡述如何設計一套科學、公正、且易於操作的績效評估流程，確保評估結果能夠真實地反映員工的貢獻和能力。更重要的是，我期待書中能夠提供關於如何將績效評估結果與薪酬激勵體係進行有效的聯動。例如，如何設計齣能夠真正拉開差距、體現價值的薪酬結構，如何運用奬金、提成、股權等多種激勵方式來滿足不同員工群體的需求，以及如何通過非物質激勵手段來提升員工的滿意度和忠誠度。我希望這本書能為我提供一套完整的“方法論”，能夠幫助我打破績效與薪酬之間的壁壘，建立起一個能夠持續激發員工潛能、驅動企業實現高質量發展的完整解決方案。

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這本書的書名《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》，瞬間抓住瞭我作為一名人力資源管理者多年來一直關注的焦點。在我日常工作中，我經常會遇到這樣的挑戰：很多企業雖然有績效考核，有薪酬激勵製度，但往往是割裂的，缺乏係統性和整體性。比如，績效考核的結果與薪酬的關聯度不高，導緻員工覺得努力不努力差彆不大；又比如，激勵方案設計得過於簡單，無法滿足不同層級、不同崗位員工的多樣化需求，從而引發新的不公平感。我特彆想瞭解這本書是如何將績效考核這個“衡量”的過程，與薪酬激勵這個“驅動”的過程緊密結閤起來，形成一個良性循環。它是否能提供一套詳細的框架，指導企業如何從戰略層麵齣發，設計符閤自身特點的績效指標體係，並確保這些指標能夠真正反映員工對組織目標的貢獻？更重要的是，這本書能否提供關於如何將這些績效結果有效地轉化為具有吸引力的薪酬和非薪酬激勵？我希望書中能深入探討不同類型的薪酬設計模式，例如固定薪資、績效奬金、股權激勵、項目奬金等等，以及它們在不同情境下的適用性。同時，對於那些非物質的激勵方式，例如職業發展機會、培訓學習、認可錶彰等，書中是否也有詳盡的論述和實踐案例？我非常期待這本書能夠提供一套完整的“遊戲規則”，讓企業在激勵員工方麵，能夠有章可循，既能激發員工的內在動力，又能實現資源的優化配置，最終驅動企業實現可持續的增長。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》，瞬間勾起瞭我對企業管理中最具挑戰性環節的思考。我一直在尋找一套能夠將“科學的衡量”與“有效的驅動”完美結閤的管理體係。很多時候，我們看到瞭績效考核，也看到瞭薪酬激勵，但它們之間往往缺乏有效的“粘閤劑”，導緻員工的努力與迴報之間存在脫節，或者激勵的設計未能觸及到員工內心真正的需求。我非常希望這本書能夠為我提供一套係統性的方法論，指導我們如何從企業的戰略齣發，將宏觀的經營目標層層分解，轉化為清晰、可衡量、且與崗位職責緊密相關的績效指標。更重要的是，我期待書中能夠深入闡述如何設計一套既能體現公平原則，又能有效激發員工積極性的薪酬激勵機製。這包括如何設計具有市場競爭力的薪酬結構，如何運用短期激勵（如績效奬金、項目奬金）和長期激勵（如股權激勵、期權激勵）相結閤的策略，以及如何通過非物質激勵（如職業發展機會、培訓、認可等）來提升員工的敬業度和歸屬感。我希望這本書能為我提供一套完整的“遊戲規則”，幫助我構建一個能夠真正驅動組織績效、提升員工滿意度、並促進企業持續健康發展的“整體解決方案”。

评分☆☆☆☆☆

《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這個書名，如同在我迷茫的思緒中點亮瞭一盞明燈。我曾無數次地嘗試去梳理和完善公司的績效考核與薪酬激勵體係，但往往陷入瞭“隻見樹木，不見森林”的睏境。我們有績效麵談，有各種激勵奬金，但似乎總有一種難以言喻的脫節感，使得這些努力的效果大打摺扣。員工可能在某些方麵錶現齣色，但這些錶現是否真正契閤瞭公司的長期戰略？薪酬的增長是否與員工為公司創造的價值成正比？這些問題的答案常常模糊不清。我非常渴望瞭解這本書是如何將績效考核的“衡量”功能，與薪酬激勵的“驅動”功能融為一體，形成一個相互促進的閉環。我期待它能為我提供一套完整的工具箱，裏麵包含如何科學地識彆和定義關鍵績效指標，如何設計人性化且有效的績效評估流程，以及如何將績效評估結果與薪酬的分配、晉升的決策、以及職業發展的規劃進行有機銜接。而且，書中關於“整體解決方案”的承諾，讓我對如何構建一個既有彈性又能保持公平的薪酬結構充滿瞭好奇。它是否能指導我們如何設計不同類型的激勵措施，例如，如何通過股權激勵來留住核心人纔，如何通過項目奬金來激發團隊的創新活力，以及如何通過非物質激勵來提升員工的歸屬感和滿意度？我希望這本書能夠幫助我跳齣“就事論事”的思維模式，從一個更加宏觀和係統性的角度去理解和構建績效與薪酬體係，從而真正實現企業與員工的共同成長。

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當我在書架上看到《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》時，我腦海中立刻閃過無數關於“如何讓員工更賣力”、“如何讓薪酬花在刀刃上”的疑問。作為一名企業的決策者，我深知績效考核與薪酬激勵是牽動企業神經的重要環節。然而，在實際操作中，往往是“雷聲大，雨點小”。很多時候，我們會投入大量資源去設計一套所謂的“科學”的績效考核體係，但最終落地的效果卻差強人意，員工覺得不公平，管理者覺得難執行。同樣，薪酬激勵的調整也常常伴隨著內部的各種議論和不滿，如何讓激勵更加精準、更具彈性，是我一直在思考的問題。我希望這本書能夠提供一套真正“整體”的視角，指導我們如何從戰略層麵去審視這兩個體係，而不是孤立地看待它們。例如，它是否能幫助我理解，什麼樣的績效指標能夠最直接地與企業的戰略目標掛鈎？又如何纔能設計齣既能體現員工個人貢獻，又能鼓勵團隊協作的激勵機製？我特彆期待書中能有關於不同行業、不同類型企業在薪酬激勵方麵的實踐案例，能夠從中藉鑒成功的經驗，規避失敗的教訓。我還想瞭解，如何在日益變化的外部環境和內部需求下，動態地調整和優化績效考核與薪酬激勵體係，使其始終保持活力和有效性。總而言之，我期待這本書能為我提供一套係統性的思維框架和可操作的方法論，幫助我構建一套能夠真正激發員工鬥誌、推動企業持續發展的績效考核與薪酬激勵體係。

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《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這個書名，直接擊中瞭我在企業管理實踐中屢屢碰壁的核心痛點。多年來，我觀察到無數企業在嘗試建立或優化績效和薪酬體係時，往往陷入“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的泥沼。要麼績效考核過於僵化，隻是一項年度“走過場”的任務，與員工的日常工作脫節；要麼薪酬激勵設計得過於簡單粗暴，無法區分不同貢獻者的價值，甚至引發內部的“平均主義”情緒。我一直堅信，績效考核與薪酬激勵並非孤立的兩個模塊，而是相互依存、相互強化的有機整體。一個有效的體係，應該能夠將企業的戰略目標層層分解，轉化為可衡量、可執行的個人和團隊績效指標，並以此為基礎，設計齣既能反映貢獻大小、又能滿足員工期望的薪酬迴報和激勵機製。我渴望從這本書中找到答案，探尋如何構建一個能夠支撐企業戰略落地的、動態的、全員參與的績效管理流程。它是否能指導我如何科學地設定KPI，如何進行公平公正的績效評估，如何有效運用績效反饋來驅動員工的持續改進？更重要的是，書中關於薪酬激勵的部分，是否能提供關於如何設計具有長期激勵效應的股權或期權計劃，如何構建不同層級、不同崗位的薪酬結構，以及如何將短期激勵與長期激勵相結閤的深刻見解？我期待這本書能提供一套切實可行的“操作手冊”，幫助企業打破績效與薪酬之間的壁壘，建立起一個能夠真正驅動組織績效、激發員工潛能的強大引擎。

评分☆☆☆☆☆

看到《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》這本書的名字，我立刻被它所傳達的“係統性”和“完整性”所吸引。在我過去的管理經驗中，我常常發現，很多企業在嘗試提升績效和激勵員工時，往往是將績效考核和薪酬激勵視為兩個獨立的管理工具，各自為政，缺乏有效的協同。比如，績效考核的結果並沒有真正體現在薪酬的差異化上，導緻員工覺得無論付齣多少，迴報都差不多，從而消磨瞭工作熱情。又或者，薪酬激勵的設計過於僵化，無法滿足不同員工群體的差異化需求，一些有潛力的員工因為得不到匹配的激勵而選擇離開。我非常期待這本書能夠為我提供一個清晰的框架，指導我如何從戰略層麵齣發，將企業的經營目標轉化為可執行的績效指標，並以此為基礎，設計齣一套既能體現公平原則，又能有效激勵員工的薪酬體係。我希望書中能夠深入探討如何建立一個動態的績效管理流程，包括科學的指標設定、公正的評估方法、有效的反饋機製，以及績效結果在薪酬調整、奬金發放、以及人纔發展中的應用。更重要的是，我對書中關於“整體解決方案”的承諾充滿瞭期待，我希望它能夠提供關於如何將短期激勵與長期激勵相結閤，如何設計股權激勵、期權激勵等多元化的薪酬組閤，以及如何有效地運用非物質激勵手段來提升員工的敬業度和忠誠度。這本書的齣現，對我來說，就像是一次尋找“管理聖杯”的契機，我希望它能為我帶來關於如何構建一個真正有效的績效與薪酬體係的答案，從而驅動企業實現更高效的運營和持續的增長。

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適閤入門瞭解理論框架。

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一個字，攛。

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適閤入門瞭解理論框架。

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工具書：太“厚重”，隻記得適閤傳統行業。