重新定义组织

出版者:机械工业出版社

作者:马成功

页数:205

出版时间:2016-4-1

价格:49元

装帧:平装

isbn号码:9787111526162

具体描述

本书分为四篇，分别从组织思维、组织职能、组织运行模式和组织的未来的角度阐述了传统企业如何在“互联网+”时代进行重塑和升级，并且将用户纳入到企业组织管理中，从而重新定义了“管理者——员工——用户”的关系，为传统企业的转型升级提供了全新的方法和策略。希望借助互联网思维转型的传统企业的核心部门和人力资源部门的管理者，可以重点阅读本书。

作者简介

马成功，京东大学执行校长，乐视大学副校长，曾获《培训》杂志颁发的“十年贡献奖——受欢迎演讲嘉宾”荣誉称号。他所带领过的企业大学以互联网思维和创新精神在业界享有盛誉。

目录信息

推荐序 无边界组织时代已经来临
自 序 大众创业时代呼唤重视定义组织
内容简介 没有人能改变趋势，要顺势而为
第一篇 组织思维
——没人能打败趋势，要顺势而为
这是一个“互联网+”的时代，全民创业，万众创新，势不可挡。传统企业要在这场“互联网+”的浪潮中顺势而为，不断用互联网思维武装自己，进行一场空前的转型和创新。
01 我对互联网的直观感受 /
02 不追管理者追客户的互联网思维 /
03 不看存量看增量的反向思维 /
04 满足一切需求的用户思维 /
05 高频打低频的互联网思维 /
06 企业组织的扁平化管理思维 /
第二篇 组织职能
——连接，使组织活力十足
“互联网+”时代使组织连接一切，从连接中创新，从连接中进行组织的重塑和变革。
01 传统思维下的“管理者——员工——用户”模式 /
02 互联网思维下的“管理者——员工——用户”模型 /
03 “管理者——员工”，高手在民间 /
04 “管理者——用户”，无边界组织 /
05 “员工——用户”，共创空间 /
第三篇 组织运行
——利用一切可利用的资源，只为组织服务
互联网流传着一句话：“羊毛出在猪身上，让狗埋单。”虽然是句玩笑话，但道理深刻。除了这个，我们还可以有新的玩法，那就是：用别人的钱、别人的时间、别人的空间、别人的智慧来赚钱。“互联网+”时代，别人的东西，也可以成为帮助企业组织创造价值的渠道。
01 用别人的钱赚钱 /
02 用别人的时间赚钱 /
03 用别人的空间赚钱 /
04 用别人的智慧赚钱 /
05 用别人的分身赚钱 /
第四篇 组织的未来
——用互联网思维驱动智慧组织发展
在“互联网+”时代，人们的需求变化加快，外部环境也在发生着改变，这就要求组织能够快速做出决策并且快速执行，即要求组织要有更加强大的组织功能和结构。
01 人力资源需要回归真实的世界 /
02 利用社交化效应提升雇主品牌 /
03 跨界思维让人力资源需要精通业务 /
04 人力资源“迭代创新”能力需要加强 /
05 要注重内部客户体验 /
06 新兴福利受到职场年轻群体的青睐 /
07 万众创新新趋势 /
08 互联网4.0时代 营销从跨界升维到无界 /
09 搭建场域——公司好玩，组织才能创新 /
· · · · · · (收起)

读后感

长期以来，人力资源界就有X管理和Y管理之争。 在互联网界，Y管理是毫无疑义的赢家。从传统企业到京东这种半调子互联网企业，然后再转投乐视的马老师应该对此感触颇深。 万达创建万达电商时曾大规模招聘互联网业界工作者，其条件要求：相貌较好；身高不得低于XXX公分。工作时间...

长期以来，人力资源界就有X管理和Y管理之争。 在互联网界，Y管理是毫无疑义的赢家。从传统企业到京东这种半调子互联网企业，然后再转投乐视的马老师应该对此感触颇深。 万达创建万达电商时曾大规模招聘互联网业界工作者，其条件要求：相貌较好；身高不得低于XXX公分。工作时间...

长期以来，人力资源界就有X管理和Y管理之争。 在互联网界，Y管理是毫无疑义的赢家。从传统企业到京东这种半调子互联网企业，然后再转投乐视的马老师应该对此感触颇深。 万达创建万达电商时曾大规模招聘互联网业界工作者，其条件要求：相貌较好；身高不得低于XXX公分。工作时间...

长期以来，人力资源界就有X管理和Y管理之争。 在互联网界，Y管理是毫无疑义的赢家。从传统企业到京东这种半调子互联网企业，然后再转投乐视的马老师应该对此感触颇深。 万达创建万达电商时曾大规模招聘互联网业界工作者，其条件要求：相貌较好；身高不得低于XXX公分。工作时间...

长期以来，人力资源界就有X管理和Y管理之争。 在互联网界，Y管理是毫无疑义的赢家。从传统企业到京东这种半调子互联网企业，然后再转投乐视的马老师应该对此感触颇深。 万达创建万达电商时曾大规模招聘互联网业界工作者，其条件要求：相貌较好；身高不得低于XXX公分。工作时间...

用户评价

我非常关注书中对“领导力”的阐述。在我看来，领导力是组织能否成功“重新定义”的关键所在。传统的领导模式往往强调的是权威和控制，而现代社会更需要的是一种能够激发和赋能的领导力。我期待这本书能够深入探讨新时代下的领导力特质，它是否能够为不同层级的领导者提供一些切实可行的指导，帮助他们更好地理解和实践新的领导方式。我希望书中能够分析，一个优秀的领导者应该如何建立信任，如何有效地沟通，以及如何带领团队克服挑战。我期待能够从这本书中学习到，如何成为一名能够真正影响和激励他人的领导者，如何构建一个充满活力和创造力的团队，从而共同推动组织的进步。

这本书的封面设计简约而不失质感，封面上“重新定义组织”几个大字在沉静的背景下散发出一种力量感。拿到手里，便有一种沉甸甸的厚实感，纸张的触感也相当不错，散发着淡淡的油墨香，这一切都预示着这是一本值得深入阅读的书籍。我并非是某个行业的资深人士，也并非在大型企业担任要职，我只是一名对社会运作和人类协作方式充满好奇心的普通读者。正是这种好奇心驱使我翻开了这本书，希望能从中找到一些关于“组织”这个概念的全新视角。我尤其对书中探讨的“组织”不仅仅是僵化的结构，而是一个流动的、有生命的有机体的观点感到共鸣。在快速变化的现代社会，传统的层级分明、指令清晰的组织模式似乎越来越难以适应时代的节奏，而这本书是否能提供一条全新的思路，让我对未来的组织形态有更深入的理解，这是我迫切想要知道的。我期待这本书能帮助我打破固有思维，看到组织在不同情境下如何展现出多样化的生命力，以及个体如何在其中找到自身价值的实现路径，而非仅仅是机器的齿轮。

这本书对“变革”的理解，也让我倍感期待。在当下这个充满不确定性的时代，任何组织都无法避免变革的发生。而如何有效地管理变革，将是组织能否生存和发展的关键。我非常好奇，这本书将如何阐述“变革”在“重新定义组织”中的重要性，它是否能够提供一些关于如何规划、实施和管理组织变革的实用建议。我希望书中能够探讨，如何克服变革过程中遇到的阻力，如何让变革成为一种常态，以及如何确保变革能够真正带来积极的影响。我期待能够从这本书中学习到，如何成为一个具有前瞻性思维的组织者，如何带领组织顺利地穿越变革的浪潮，并在变革中实现自身的成长和发展。

这本书对“协作”的理解，也引起了我极大的思考。在信息爆炸、知识共享日益重要的今天，个体之间的有效协作，以及跨部门、跨层级的无缝对接，已经成为组织成功的关键。我一直认为，真正的协作并非仅仅是简单的分工合作，而是建立在相互理解、信任和共同目标之上的深度融合。我很好奇，这本书是如何阐述“协作”的，它是否提供了可以借鉴的模式和方法，来打破组织内部的壁垒，促进信息和资源的顺畅流动。我希望这本书能够探讨如何建立一种鼓励分享、支持互助的组织文化，让团队成员能够充分发挥集体智慧，共同应对挑战。例如，在一些敏捷开发团队中，扁平化的管理和高度的自主性似乎是协作高效的关键，不知道这本书是否也提到了类似的组织实践。我期待这本书能够为我提供一些关于如何构建更具协作精神的组织，以及如何提升团队整体效能的启示。

我对于书中提到的“赋能”概念尤为感兴趣。在传统的组织模式下，“赋能”往往被理解为管理者对下属的授权，而这本书是否将“赋能”的概念进行了更深层次的拓展，使其成为一种能够激发组织内在活力的核心驱动力，这是我所期待的。我设想，一个真正“赋能”的组织，应该能够让每一位成员都感受到被信任、被尊重，并且有机会充分发挥自己的才能。这种状态下的员工，无疑会比那些被动执行指令的员工更加投入，更加有创造力。我所在的公司，虽然也在提倡“赋能”，但很多时候似乎流于形式，并没有真正触及到组织文化的深层。因此，我特别希望这本书能够提供一些关于如何构建一个真正能够“赋能”的组织机制的洞察，包括如何设计合理的激励体系，如何营造开放的沟通氛围，以及如何鼓励试错和创新。我渴望看到组织不再是僵硬的指令链，而是成为一个能够不断自我生长、自我优化的生命体。

这本书的“文化”部分的介绍，也引起了我的浓厚兴趣。我一直认为，组织文化是组织最核心的竞争力之一，它能够深刻地影响着组织的运作方式和成员的行为模式。我好奇，这本书将如何将“文化”融入到“重新定义组织”的整体框架中，它是否能够提供一些关于如何塑造积极健康的组织文化的策略和方法。我希望书中能够深入剖析，什么样的组织文化能够更好地支持创新、协作和敏捷，以及如何通过有效的沟通和激励机制来培育和强化这种文化。我期待能够从这本书中学习到，如何构建一个具有强大生命力和凝聚力的组织，让每一个成员都能在这个文化中找到归属感和成就感，共同为组织的愿景而努力。

在阅读这本书的过程中，我常常会被作者的思考深度所折服。他似乎总能从一个意想不到的角度切入，将一些看似复杂甚至枯燥的概念，用一种极其生动有趣的方式呈现出来。例如，书中对“学习型组织”的阐述，并没有停留在口号层面，而是深入剖析了学习如何在组织内部真正发生，以及如何通过制度和文化来鼓励和支持这种学习。我尤其欣赏的是，作者并非一味地鼓吹某种普适性的理论，而是强调组织具有独特性，需要根据自身的发展阶段、所处环境以及核心价值来“重新定义”自己。这让我联想到我身边的一些中小企业，它们可能不像大公司那样拥有庞大的资源，但却凭借着灵活的机制和创新的精神，在市场中占据了一席之地。这本书是否能为这些企业提供切实可行的指导，帮助它们更好地发挥自身优势，实现可持续发展，这是我最为关心的一点。我期望这本书能够提供更多关于如何在实践中落地这些理念的案例分析，让我能够更清晰地看到“重新定义组织”的可能路径。

这本书对于“创新”的探讨，也深深吸引了我。在我看来，创新是组织保持活力的源泉，也是其实现可持续发展的驱动力。然而，许多组织在面对创新时，往往陷入一种“想创新却不敢创新”的困境，这其中既有对失败的恐惧，也有对现有模式的固守。我非常好奇，这本书将如何阐述“创新”在“重新定义组织”过程中的作用，它是否能够提供一些打破思维定势、激发组织创造力的有效方法。我期待书中能够提供一些关于如何营造鼓励创新的组织文化，如何建立支持创新项目的机制，以及如何将创新成果有效地转化为商业价值的洞察。我希望能够从这本书中学习到，如何让创新不再是少数人的专属，而是成为组织内部的一种普遍能力，让组织在不断变化的市场中保持领先地位。

当我看到“敏捷”这个词出现在书的介绍中时，我内心深处产生了一种强烈的共鸣。在当今这个变化莫测的世界，“敏捷”已经不再仅仅是IT行业的术语，而是几乎所有组织都需要具备的核心竞争力。我一直认为，一个“敏捷”的组织，能够快速响应市场变化，能够灵活调整战略，并且能够不断学习和适应。然而，如何将“敏捷”的理念真正融入到一个组织的DNA中，这是一个巨大的挑战。我特别期待这本书能够深入探讨“敏捷”的内涵，它不仅仅是指快速行动，更重要的是指一种思维方式和工作流程的根本性变革。我希望书中能提供一些关于如何建立一个能够持续学习、快速迭代的组织体系的见解，包括如何优化决策流程，如何鼓励快速试错，以及如何构建一个能够适应不确定性的组织结构。我期待这本书能够为我揭示“敏捷”的真正奥秘，并指导我如何在一个充满挑战的环境中保持组织的生命力。

我迫切想知道，这本书是否能为我提供一些关于“未来组织”的愿景。在我看来，“重新定义组织”的最终目的，是为了更好地适应未来的发展需求。我期待这本书能够描绘出一幅清晰的未来组织图景，它是否能够帮助我理解，在技术飞速发展、全球化趋势日益明显的今天，组织将呈现出怎样的形态，又将面临哪些新的机遇和挑战。我希望书中能够提供一些关于如何构建一个能够持续适应和创新的组织，一个能够吸引和保留顶尖人才，一个能够为社会创造更大价值的组织。我期待这本书能够在我心中播下一颗关于未来的种子，让我对组织的发展和演变有更深刻的理解，并激励我为构建更美好的组织形态而努力。

因为在北航听过一堂马成功老师的公开讲座才买的这本书，首先肯定优点是说里面囊括了很多当今互联网企业如何实践组织行为学的案例，包括自己在京东的实践，还有华为小米等耳熟能详的公司，其中带来了很多分析和运用结果的讨论，有一定启发性，适合刚刚转行至互联网企业的小白们阅读，对于老江湖显得有些小儿科，还有些事后诸葛亮的嫌疑，另外通篇的详略不够得当，系统性稍差，应该是一些文章的汇总，有赶工的嫌疑，也适合大学生和小白们了解如何在当今互联网企业实践《组织行为学》，马老师若是将书名改为《互联网企业中组织行为学应用案例与分析》可能会更恰当吧。

东拼西凑的一本书

感觉一般，可能期望值过高，互联网最基本的玩法都有涉及，偏用户端和员工的管理。京东案例很多，作者是京东粉儿。

前两篇不错，后两篇没啥感觉

感觉一般，可能期望值过高，互联网最基本的玩法都有涉及，偏用户端和员工的管理。京东案例很多，作者是京东粉儿。