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前言
致谢
一、有效的招聘与选拔 / 1
01 建立公司品牌:社交网络拓展,招聘宣传册,为你的招聘宣传注入新的活力 / 2
02 成为首选雇主:值得考虑的投资 / 6
03 直接寻找:主动联系外部候选人的备选方案 / 10
04 有效的电话筛选:令人难以置信的时间节省器 / 15
05 找出在同行中脱颖而出的候选人:帮你定义最优秀、最聪明人才的标准 / 19
06 传统面试问题的转折:“职业指导”法,深入了解候选人的头脑和内心 / 24
07 成就导向和整体性问题:切入正题 / 27
08 基于自身形象的招聘:讨人喜欢等于会合拍 / 29
09 背景调查的重要性(以及帮你将电话效用最大化的方法) / 32
10 发放offer:别在终点前退缩 / 36
11 有效入职,最大限度地发挥成功机会,打造真正的信徒 / 41
二、有效的领导与出色的沟通 / 47
12 正面而有建设性的沟通的本质 / 48
13 成功沟通的艺术:帮你获取更多信息量的指导方针 / 51
14 人性:回避是阻力最小的途径 / 57
15 调解员工纠纷,解决沟通障碍:建设性对抗背后的策略 / 60
16 带来坏消息:给予和索取的创造性艺术 / 64
17 员工会议调整:加强团队沟通,提升团队表现 / 69
18 领导力SOS:扭转失败团队,有效且成功的策略 / 71
19 处理令人不快的工作环境和个人风格问题 / 76
20 情境训练:你如何“指导某人回归正常状态” / 82
21 “非正式”谈话及过度承诺保密的风险 / 86
22 特殊情况:从培训、指导到口头警告,熟练而沉着地沟通 / 89
三、书面记录的重要性 / 93
23 “文档,文档,文档”:提高对你正在创建的记录的保存意识 / 93
24 绩效评估:房间里重达800磅的大猩猩 / 96
25 绩效评估:有效处理个人分值的评估失当 / 101
26 绩效评估:修正部门或公司里的等级膨胀 / 103
27 职场调查:了解自己的角色,了解自己的极限 / 106
28 职场调查:有关骚扰、歧视和警示的故事 / 110
29 有效借助律师—客户特权 / 114
30 Email(电子邮件)中的“E”代表“Evidence”(证据) / 116
31 渐进式惩处:处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件 / 118
32 渐进式惩处:处理不当行为问题的适当文件 / 124
33 书写时要当心:“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地 / 128
34 正式纠正措施的创造性替代:澄清信 / 129
35 决策假:不带太多戏剧性的戏剧性转折 / 132
36 构建经得起法律审查的解雇:让你的辩护律师感到骄傲 / 136
四、避开诉讼雷区 / 141
37 简单回顾就业法发展史,揭示文档很关键的原因(即使针对任意雇用的员工) / 142
38 雇用防御的艺术:避免“预审” / 146
39 规章(法律条文)、行为准则(法律精神)以及过去的做法 / 149
40 问题表现和问题行为的区别:关键的区别 / 151
41 相同与一致:关注事件的整体 / 154
42 站在员工的角度解决态度问题 / 155
43 绩效评估的重磅炸弹:在年度绩效评估中首次发布坏消息 / 157
44 “如果不能解雇某人,我能裁掉他吗?” / 160
45 “如果我不能解雇某人,我能给他一份离职套餐吗?” / 163
46 举报者与人身攻击:恰当处理恶意匿名的员工投诉,这些投诉缺乏价值 / 166
47 解雇前审查记录:“最终事件清清白白”的重要性 / 168
48 不要急于下结论:先了解事件的方方面面 / 170
49 工资和工时问题:员工分类和加班情形 / 171
五、激活员工参与度 / 174
50 制定蓝图来激活、激励团队 / 175
51 动机的本质:给出真相的规则和神话 / 176
52 打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境 / 180
53 动机的本质:快速扭转局势的5个步骤 / 183
54 分配工作是为了专业发展,而非转移工作 / 187
55 圣杯:不花钱就能激励员工 / 190
56 灌输更强的职业参与意识,挽回焦躁不安的顶尖人才 / 195
57 “留任”访谈胜过每次还价 / 200
58 如果要还价,确保你做得对 / 203
59 认识到员工的倦怠,并根据个人需求让他们重新投入工作 / 207
60 裁员或解雇后激励团队:疗伤 / 209
61 在极端的逆境下领导和激励:当你的工作也岌岌可危时 / 212
62 公司观念的更大转变:把员工放在第一位,甚至高于客户和股东 / 216
六、将一切整合起来 / 218
63 打造模范工作场所:生产力、忠诚度和高绩效 / 218
64 从人力资源领域吸取的经验教训:用智慧和经验造福一线领导 / 221
65 披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》:你的声誉价值千金 / 223
66 对初级员工进行道德教育,以防原本可以成功的(早期)职业生涯脱轨 / 228
67 工作中的多代人:相互理解对方的观点 / 232
68 让新接手的员工融入你的团队 / 236
69 被表现不佳者挟为人质:当团队岌岌可危时,战略性扭转乾坤 / 240
70 应对危险的员工:积极管理干预的蓝图 / 244
71 当这对你们双方都有利的时候,鼓励员工离开公司 / 249
72 辞职:妥善处理员工的离职申请 / 253
73 因故解雇与经双方同意离职 / 255
74 适当关注公司的人力资源团队 / 256
75 鼓舞人心的领导:一些最后的想法 / 260
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收起)