具体描述
组织行为学是现代管理科学的一门核心课程。《组织行为学(第3版)》研究并回答了工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，他们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何应对组织的环境变化进行组织变革等。《组织行为学(第3版)》详细论述并分析了组织中的各种现象，其内容包括组织行为学概述，知觉、归因理论与个人决策，个性与心理测验，价值观与态度，激励理论及其应用，群体心理与行为，管理沟通，权力与政治，领导理论，组织文化，组织变革与发展，健康与安全共12章。《组织行为学(第3版)》语言通畅、条理清晰、结构严谨、例证风趣、体例活泼、学以致用，既方便教师教学，增加课堂教学气氛，提高教学效果，也方便学生自学，十分适合作为经管类专业的本科教材或者企业员工的自学读物，也适合作为MBA、EMBA和经管类研究生组织行为学或管理心理学的教材或辅助教材。
探秘人类行为的深层逻辑：现代企业管理的新视野 图书名称： 《驱动力：重塑工作场所的个体、团队与文化》 内容简介： 在瞬息万变的商业环境中，任何组织要取得持续的成功，其核心始终是“人”。《驱动力：重塑工作场所的个体、团队与文化》一书，并非简单地对传统管理学理论进行梳理，而是深入剖析了驱动当代知识工作者和一线员工行为模式的复杂动力系统。本书旨在为企业高管、人力资源专家、部门经理以及渴望提升自我效能的专业人士，提供一套系统化、实战性强的框架，用以理解、预测并积极塑造工作场所中的人力资本价值。 本书的独特之处在于，它完全避开了对“组织行为学”这一宏观学科的教科书式定义和结构，而是聚焦于行动、情境与结果之间的内在关联，将管理实践解构为可操作的“驱动单元”。全书共分为六个相互关联的模块，层层递进，构建起一个全面的人力驱动模型。 --- 第一部分：个体引擎的解码——超越动机的本质 本部分着眼于个体员工的内心世界，但其切入点是实证研究和神经科学的前沿发现，而非经典的马斯洛需求层次。我们探讨的重点是：什么真正让人在工作中产生内生动力，并愿意付出超越职责范围的努力？ “心流”与工作流重塑： 我们详细分析了“心流”体验在日常任务中的可触发性。通过对任务复杂性、技能匹配度以及即时反馈机制的设计，指导读者如何将单调的工作转化为具有内在奖励性的挑战。书中包含多个案例，展示了跨行业公司如何通过微调任务界面（而不是薪酬福利）显著提升员工的专注度和产出效率。 自主性、掌握感与目标感（A-M-P模型）： 区别于传统的激励理论，本书提出了现代驱动力的“三驾马车”。自主性不再是简单的弹性工作制，而是指对“如何做”拥有决策权；掌握感关乎学习曲线的可见性和持续攀升；目标感则要求工作成果必须与更宏大的、可感知的愿景相连接。我们提供了量化评估员工这三种驱动力水平的工具箱。 认知偏差与决策陷阱： 组织决策效率低下的根源往往是个体思维的局限。本书深入探讨了锚定效应、确认偏误在绩效评估和晋升决策中的隐形影响，并提供了“去偏见化”的流程设计指南，确保资源分配和人才选拔更加公正、科学。 --- 第二部分：群体动态的解析——从协作到协同 群体力量的发挥，远非个体简单相加。本部分着重于剖析高绩效团队的形成机制、沟通障碍的根源，以及如何构建一个能够自我修复的团队结构。 信任的结构性构建： 传统的“建立关系”式的信任培养往往耗时且脆弱。我们提出“结构化信任”的概念，即通过清晰的角色定义、透明的决策路径和可预期的问责机制，来快速建立团队成员间的可靠性基础。书中详细拆解了“预测性可靠性”在远程协作中的重要性。 冲突的有效利用： 许多管理层将冲突视为必须消除的毒瘤。本书则认为，不同观点间的“认知冲突”是创新的温床。关键在于如何将“人身攻击式冲突”导向“任务导向式辩论”。我们展示了“红队/蓝队”策略的改良版本，用于在项目启动前系统性地暴露风险点。 信息流的拓扑结构： 信息的传递速度和质量决定了团队的反应速度。我们引入了网络分析的概念，帮助管理者识别团队内部的“信息黑洞”和“信息孤岛”，并设计出最适合特定项目类型（例如：危机处理 vs. 长期研发）的信息传递网络图。 --- 第三部分：情境塑造的力量——环境对行为的隐性控制 环境，包括物理环境和文化环境，是影响员工行为的无形之手。本模块的核心是：如何设计一个能自然而然地引导出期望行为的工作场景？ “推力”设计（Nudge Theory in the Workplace）： 借鉴行为经济学的成果，我们探讨了如何在不使用强制力的情况下，通过巧妙的环境设置来“轻推”员工做出更好的选择。例如，如何重新布局办公空间以鼓励跨部门偶遇；如何调整默认选项以提高安全合规性。 文化信号的构建与解构： 企业文化不是墙上的标语，而是员工日常“做什么”和“不做什么”的集合体现。本书分析了领导者的“沉默的授权”——即领导者在面对灰色地带行为时的反应——如何比任何正式政策都更有效地定义了组织的真实文化。 绩效反馈的“去羞辱化”实践： 传统的绩效回顾往往聚焦于不足，导致防御性反应。本书提供了一套基于未来导向和具体行为锚定的反馈框架，确保每一次对话都成为一次学习和成长的机会，而不是一次审判。 --- 第四部分：领导力的新范式——从控制到赋能的转变 传统的层级控制模型在处理复杂、非结构化任务时已显疲态。本部分转向探讨适应现代知识型组织所需的领导力模型。 适应性领导力的核心： 领导者不再是“问题解决者”，而是“情境适配者”。我们详细阐述了领导者如何根据团队所处的“任务成熟度”和“团队能力”曲线，动态调整自己的干预程度（从直接指令到完全放手）。 授权的艺术与陷阱： 真正的授权并非“甩锅”。书中提供了一个详尽的授权清单，帮助管理者明确哪些决策权必须保留、哪些必须下放，并如何设置清晰的“边界条件”和“退出机制”，以避免授权失控。 跨代际沟通的桥梁： 鉴于当前职场中多代同堂的现状，本书专门辟出章节，探讨不同代际员工对时间、忠诚度、技术和职业发展的根本假设差异，并提供一套通用的“价值对齐”沟通策略。 --- 第五部分：变革的阻力与驱动——推动组织转型 变革是常态，但抵制变革也是人性的一部分。《驱动力》为管理者提供了如何系统性地管理变革阻力的工具。 理解“失去”的心理权重： 员工抵制变革，往往不是因为新方法不好，而是因为旧方法带来的“既得利益”（无论是有形的还是心理上的）受到了威胁。本书指导管理者识别员工内心深处的“失去清单”，并提供精准的补偿或替代方案。 “小胜利”的战略部署： 大型、长期的变革项目容易因缺乏即时回报而士气低落。我们强调利用“小胜利”（Quick Wins）作为能量补充剂，并提供了一套评估和放大这些早期积极信号的科学方法，以维持变革的势头。 --- 第六部分：人力资本的未来衡量——超越传统KPI 如何量化管理努力的成效？本书摒弃了单纯的投入产出比，转向更具前瞻性的“可持续人力效能”指标。 “员工韧性指数”（ERI）： 一种综合衡量员工面对压力、快速恢复并保持长期投入能力的指标体系。 “知识渗透率”评估： 衡量关键知识如何在组织内部流动和沉淀，而非仅仅停留在少数专家身上。 《驱动力：重塑工作场所的个体、团队与文化》是一本面向实践的指南，它不提供速效药方，而是提供一把深入探究人类工作本质的精细工具箱，帮助读者从根本上理解并优化驱动组织前进的核心力量。
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