具体描述
《高级财务管理(第2版)》讲了现代财务理论发展特征及启示、现代财务理论的发展、财务理论的深化发展期、现代财务理论发展的新特征、我国现代财务理论研究现状及其启示、行为财务学、行为财务学概论、行为财务学的基本理论、传统财务理论与行为财务理论的比较、行为财务理论模型和实证研究、公司财务治理、财务治理概述、财务治理、公司治理与财务管理辨析、财务治理是公司治理的核心、公司财务治理的原则和规范、企业财务功能开发、企业财务目标、企业财务功能、发挥企业各层次财务功能作用等内容。
精品图书：《战略人力资源管理：驱动企业持续成功的关键要素》 内容提要： 在当今瞬息万变的商业环境中，企业间的竞争已不再仅仅是产品或技术的较量，更是人才、组织能力与战略协同的全面比拼。本书《战略人力资源管理：驱动企业持续成功的关键要素》，正是深入剖析如何将人力资源管理职能从传统的行政支持角色，成功转型为驱动企业核心战略落地与实现可持续竞争优势的关键引擎。 本书基于最新的组织行为学研究、人力资源管理理论前沿以及全球顶尖企业的实践案例，构建了一个系统化、可操作的战略人力资源管理（SHRM）框架。我们摒弃了孤立、碎片化的HR职能介绍，而是着重强调“战略一致性”——即人力资源政策、流程和实践如何精准对标并有效支持企业的总体业务战略。 第一部分：理解战略与人力资源的深度融合（战略基础与视角转换） 本部分首先为读者奠定坚实的理论基础，明确战略管理的核心概念，并探讨外部宏观环境（如技术变革、全球化、人口结构变化）对企业人力资源战略提出的新挑战与新要求。 人力资源角色的演进： 详细阐述HR如何从“事务管理者”迈向“业务伙伴”乃至“战略设计师”的角色转变路径。通过对组织能力理论的深入解析，阐明人力资本作为稀缺资源如何构筑进入壁垒。 战略一致性模型构建： 介绍水平一致性（HR系统内部各要素的协同）与垂直一致性（HR战略与业务战略的匹配）的实现路径。重点解析资源基础观（RBV）在人力资源管理中的应用，强调构建独特的、难以模仿的人才组合。 战略分析工具的应用： 教授如何运用诸如PESTEL分析、波特五力模型等战略工具来反推所需的人才画像、能力差距和关键岗位需求，确保人才投入的精准性。 第二部分：战略性人才获取与规划（面向未来的劳动力设计） 企业战略的实现，取决于是否拥有合适的人才在合适的时间、合适的岗位上。本部分聚焦于前瞻性的人才规划与高效的招聘系统构建。 人力资源预测与规划： 介绍定性与定量相结合的人力资源需求预测方法，包括马尔可夫链模型在关键岗位继任规划中的应用。重点讨论如何将新兴技术（如AI、大数据）纳入劳动力规划，应对“技能超载”与“技能稀缺”的双重压力。 雇主品牌与人才吸引力： 阐述在“人才争夺战”中，如何系统化地建设和传播有吸引力的雇主品牌故事。超越薪酬福利，探讨工作意义、文化契合度以及职业发展路径对高潜力人才的吸引力机制。 高绩效招聘体系构建： 深度剖析基于胜任力模型（Competency Modeling）的招聘流程设计。不仅关注技能匹配，更强调文化契合度（Cultural Fit）的评估技术，如行为事件访谈（BEI）的深化应用，确保新进人才能够快速融入并贡献战略价值。 第三部分：战略性人才发展与绩效驱动（能力构建与价值实现） 战略性发展体系旨在确保企业当前与未来的能力储备能够持续支撑战略目标的达成。 战略性继任规划与领导力发展： 详细阐述如何识别和培养“关键人才池”（HiPo）。构建多维度的领导力模型，并介绍情境学习（Action Learning）、导师制与跨部门轮岗在加速高管能力发展中的实战应用。 绩效管理系统重塑： 探讨如何从传统的“目标考核”转向“战略绩效赋能”。重点介绍敏捷绩效管理（Agile Performance Management）的理念，强调持续反馈、教练辅导（Coaching）而非单向评判的重要性。深入分析如何将战略目标层层分解，确保个人目标与企业战略的“一脉相承”。 战略性培训与学习生态： 论述如何将学习投资与未来战略风险对冲挂钩。介绍建立内部知识共享平台（Communities of Practice）的方法，确保隐性知识能够沉淀为组织能力，而非随着人员流动而流失。 第四部分：战略性薪酬与组织设计（激励与结构优化） 薪酬不再仅仅是成本中心，而是实现战略激励的关键杠杆。组织设计则决定了战略执行的效率与灵活性。 总报酬体系的战略对标： 分析外部薪酬市场调研的科学方法，并重点阐述如何设计基于战略贡献的内部薪酬公平性。深入探讨长期激励工具（如限制性股票、期权）的设计逻辑及其在锁定核心人才、驱动长期价值创造方面的作用。 基于战略的组织设计： 探讨不同战略（如成本领先、差异化、聚焦战略）对理想组织结构的要求。介绍从职能型、事业部制到敏捷网络型组织的转型路径与挑战。重点分析如何通过扁平化、跨职能团队的建立来提高决策速度和市场反应力。 变革管理与文化塑造： 战略转型往往伴随着组织变革。本节教授如何运用库尔特·勒温的变革模型，辅以沟通策略、员工参与机制，平稳过渡，确保组织文化向支持新战略的方向发展。 第五部分：数据驱动的HR决策与风险管理（衡量与持续改进） 战略人力资源管理必须是可衡量的。本部分强调利用数据分析（HR Analytics）来验证人力资源投资的回报（ROI）并进行风险预警。 人力资源计量学与关键指标（KPIs）： 介绍衡量人才获取效率、人才流失成本、培训投资回报率等关键HR指标的计算方法与行业对标。 预测性分析与风险预警： 如何利用回归分析、聚类分析等手段，预测高潜力人才的离职倾向、招聘流程的效率瓶颈，从而实现主动干预，而非被动应对。 HR技术生态系统建设： 探讨如何集成和优化人力资源信息系统（HRIS），确保数据准确性，为高层决策提供可靠的实时洞察。 适用读者： 企业高层管理者（CEO、COO） 人力资源总监及各级经理 战略规划部门负责人 致力于提升组织效能的业务部门领导者 人力资源管理专业的研究生及从业人员 本书特色： 本书不仅仅是理论的罗列，而是提供了一套完整的、可嵌入企业战略流程的行动蓝图。通过大量穿插的“战略解码工作坊”环节，引导读者将理论知识立即转化为针对本企业的具体战略举措，真正实现人力资源管理的战略价值最大化。
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对财务管理非常有指导意义，内容全面具体，介绍了主流的财务管理思想。
评分550页，几乎没复习，看讲义了
评分对财务管理非常有指导意义，内容全面具体，介绍了主流的财务管理思想。
评分对财务管理非常有指导意义，内容全面具体，介绍了主流的财务管理思想。
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