具体描述
《HR经理的必修课》主要通过大量国内外企业最新的人力资源管理案例，结合作者在企业亲历的管理实践，来剖析企业在应对人力资源危机方面的应对之策和管控之道。内容主要包括企业领导力（接班人）缺失、组织变革、员工跳槽与裁员、员工关系等管理运营过程和细节中存在的危机管理，从企业经营理念、哲学高度提炼人力资源危机管理的要义，重申人力资源管理者要从系统、流程、细节方面关注企业人力资源运行，通过提升HR经理人的自身专业能力和素养，重塑企业的人力资源管理价值。
《HR经理的必修课》适合企业管理、高层人力资源从业人员；中小企业主；科研院校的专业人力资源研究、职业咨询和在读学习人士；以及对人力资源专业领域感兴趣的职场人士。危机，无论你承认与否，它其实一直潜伏在某个不起眼的角落，随时准备向企业机体中最薄弱的环节发动致命攻击。众多的案例已经证明，在当今竞争日趋激烈的市场环境下，市场活动中各要素的能动性已经达到了足以引发危机的程度。对于企业而言，只有未雨绸缪才有可能减少危机，进而在危机来临时指挥若定，将其消弭于无形。
市场竞争带来企业内外部环境的变化，有机遇也有挑战。企业运行过程中出现的危机很多时候都和人力资源工作不当有关。
卓越领导力：构建高绩效团队的实践指南 引言：新时代领导者的核心能力 在瞬息万变的商业环境中，组织的成功日益依赖于其领导者能否构建并维持一支高绩效、富有韧性和创新精神的团队。传统的管理模式已无法适应快速迭代的需求，新的领导力范式要求管理者不仅要精通业务，更要成为变革的驱动者、文化的塑造者和人才的赋能者。本书《卓越领导力：构建高绩效团队的实践指南》聚焦于当代组织管理中最具挑战性、也最能决定成败的核心领域——领导力发展、团队建设与绩效优化。它并非提供空泛的理论说教，而是深入剖析了如何将先进的管理哲学转化为可操作的实践路径，帮助每一位管理者，无论身处哪个行业或层级，都能有效地提升团队整体效能，实现可持续的组织增长。 第一部分：领导力重塑——从管理者到赋能者 本部分深入探讨了现代领导者所需的思维转变与核心素质。我们首先考察了情境领导力模型的精髓，强调优秀领导者必须具备敏锐的洞察力，能够根据团队成员的成熟度和任务的复杂性灵活调整管理风格。这包括从指导式到支持式、再到授权式的无缝切换。 随后，我们详细阐述了影响力构建的艺术。权力不再是唯一的驱动力，真正的领导力源于信任和尊重。本书提供了一套系统的“信任蓝图”，指导管理者如何通过言行一致、展现透明度以及展现对团队成员个人发展的真诚投入，来赢得追随。重点分析了危机沟通的艺术，在不确定性时期，领导者如何保持镇定，清晰、及时地传递信息，稳定团队军心，并将危机转化为展现领导力的契机。 此外，我们探讨了战略性人才发展的视角。领导者不再是问题的解决者，而是问题解决者的培养者。书中详述了如何设计个性化的辅导（Coaching）计划，利用结构化反馈机制（如SBI模型）进行建设性批评，并鼓励“有管理的失败”，将错误视为创新的必需成本。这要求领导者具备高水平的情绪智力（EQ），能够识别、理解并管理自己和他人的情绪，从而在团队中营造心理安全感。 第二部分：高绩效团队的架构与运营 构建高绩效团队并非偶然，而是精心设计的系统工程。本部分着重于团队的结构化设计、流程优化和文化植入。 1. 团队设计与角色清晰化： 我们系统性地介绍了团队章程（Team Charter）的制定过程，明确界定团队的使命、目标、关键绩效指标（KPIs）以及成员间的协作边界。特别关注了跨职能团队的挑战与应对，包括如何消除部门壁垒，确保信息流动的顺畅，并处理因目标冲突而产生的潜在摩擦。书中提供了工具来评估团队成员的优势组合（基于行为科学模型，如DISC或Belbin），确保关键角色由最合适的人担任，实现“人岗匹配”的动态优化。 2. 赋能型决策机制： 高绩效团队需要快速且高质量的决策。本书对比分析了共识决策、多数投票和高管授权等不同机制的适用场景。提出了“责任矩阵”（RACI/DACI）在复杂项目中的应用，明确了谁负责执行（Responsible）、谁最终批准（Accountable/Decider）、谁需要被咨询和谁需要被告知，以此避免决策瘫痪。 3. 流程优化与持续改进循环： 卓越的绩效源于对流程的不断打磨。我们引入了精益管理原则在知识工作中的应用，侧重于识别和消除团队工作流程中的“浪费”（如不必要的会议、重复的审批）。详细介绍了回顾会议（Retrospectives）的有效结构，如何引导团队系统性地分析“做了什么、做得好、可以改进什么”，并将改进项转化为具体的行动计划，形成PDCA（计划-执行-检查-行动）的闭环。 第三部分：驱动绩效与激励机制的深度实践 绩效管理已经从年度考核转变为持续的绩效对话。本部分致力于提供一套整合了目标设定、激励和绩效反馈的全面框架。 1. 目标设定的科学化： 重点讲解了OKR（目标与关键成果）框架的实战部署，强调其与战略的对齐性、透明性以及对创新性目标的激励作用。书中区分了“递增型目标”与“雄心勃勃目标”的平衡艺术，确保团队在追求突破的同时，也能稳定产出基础业务。 2. 绩效反馈与发展对话： 告别传统的“绩效面谈”，本书提倡“持续性绩效指导”（Ongoing Performance Coaching）。提供了大量实用的对话脚本和技巧，指导管理者如何进行富有同理心但又目标明确的反馈，帮助员工识别自己的绩效差距并制定清晰的改进路径。深入讨论了“艰难对话”的准备与执行，尤其是在面对持续不达标的员工时，如何依法依规且富有尊严地处理绩效改进计划（PIP）。 3. 非物质激励的多元化策略： 薪酬固然重要，但真正驱动长期敬业度的是内在激励。本书探讨了工作意义感、自主权和精通感这三大内在驱动力如何被有效激发。提供了丰富的案例，展示了领导者如何通过授权项目、提供学习资源和公开认可团队贡献，来构建一个让成员感到被重视、有价值的工作环境。 结语：领导力是一种持续的自我投资 《卓越领导力：构建高绩效团队的实践指南》是为那些渴望超越日常管理，真正成为组织驱动力的领导者所准备的。它提供了一套连贯、实用的工具箱，覆盖了从个人领导力转型到系统化团队构建的每一个关键环节。成功的领导力并非天赋，而是可以通过学习和刻意练习获得的技能。掌握这些原则和工具，你将能有效地领导你的团队，穿越复杂性，实现卓越的业务成果。
作者简介
江洪明，三眼国际创意文化传播机构签约专家。毕业后一直从事人力资源工作，从办事员一直做到某大型集团公司人力资源最高主管，现任一家港资企业人力资源总监。出版过《如何授权》《跳槽与反跳槽》等畅销图书，堪称务实型的科班人力资源职业操盘手。
目录信息
第一篇 HR危机管理哲学与HR经理的使命
第一章 企业最大的危机是看不到危机
第一节 “温水煮蛙”
一、防火胜于救火
二、亡羊补牢，为时未晚
三、危机管理意识自测
第二节 危机管理中的6C理念
一、全面化
二、集权化
三、价值观的一致性
四、关联化
五、互通化
六、创新化
第二章 企业危机管理中的辩证哲学
第一节 转“危”为“机”是真正的能耐
第二节 “危”与“机”辩证法
一、管理危机的机制保证：组织明确和预警体系
二、管理危机的矩阵分析：一切皆有可能，如何应对方可行
三、管理危机的主体工程
四、管理危机的收官阶段：让恶性危机结束
五、管理危机的良性延伸
第三章 企业危机管理中的策略透视
第一节 未雨绸缪——企业危机管理预警体系
一、确定危机来源：对可能引发危机的现象或事件进行列举
二、对危机进行分析
三、确定危机的预控策略
四、确定预防潜在危机的改进措施
五、建立危机管理机构
六、拟定危机管理计划
七、对员工进行危机管理培训和演习
八、对危机进行监测和报告
第二节 如何在“火警”鸣响前进入“安全地带”
一、危机的识别
二、危机的预防
三、正视危机
第四章 挑战危机管理，HR经理人的无上使命
第一节 谁能力挽狂澜于既倒
一、危机管理人才的选拔与培训
二、危机管理人才应具备的素质
三、从危机中总结
第二节 共享愿景与人力资源危机管理
一、信心比黄金重要
二、共享愿景对人力资源管理的作用
三、通过危机管理创建组织共享愿景的路径
第二篇 企业领导力危机
第一章 企业领导力的“断层”与“接班”之惑
第一节 国有企业的领导力“断层”与接班
一、严重的人力资源危机
二、浓厚的“权力情结”
三、企业机制的障碍
第二节 如何防止领导力断层
一、企业领导力的素质模型
二、根源的关键在于：领导人善于培养接班人
第三节 为企业接班人计划铺路
一、要有意识地去发现和培养
二、企业兴旺，人才是“源”
三、接班人计划
第二章 组织变革中的CEO缺位危机
第一节 CEO们为什么黯然解职？
一、忠实地执行战略
二、成功CEO的座右铭
第二节 检讨CEO角色定位
一、CEO的角色
二、CEO业绩的评估
三、避免CEO掉入的几个陷阱
四、规避挑选CEO的风险
第三章 不容小觑的企业高管丑闻危机
第一节 谁在关注丑闻
一、丑闻背后各种利害关系的博弈
二、丑闻危机处置的关键：以受众为中心
第二节 消弭丑闻危机
一、确定危机处理的管理严责，迅速制定应急方案
二、第一时间拦截谣言滋生
三、第一责任主管必须道歉
四、果断订立重新出牌的游戏规则
五、外围合力
第四章 空降兵软着陆
第一节 企业缘何需要空降兵来念经
第二节 空降兵成功软着陆四部曲
一、引进管理
二、降落计划
三、冲突防御
四、提前设计空降兵退出机制
第三篇 跳槽与裁员之间的HR危机
第一章 员工跳槽，梦想还是梦魇？
第一节 扳倒企业前行的羁绊石
一、人才流失引发企业危机的表现
二、如何正视员工跳槽的危机管理
三、如何摆脱骨干跳槽尴尬
四、对员工跳槽问题的反思
第二节 为核心员工跳槽减震
第二章 HR经理如何舞动裁员大棒
第一节 企业战略性裁员阵痛
一、把握裁员的流程
二、裁员要有标准
三、裁员要讲究技巧
第二节 HR经理如何接手裁员的烫手山芋
一、正确看待裁员问题
二、裁员技巧管理
三、如何顺利接手烫手的山芋
第三章 扼守员工流失的最后一道门
第一节 构筑离职危机管理中的法律屏障
一、建立离职管理规章制度体系
二、加强员工离职商业秘密的保护
三、离职工作交接事务处理要点
四、离职中的薪资处理
五、规范人事档案转移程序
六、对离职手续文件的要求
第二节 员工离职后，HR经理还要做什么
一、HR经理的扪心自问：你为离职员工送行吗
二、乐观审视员工“留”与“流”，员工关系的营销管理
三、以开放心态看员工“回槽”
第四篇 员工关系危机与管理
第一章 员工沟通危机
第一节 负面消息怎么说出口
一、如果公司裁员
二、如果待遇降低
三、如果公司业绩下降
四、如果公司遭遇外部危机
第二节 应对员工士气低落的阴霾
一、明确职责
二、倾听员工的心声
三、对表现优异的雇员实行公示制
四、鼓励员工参与改善流程
五、表达认可
六、制定更高的绩效标准
七、采取弹性工作制
第三节 掌控人际冲突
一、企业的和谐和人才管理
二、如何直面员工冲突
三、HR经理如何应对九种人力资源迷局
第二章 当企业“特等公民”向HR经理发难时
第一节 “刺儿头员工”挑战人力资源权威
一、一个“刺儿头”的案例
二、处理“刺儿头员工”的关键点
第二节 “大佬”员工摆谱
一、如何啃下向你发飙的硬骨头
二、反思“异类”员工的管理策略
第三章 企业与员工的心理契约
第一节 商业“无间道”——当心员工吃里扒外
一、不良文化造成企业财产流失
二、比吞食公司财务更可怕的危机
第二节 无制度的心理契约
一、传统的雇佣关系已经走到尽头
二、签署心理契约，给CEO们开的一剂“心药”
三、企业重塑心理契约的关键点
第五篇 组织变革中的HR危机管理
第一章 聚焦企业并购重组“不适症”
第一节 当企业并购摊上“不适症”
一、谁在人际关系整合中纵横捭阖
二、企业并购，文化先行
三、战略输出，为整合注入强心剂
第二节 企业并购，输在哪里
一、未将人力资源整合工作放到并购的战略高度加以考虑
二、人力资源工作介入不及时，缺乏计划性
三、整合信息沟通出现滞塞
第三节 文化交锋——回顾TCL和阿尔卡特的跨国联姻
一、文化上的冲突
二、TCL的痛定思痛
第二章 夯实组织变革中的人力资源管理基石
第一节 组织变革的风口浪尖，如何与员工斡旋
一、优秀员工乐意身兼两职
二、沟通忽视员工心态失衡
三、员工职责调整的四个沟通关键点
第二节 绩效管理，加速组织变革的助推器
一、组织资本三要素与组织变革的结合
二、绩效管理助推组织变革
第三节 HR的自我救赎
参考文献
· · · · · · (收起)
第一章 企业最大的危机是看不到危机
第一节 “温水煮蛙”
一、防火胜于救火
二、亡羊补牢，为时未晚
三、危机管理意识自测
第二节 危机管理中的6C理念
一、全面化
二、集权化
三、价值观的一致性
四、关联化
五、互通化
六、创新化
第二章 企业危机管理中的辩证哲学
第一节 转“危”为“机”是真正的能耐
第二节 “危”与“机”辩证法
一、管理危机的机制保证：组织明确和预警体系
二、管理危机的矩阵分析：一切皆有可能，如何应对方可行
三、管理危机的主体工程
四、管理危机的收官阶段：让恶性危机结束
五、管理危机的良性延伸
第三章 企业危机管理中的策略透视
第一节 未雨绸缪——企业危机管理预警体系
一、确定危机来源：对可能引发危机的现象或事件进行列举
二、对危机进行分析
三、确定危机的预控策略
四、确定预防潜在危机的改进措施
五、建立危机管理机构
六、拟定危机管理计划
七、对员工进行危机管理培训和演习
八、对危机进行监测和报告
第二节 如何在“火警”鸣响前进入“安全地带”
一、危机的识别
二、危机的预防
三、正视危机
第四章 挑战危机管理，HR经理人的无上使命
第一节 谁能力挽狂澜于既倒
一、危机管理人才的选拔与培训
二、危机管理人才应具备的素质
三、从危机中总结
第二节 共享愿景与人力资源危机管理
一、信心比黄金重要
二、共享愿景对人力资源管理的作用
三、通过危机管理创建组织共享愿景的路径
第二篇 企业领导力危机
第一章 企业领导力的“断层”与“接班”之惑
第一节 国有企业的领导力“断层”与接班
一、严重的人力资源危机
二、浓厚的“权力情结”
三、企业机制的障碍
第二节 如何防止领导力断层
一、企业领导力的素质模型
二、根源的关键在于：领导人善于培养接班人
第三节 为企业接班人计划铺路
一、要有意识地去发现和培养
二、企业兴旺，人才是“源”
三、接班人计划
第二章 组织变革中的CEO缺位危机
第一节 CEO们为什么黯然解职？
一、忠实地执行战略
二、成功CEO的座右铭
第二节 检讨CEO角色定位
一、CEO的角色
二、CEO业绩的评估
三、避免CEO掉入的几个陷阱
四、规避挑选CEO的风险
第三章 不容小觑的企业高管丑闻危机
第一节 谁在关注丑闻
一、丑闻背后各种利害关系的博弈
二、丑闻危机处置的关键：以受众为中心
第二节 消弭丑闻危机
一、确定危机处理的管理严责，迅速制定应急方案
二、第一时间拦截谣言滋生
三、第一责任主管必须道歉
四、果断订立重新出牌的游戏规则
五、外围合力
第四章 空降兵软着陆
第一节 企业缘何需要空降兵来念经
第二节 空降兵成功软着陆四部曲
一、引进管理
二、降落计划
三、冲突防御
四、提前设计空降兵退出机制
第三篇 跳槽与裁员之间的HR危机
第一章 员工跳槽，梦想还是梦魇？
第一节 扳倒企业前行的羁绊石
一、人才流失引发企业危机的表现
二、如何正视员工跳槽的危机管理
三、如何摆脱骨干跳槽尴尬
四、对员工跳槽问题的反思
第二节 为核心员工跳槽减震
第二章 HR经理如何舞动裁员大棒
第一节 企业战略性裁员阵痛
一、把握裁员的流程
二、裁员要有标准
三、裁员要讲究技巧
第二节 HR经理如何接手裁员的烫手山芋
一、正确看待裁员问题
二、裁员技巧管理
三、如何顺利接手烫手的山芋
第三章 扼守员工流失的最后一道门
第一节 构筑离职危机管理中的法律屏障
一、建立离职管理规章制度体系
二、加强员工离职商业秘密的保护
三、离职工作交接事务处理要点
四、离职中的薪资处理
五、规范人事档案转移程序
六、对离职手续文件的要求
第二节 员工离职后，HR经理还要做什么
一、HR经理的扪心自问：你为离职员工送行吗
二、乐观审视员工“留”与“流”，员工关系的营销管理
三、以开放心态看员工“回槽”
第四篇 员工关系危机与管理
第一章 员工沟通危机
第一节 负面消息怎么说出口
一、如果公司裁员
二、如果待遇降低
三、如果公司业绩下降
四、如果公司遭遇外部危机
第二节 应对员工士气低落的阴霾
一、明确职责
二、倾听员工的心声
三、对表现优异的雇员实行公示制
四、鼓励员工参与改善流程
五、表达认可
六、制定更高的绩效标准
七、采取弹性工作制
第三节 掌控人际冲突
一、企业的和谐和人才管理
二、如何直面员工冲突
三、HR经理如何应对九种人力资源迷局
第二章 当企业“特等公民”向HR经理发难时
第一节 “刺儿头员工”挑战人力资源权威
一、一个“刺儿头”的案例
二、处理“刺儿头员工”的关键点
第二节 “大佬”员工摆谱
一、如何啃下向你发飙的硬骨头
二、反思“异类”员工的管理策略
第三章 企业与员工的心理契约
第一节 商业“无间道”——当心员工吃里扒外
一、不良文化造成企业财产流失
二、比吞食公司财务更可怕的危机
第二节 无制度的心理契约
一、传统的雇佣关系已经走到尽头
二、签署心理契约，给CEO们开的一剂“心药”
三、企业重塑心理契约的关键点
第五篇 组织变革中的HR危机管理
第一章 聚焦企业并购重组“不适症”
第一节 当企业并购摊上“不适症”
一、谁在人际关系整合中纵横捭阖
二、企业并购，文化先行
三、战略输出，为整合注入强心剂
第二节 企业并购，输在哪里
一、未将人力资源整合工作放到并购的战略高度加以考虑
二、人力资源工作介入不及时，缺乏计划性
三、整合信息沟通出现滞塞
第三节 文化交锋——回顾TCL和阿尔卡特的跨国联姻
一、文化上的冲突
二、TCL的痛定思痛
第二章 夯实组织变革中的人力资源管理基石
第一节 组织变革的风口浪尖，如何与员工斡旋
一、优秀员工乐意身兼两职
二、沟通忽视员工心态失衡
三、员工职责调整的四个沟通关键点
第二节 绩效管理，加速组织变革的助推器
一、组织资本三要素与组织变革的结合
二、绩效管理助推组织变革
第三节 HR的自我救赎
参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 onlinetoolsland.com All Rights Reserved. 本本书屋 版权所有