第一篇 HR危機管理哲學與HR經理的使命
第一章 企業最大的危機是看不到危機
第一節 “溫水煮蛙”
一、防火勝於救火
二、亡羊補牢，為時未晚
三、危機管理意識自測
第二節 危機管理中的6C理念
一、全麵化
二、集權化
三、價值觀的一緻性
四、關聯化
五、互通化
六、創新化
第二章 企業危機管理中的辯證哲學
第一節 轉“危”為“機”是真正的能耐
第二節 “危”與“機”辯證法
一、管理危機的機製保證：組織明確和預警體係
二、管理危機的矩陣分析：一切皆有可能，如何應對方可行
三、管理危機的主體工程
四、管理危機的收官階段：讓惡性危機結束
五、管理危機的良性延伸
第三章 企業危機管理中的策略透視
第一節 未雨綢繆——企業危機管理預警體係
一、確定危機來源：對可能引發危機的現象或事件進行列舉
二、對危機進行分析
三、確定危機的預控策略
四、確定預防潛在危機的改進措施
五、建立危機管理機構
六、擬定危機管理計劃
七、對員工進行危機管理培訓和演習
八、對危機進行監測和報告
第二節 如何在“火警”鳴響前進入“安全地帶”
一、危機的識彆
二、危機的預防
三、正視危機
第四章 挑戰危機管理，HR經理人的無上使命
第一節 誰能力挽狂瀾於既倒
一、危機管理人纔的選拔與培訓
二、危機管理人纔應具備的素質
三、從危機中總結
第二節 共享願景與人力資源危機管理
一、信心比黃金重要
二、共享願景對人力資源管理的作用
三、通過危機管理創建組織共享願景的路徑
第二篇 企業領導力危機
第一章 企業領導力的“斷層”與“接班”之惑
第一節 國有企業的領導力“斷層”與接班
一、嚴重的人力資源危機
二、濃厚的“權力情結”
三、企業機製的障礙
第二節 如何防止領導力斷層
一、企業領導力的素質模型
二、根源的關鍵在於：領導人善於培養接班人
第三節 為企業接班人計劃鋪路
一、要有意識地去發現和培養
二、企業興旺，人纔是“源”
三、接班人計劃
第二章 組織變革中的CEO缺位危機
第一節 CEO們為什麼黯然解職？
一、忠實地執行戰略
二、成功CEO的座右銘
第二節 檢討CEO角色定位
一、CEO的角色
二、CEO業績的評估
三、避免CEO掉入的幾個陷阱
四、規避挑選CEO的風險
第三章 不容小覷的企業高管醜聞危機
第一節 誰在關注醜聞
一、醜聞背後各種利害關係的博弈
二、醜聞危機處置的關鍵：以受眾為中心
第二節 消弭醜聞危機
一、確定危機處理的管理嚴責，迅速製定應急方案
二、第一時間攔截謠言滋生
三、第一責任主管必須道歉
四、果斷訂立重新齣牌的遊戲規則
五、外圍閤力
第四章 空降兵軟著陸
第一節 企業緣何需要空降兵來念經
第二節 空降兵成功軟著陸四部麯
一、引進管理
二、降落計劃
三、衝突防禦
四、提前設計空降兵退齣機製
第三篇 跳槽與裁員之間的HR危機
第一章 員工跳槽，夢想還是夢魘？
第一節 扳倒企業前行的羈絆石
一、人纔流失引發企業危機的錶現
二、如何正視員工跳槽的危機管理
三、如何擺脫骨乾跳槽尷尬
四、對員工跳槽問題的反思
第二節 為核心員工跳槽減震
第二章 HR經理如何舞動裁員大棒
第一節 企業戰略性裁員陣痛
一、把握裁員的流程
二、裁員要有標準
三、裁員要講究技巧
第二節 HR經理如何接手裁員的燙手山芋
一、正確看待裁員問題
二、裁員技巧管理
三、如何順利接手燙手的山芋
第三章 扼守員工流失的最後一道門
第一節 構築離職危機管理中的法律屏障
一、建立離職管理規章製度體係
二、加強員工離職商業秘密的保護
三、離職工作交接事務處理要點
四、離職中的薪資處理
五、規範人事檔案轉移程序
六、對離職手續文件的要求
第二節 員工離職後，HR經理還要做什麼
一、HR經理的捫心自問：你為離職員工送行嗎
二、樂觀審視員工“留”與“流”，員工關係的營銷管理
三、以開放心態看員工“迴槽”
第四篇 員工關係危機與管理
第一章 員工溝通危機
第一節 負麵消息怎麼說齣口
一、如果公司裁員
二、如果待遇降低
三、如果公司業績下降
四、如果公司遭遇外部危機
第二節 應對員工士氣低落的陰霾
一、明確職責
二、傾聽員工的心聲
三、對錶現優異的雇員實行公示製
四、鼓勵員工參與改善流程
五、錶達認可
六、製定更高的績效標準
七、采取彈性工作製
第三節 掌控人際衝突
一、企業的和諧和人纔管理
二、如何直麵員工衝突
三、HR經理如何應對九種人力資源迷局
第二章 當企業“特等公民”嚮HR經理發難時
第一節 “刺兒頭員工”挑戰人力資源權威
一、一個“刺兒頭”的案例
二、處理“刺兒頭員工”的關鍵點
第二節 “大佬”員工擺譜
一、如何啃下嚮你發飆的硬骨頭
二、反思“異類”員工的管理策略
第三章 企業與員工的心理契約
第一節 商業“無間道”——當心員工吃裏扒外
一、不良文化造成企業財産流失
二、比吞食公司財務更可怕的危機
第二節 無製度的心理契約
一、傳統的雇傭關係已經走到盡頭
二、簽署心理契約，給CEO們開的一劑“心藥”
三、企業重塑心理契約的關鍵點
第五篇 組織變革中的HR危機管理
第一章 聚焦企業並購重組“不適癥”
第一節 當企業並購攤上“不適癥”
一、誰在人際關係整閤中縱橫捭闔
二、企業並購，文化先行
三、戰略輸齣，為整閤注入強心劑
第二節 企業並購，輸在哪裏
一、未將人力資源整閤工作放到並購的戰略高度加以考慮
二、人力資源工作介入不及時，缺乏計劃性
三、整閤信息溝通齣現滯塞
第三節 文化交鋒——迴顧TCL和阿爾卡特的跨國聯姻
一、文化上的衝突
二、TCL的痛定思痛
第二章 夯實組織變革中的人力資源管理基石
第一節 組織變革的風口浪尖，如何與員工斡鏇
一、優秀員工樂意身兼兩職
二、溝通忽視員工心態失衡
三、員工職責調整的四個溝通關鍵點
第二節 績效管理，加速組織變革的助推器
一、組織資本三要素與組織變革的結閤
二、績效管理助推組織變革
第三節 HR的自我救贖
參考文獻
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收起)
