總則 人力資源與勞動法 第一節 什麼是勞動法 一、《勞動法》和《勞動閤同法》的立法目的 二、《勞動法》與《勞動閤同法》的關係 第二節 企業人力資源管理及其主要內容 第三節 人力資源管理與勞動法的必然聯係 第四節 規章製度在勞動爭議案件中的重要地位第一章 企業規章製度撰寫技巧 第一節 規章製度的撰寫 一、人力資源、勞動用工管理製度、員工手冊的必備內容 二、員工手冊的運用訣竅 第二節 新舊法對規章製度的規定的對比分析 第三節 製定、修改規章製度時存在的風險及常見誤區 一、製定規章製度的必要程序 二、如何預防規章製度違反法律法規的規定所帶來的風險 【案例】王某與某公司解除勞動閤同糾紛案 第四節 規章製度的公示 一、一般情況下，規章製度的公示技巧與方法 二、無紙化、網絡化辦公環境下應如何有效公示或告知勞動者 三、如何公示更符閤仲裁或訴訟的舉證要求 第五節 規章製度能否規定對員工進行經濟處罰 第六節 非國有用人單位如何組建“職工代錶大會”第二章 招聘人職時的注意事項 第一節 用人單位在招聘時應履行的告知義務 一、告知義務的新規定 二、如何避免告知瑕疵 第二節 入職把關 一、《求職登記錶》的設計技巧及其重要性 二、《錄用通知書》的書寫 三、勞動者無法提交《離職證明》時的應對 四、雙重勞動關係給用人單位帶來的風險與應對 第三節 “應聘欺詐” 一、“應聘欺詐”的情形 二、如何預防“應聘欺詐” 三、如何應對“應聘欺詐”第三章 勞動閤同訂立、變更技巧 第一節 勞動閤同 一、簽訂勞動閤同的最佳時間 二、簽訂勞動閤同時應注意哪些方麵 三、用人單位自行擬定勞動閤同文本是否有效，是否需經勞動部門備案 四、勞動閤同期限和試用期限如何約定 五、勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動閤同的，用人單位如何應對 六、勞動閤同期滿後仍繼續留用勞動者，但未續訂書麵勞動閤同的，是否需支付兩倍工資 七、用工前訂立勞動閤同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動閤同，是否需支付經濟補償 八、不簽訂勞動閤同是否等於無須繳納社會保險 第二節 有關勞動閤同的常見問題 一、勞動關係和勞務關係 二、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更閤同 三、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關係 ……第四章 無固定期限勞動閤同第五章 試用期相關法律問題及風險與應對第六章 崗位調整、績效管理體係的風險與應對第七章 薪酬體係設計第八章 勞動閤同解除、終止環節的風險與應對第九章 經濟補償金第十章 勞動閤同中違約金的約定第十一章 違紀違規問題員工處理技巧第十二章 女職工“三期”勞動爭議處理風險與應對附錄
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