具体描述
能力与岗位的匹配，特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配，是一个从未解决的老问题。员工的不能胜任很大程度上是由于“被提升”，责任更多在于人力部门，虽然员工本人未能主动寻求改进也是原因之一。本书通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题，从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析，提出了改进建议。这些意见是有理也是有效的，本书倡导的“领导梯队模型”在100多家跨国企业的实践，也已经表明了这一点。
“领导梯队模型”将从员工成长为首席执行官的管理历程划分为六个领导力发展阶段，每一阶段都要掌握特定的领导技能、时间管理能力和工作理念。第一阶段：从管理自己到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事的工作理念的转变；第二阶段：从管理他人到管理经理人员，关键技能是教练选拔人才担任一线经理；第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层次与员工进行沟通；第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式从盈利和长远发展的角度评估计划和方案；第五阶段：从事业部总经理到集团高管, 必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划；第六阶段：从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。在此基础上，提出了评估、诊断和改进的一整套工具。
作者简介
拉姆·查兰是在全球范围内声誉卓著的公司董事会和CEO的咨询顾问，同时也是畅销书作者和杰出的教授。他对商业问题的卓越洞察，以及提出的实用解决方案深受企业领导者的推崇。
查兰在通用电气公司克劳顿维尔的“杰克?韦尔奇领导力发展中心”和沃顿商学院从事了三十年的教学工作，获得过克劳顿维尔和西北大学凯洛格管理学院的最佳教师的荣誉称号。
查兰拥有哈佛商学院的MBA和DBA学位，获得贝克学者奖（Baker Scholar）。
斯蒂芬·德罗特尔是德罗特尔人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。斯蒂芬在组织与管理方面拥有长达45年的经验。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。
詹姆斯·诺埃尔是一位独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克劳顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。同时，詹姆斯还是三本领导力书籍的合著者，其中包括《领导阶段》和《行动学习》，此外，他还是《Pfeiffer 2008年鉴：领导力开发》的合编者之一。
目录信息
推荐序陈春花
作者简介
序言
再版序
导论
第1章概述：领导力发展的六个阶段
第2章从管理自我到管理他人
第3章从管理他人到管理经理人员
第4章从管理经理人员到管理职能部门
第5章从管理职能部门到事业部总经理
第6章从事业部总经理到集团高管
第7章从集团高管到首席执行官
第8章问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力
第9章业绩改善：明确岗位职责，建立绩效标准
第10章继任计划
第11章识别领导梯队模型中的潜在缺陷
第12章职能主管的职业发展路径
第13章教练辅导
第14章领导梯队模型惠及全员
致谢
翻译说明
译者后记
· · · · · · (收起)
读后感
书中讲述了员工的几个职级。 1. 个人贡献者 2.经理：管理自己到管理他人 3.总监：管理他人到管理职能经理 4.事业部总经理：管理他人到管理职能部门 5. 集团高管：战略规划 6. 首席执行官：重视外部关系视角 自然，绝大多数人不会有这么完美的晋升路线。我只想聊聊个人贡献者到...
评分工作是一件复杂的事情：每天，数百封邮件需要阅读、数十个电话需要接听、十数封邮件需要发送、十项重要或紧急的任务和不少的部门人员提来需求、要求，身在其中，如叶在风中，无所凭依。曾有个比喻，办公室里的小白领呀，你好似身在大海，与鲨同游。工作几年后感觉，死于鲨鱼口...
评分工作 7 年后，这本书让我乖乖地学习起了领导力。不仅是有意愿去学，更是觉得自己能学成。 领导之惑 长久以来，我对自己定位是创作者——安静锻炼一技之长，做好本职工作，但在如你刚好在创业公司工作，常常会出现这几种情况： 1）习惯单线专注操作。项目一多，事情一复杂，推进...
评分《The leadership pipeline》这本书给领导力构建了一个梯队模型，详细地介绍了不同级别的领导力及其相关的要求等，这个模型不管对企业还是对个人都有良好的指导意义。 整个领导力梯队模型一个分为六个等级： 1、 管理自我阶段 2、 管理他人阶段 3、 管理管理者阶段 4、 职...
评分读这本书的原因很简单，在李笑来的《七年就是一辈子》里提到，他这本《领导梯队》是他所创立的社群“新生大学”学员必读的2本入门书籍。我的书评很不客观，只谈谈自己的感受： 1. 不看豆瓣评分和读过的人数，我自己创立的一个评价书好坏的原则，是看豆瓣前十篇书评的相似度，...
用户评价
《领导梯队》这本书，为我提供了一个非常清晰的“领导力发展地图”。一直以来，我对于如何系统地培养和发展组织内部的领导人才感到有些茫然，总觉得缺乏一个可遵循的路径。这本书的出现，就像在我面前展开了一幅详细的规划图，指引我如何一步步构建一个健康、可持续的领导力发展体系。书中提出的“领导梯队”模型，将领导力发展分解为多个清晰的层级，并详细阐述了每个层级所需要的关键能力、工作原则和思维模式。这让我对“领导者”这个概念有了更全面、更深入的认识。我尤其欣赏书中对于“转型”的关注，它不仅仅关注领导者应该具备什么能力，更关注他们如何从一个层级成功地转型到下一个层级。这种对过程的深入剖析，让我看到了领导力培养的难点和关键点。它让我明白，每一次晋升都不仅仅是头衔的改变，更是一次思维模式和行为方式的深刻重塑。书中提供的许多实操性建议，比如如何设定有效的绩效目标，如何进行360度反馈，如何设计培养计划等等，都具有很高的参考价值。它让我看到了一个系统化、科学化的领导力发展路径，也为我如何指导和培养团队成员提供了明确的方向。
评分《领导梯队》这本书，对我而言，是一次关于组织人才发展和领导力建设的“系统性扫盲”。在阅读之前，我对如何科学地构建和发展领导人才，总觉得缺乏一个清晰的路线图。这本书则以极其严谨且深入浅出的方式，为我绘制了这样一幅蓝图。它不仅阐述了不同层级领导者所需的核心能力和思维模式，更重要的是，它揭示了领导力发展中的“转型”这一关键环节，以及如何帮助领导者成功跨越这些转型期。我特别赞赏书中对“思维模式”转变的强调，它让我明白，领导力的成长不仅仅是技能的提升，更是认知高度和工作视角的重塑。从一个优秀的执行者到一名合格的管理者，再到一名卓越的高级领导者，每一步的跨越，都需要一次深刻的自我认知和行为调整。这本书为我提供了一个非常实用的框架，让我能够更系统地去审视组织内部的人才培养机制，并为如何更有效地培养和发展下一代领导者提供了明确的方向。它让我看到了领导力培养的长期性和系统性，也为我如何在实践中指导团队成员的成长提供了宝贵的启示。
评分《领导梯队》这本书，让我对“领导力”这个概念有了颠覆性的认识。我之前一直认为，领导者就是那些能力出众、能够带领团队取得胜利的人。然而，这本书却告诉了我，真正的领导力，是一种能够持续地、系统地培养和发展下一代领导者的能力。它将领导力从个人能力层面，提升到了组织能力层面。书中提出的“领导梯队”模型，就像是一个精密的操作系统，它详细地描绘了组织中领导力发展的脉络，以及如何在这条脉络上不断地输送和培养人才。我特别喜欢书中对不同层级领导者核心职责的区分，例如，初级管理者需要关注“如何实现目标”，而更高级别的管理者则需要关注“如何让别人实现目标”，以及“如何让整个组织更有效地实现目标”。这种层层递进的逻辑，让我看到了领导力发展的内在规律。它不仅仅是技能的叠加，更是思维模式和视角的变化。这本书的价值在于，它提供了一个非常具有操作性的框架，帮助我理解如何从一个“贡献者”变成一个“管理者”，再到成为一个“高管”。它让我看到了领导力培养的真正难度所在，也为我指明了提升的方向。
评分《领导梯队》这本书，让我对“领导力”的理解进入了一个全新的维度。我一直以来都认为，领导者就是那些能够制定战略、激励团队、最终达成目标的人。然而，这本书却从一个更宏观、更系统性的角度，揭示了领导力发展的内在规律，以及组织在培养和发展领导人才方面所面临的普遍挑战。它将领导力发展视为一个“梯队”式的过程，每一个层级都需要特定的能力和思维模式。我印象最深刻的是书中对“转型”的关注，它强调了领导者在从一个层级跃升到下一个层级时，需要完成一次深刻的“思维模式”和“工作原则”的转变。这种转变不仅仅是技能的增加，更是对“成功”的定义和衡量标准的根本性改变。它让我反思自己过去的职业生涯，为何在某些晋升之后会遇到瓶颈，为何会感到力不从心。这本书为我提供了一个非常有效的分析工具，让我能够更清晰地认识到自己在领导力发展中的不足之处，也为我指明了未来需要努力的方向。
评分阅读《领导梯队》的过程，更像是一场深刻的自我认知之旅。我一直以为，只要我能力够强，努力工作，就能在职业生涯中稳步前进，成为一名优秀的领导者。然而，这本书让我意识到，领导力的成长并非仅仅是个人能力的线性提升，而是一个需要不断突破自我认知局限、跨越思维模式藩篱的复杂过程。作者通过大量案例，生动地揭示了不同层级领导者面临的核心挑战，以及这些挑战背后所需的思维转变。例如，从“个体贡献者”到“管理者”，最核心的转变在于从“依靠自己成功”到“依靠团队成功”。这不仅仅是职责范围的扩大，更是责任主体和成功标准的根本性改变。我常常反思自己在某些转型阶段的经历，为何会遇到瓶颈，为何会感到力不从心。这本书为我提供了一个非常好的分析工具，它帮助我识别出那些阻碍我前进的思维定势和行为模式。它教会我，要成为一名成功的领导者，就必须学会授权，学会信任，学会赋能，而不是事必躬亲。这种从“控制”到“赋能”的转变，是领导力转型中最关键也最艰难的一步。这本书的价值在于，它不仅仅提供了理论框架，更重要的是，它能够引发读者深入的自我反思，并为实践中的改进提供方向。
评分《领导梯队》这本书给我带来的最大震撼，在于它系统性地揭示了组织中领导力发展的“断层”现象，以及如何跨越这些断层。在日常工作中，我常常会遇到一些困惑，比如为什么一些优秀的基层管理者在晋升到中层后，表现却大打折扣？为什么一些能力出众的个体在团队领导中总是力不从心？这本书提供了一个非常令人信服的解释：领导力转型并非简单的技能叠加，而是一种思维模式和工作方式的根本性转变。作者提出的“领导者必须从‘做事情’转向‘管理做事情的人’”，这个观点看似简单，但却蕴含着深刻的道理。它要求领导者放下对具体事务的亲力亲为，转而专注于如何激发团队成员的潜能，如何建立高效的协作机制，如何制定清晰的战略目标。我特别喜欢书中对不同层级领导者所需“工作原则”的阐述，比如执行层领导者关注“实现目标”，中层领导者关注“管理别人实现目标”，而高层领导者则关注“设定方向和战略”。这种清晰的界定，让我对领导力的不同维度有了更深刻的理解。这本书不仅仅是理论上的探讨，它还提供了许多非常具有操作性的建议，比如如何进行有效的绩效管理，如何识别和培养有潜力的员工，如何建立反馈机制等等。它让我看到了领导力发展的逻辑，也为我指明了提升的方向。
评分拿到《领导梯队》这本书，就如同打开了一个通往组织人才发展奥秘的宝藏。我一直对如何构建一支高效、有韧性的领导团队充满好奇，这本书无疑为我提供了一个清晰的框架和实用的工具。它不像许多管理书籍那样空泛地谈论“愿景”或“激励”，而是深入浅出地剖析了领导力转型的具体过程，以及每个层级所需具备的关键能力。作者的理论体系非常严谨，从执行层领导者到CEO，层层递进，勾勒出了一个清晰的职业发展路径。最让我印象深刻的是，书中并没有回避转型过程中可能遇到的各种挑战，比如如何处理员工的抵触情绪，如何进行有效的沟通，以及如何在组织变革中保持士气。这些真实而具体的案例，让我觉得这本书不仅仅是一本理论著作，更像是一位经验丰富的导师，在为我解答实际工作中的困惑。读这本书的过程，我感觉就像在经历一次自我剖析，重新审视了自己在不同领导岗位上的表现，也更清晰地认识到自己需要在哪方面进行提升。它让我明白，领导力的培养并非一蹴而就，而是一个持续学习、实践和反思的过程。这本书不仅适合身处管理岗位的人阅读，对于任何渴望在职业生涯中不断成长，提升影响力的人来说，都是一份宝贵的财富。它教会我如何更系统地思考领导力问题，如何更有效地培养和发展人才，从而为组织的长远发展奠定坚实的基础。
评分《领导梯队》这本书，为我提供了一个极具启发性的视角来理解组织内部的人才发展和领导力建设。我一直以来都对“人才梯队”的概念很感兴趣，也理解其对于组织持续发展的重要性，但如何真正落地、如何系统地构建，却始终缺乏一个清晰的框架。这本书就像为我打开了一扇窗，让我看到了领导力发展的全景图。它不仅仅是简单地告诉你“应该具备哪些能力”，而是深入地剖析了从基层到高层的每一个层级所需要的“思维模式”和“工作原则”的转变。我尤其欣赏书中对“转型”的强调，它揭示了许多组织在领导人才培养过程中之所以失败，恰恰是因为忽视了从一个层级到下一个层级所需的思维和行为方式的根本性转变。这种从“个体贡献者”到“管理者”，再到“高级管理者”的转变，不仅仅是责任范围的扩大，更是认知高度和影响力半径的重塑。书中大量的案例分析，让我对这些理论有了更直观的理解，也让我对自己在实际工作中的表现有了更深刻的反思。它让我意识到，培养领导力，需要从根本上改变对“领导者”的定义，以及对“领导力”本身的理解。
评分《领导梯队》这本书，给我带来了非常系统且深刻的关于领导力发展的认知。在阅读之前，我总觉得领导力的培养是比较零散的，需要依靠个人的经验和悟性。但这本书则提供了一个非常清晰、有逻辑的理论框架，让我看到了领导力发展的全貌。它将领导力从不同的层级进行了划分，并详细阐述了每个层级所需要具备的核心能力、思维方式以及工作原则。我最受启发的一点是，书中强调了“转型”的重要性，即领导者在晋升到新的层级时，需要完成一次思维模式和工作方式的根本性转变。这不仅仅是技能的叠加，更是认知和视野的升级。例如，从一个优秀执行者到一名合格管理者，需要从“自己完成工作”转变为“通过他人完成工作”，这中间涉及到授权、沟通、激励等一系列新的挑战。这本书为我指明了方向，让我明白如何系统地去培养和发展领导者，如何帮助他们跨越层级之间的“鸿沟”。它不仅仅是一本管理理论书籍，更像是一本“领导者成长手册”，为我在实践中提供了宝贵的指导。
评分《领导梯队》这本书，对我而言，不只是一本关于管理技巧的书，更像是一本关于“领导者成长哲学”的启示录。我一直对那些能够带领组织穿越周期、不断发展的领导者充满敬意，也对他们是如何在不同阶段实现自我突破和超越感到好奇。这本书以一种极其严谨且富有洞察力的方式，剖析了领导者在职业生涯中会经历的每一个关键转型期，以及每个转型期所伴随的思维模式、工作原则和核心挑战。它打破了我过去对于“领导者”的刻板印象，让我意识到，领导力并非天生，而是在实践中通过不断的学习、反思和调整而逐渐形成的。书中对“领导者如何从关注个人工作产出，转向关注团队和组织绩效”的深入阐述，让我对自己过去在某些管理岗位上的局限性有了更清晰的认识。它教会我，真正的领导力不在于你有多么强的个人能力，而在于你能够多大程度上激发和赋能你的团队，让他们能够超越自我，实现组织的战略目标。这本书让我明白，领导力的成长是一个循序渐进、持续优化的过程，每一个层级的跃升，都需要一次深刻的自我革命。
评分堪称“圣经”。
评分堪称“圣经”。
评分反彼得原理，刚好最近看张瑞敏提到『中国企业从来没有自己的管理模式，过去一直学习国外的；互联网的零距离和去中心化的特点颠覆了传统管理理论的基础。传统管理的两个特点是层级和线性，互联网要求企业必须变成自组织』 https://dou.bz/05oDCk
评分#13 管理类好书，也是职场路，自我提升路的通关秘籍
评分虽然谈不上高深，但在这个缺乏常识的时代，这样精辟清晰的组织能力建设的常识读本还真是第一次看到！
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