具体描述
《人力资源管理实战全案(下):薪酬绩效卷》主要内容包括：现代薪酬设计概述；薪酬战略与体系设计；薪酬体系的设计流程；工资制度与工资形式；激励性报酬等。
战略性人才引航：组织效能最大化的实践指南 图书名称： 战略性人才引航：组织效能最大化的实践指南 图书简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，企业的核心竞争力日益聚焦于其人力资本的质量与效能。本书并非侧重于传统人力资源管理的日常事务处理，而是深度剖析如何将人力资源职能从支持部门升级为驱动企业战略实现的核心引擎。这是一部面向高层管理者、人力资源战略家以及渴望实现组织卓越的专业人士的实战指南，旨在提供一套系统化、可操作的框架，确保人才策略与企业长期愿景紧密对齐，实现人才价值的最大化。 本书分为六个核心板块，每一板块都致力于解决当前企业在人才管理链条中面临的关键战略挑战： --- 第一部分：人力资源战略的顶层设计与业务融合 本部分首先探讨了现代人力资源管理（HRM）如何从传统的行政职能（Personnel Administration）转向战略伙伴（Strategic Business Partner）。我们深入剖析了人才战略地图的构建方法，强调HR战略必须是企业整体业务战略的有机组成部分，而非孤立的职能规划。 战略解读与人才需求预测： 如何有效地解读企业未来三到五年的战略目标（如市场扩张、技术转型、成本领先等），并将其转化为精确的、可量化的未来人才缺口分析。我们将详细介绍情景规划（Scenario Planning）在人力资源领域的应用，帮助企业预见潜在的人才风险。 组织架构的敏捷性设计： 探讨在VUCA时代下，如何设计更具弹性和适应性的组织结构。这包括对项目制团队、矩阵式管理以及去中心化决策权的深入讨论，以及HR如何设计相应的激励和绩效管理体系来匹配这种敏捷架构。 衡量人才投资回报率（ROTI）： 超越传统的投入产出比，本书提出了衡量人才战略对企业财务指标（如收入增长、利润率、客户满意度）的直接贡献的评估模型。 第二部分：高潜力人才的精准获取与全球招募 人才的获取不再是简单的岗位填补，而是一场争夺未来领导力的竞争。本部分聚焦于如何建立一个高精准度、高效率的雇主品牌与人才吸引系统。 雇主品牌的情感资产构建： 探讨如何将企业的核心价值观和文化独特地转化为对特定目标人才群体具有吸引力的雇主价值主张（EVP）。我们提供了构建多层次EVP的工具箱，并强调真实性和一致性的重要性。 预测性招聘分析（Predictive Hiring Analytics）： 利用大数据和机器学习技术，分析历史招聘数据、候选人行为模式和入职后绩效表现，建立预测模型，以最小化招聘失误率。本书将展示如何使用这些模型来优化渠道选择和面试评估标准。 全球化人才库的构建与合规性： 针对跨国企业，详细阐述了建立全球化人才管道的策略，包括跨文化招聘的挑战、国际劳动法的基本遵守要点，以及如何利用数字化平台实现无缝的全球候选人体验。 第三部分：绩效驱动的深度赋能与持续发展 绩效管理不再是年度考核的工具，而是驱动日常业务成果和员工成长的持续对话机制。本部分的核心在于将绩效管理系统化、情境化和实时化。 目标管理的前沿实践（OKR的深化应用）： 探讨如何将OKR（目标与关键成果）与业务战略进行深度锁定，并避免OKR沦为形式主义。重点介绍如何设计跨部门协作的“级联”与“对齐”机制。 持续反馈与辅导文化（Coaching Culture）： 引入“即时辅导”的理念，指导管理者如何从评估者转变为高效的教练。我们提供了实用的反馈模型（如SBI、STARLITE等）和高频辅导的实施路线图。 人才盘点与继任规划的动态化： 摒弃静态的九宫格模型，介绍如何建立动态的人才九宫格，并针对关键岗位（Critical Roles）制定多层次、多路径的继任计划。内容包括如何识别“隐藏的潜力股”以及进行“关键能力差距分析”。 第四部分：学习与发展（L&D）的投资回报最大化 学习不再是成本中心，而是提升组织韧性和创新能力的战略投资。本部分专注于构建一个与未来技能需求同步的敏捷学习生态系统。 面向未来的核心能力建模： 识别并定义支撑企业未来战略所需的核心能力集（如数字素养、复杂问题解决、适应性思维）。本书提供了一套从战略到能力的转化流程。 学习体验设计（LXD）与混合式学习路径： 探讨如何利用微学习（Microlearning）、游戏化（Gamification）和沉浸式技术（VR/AR）来提升学习的参与度和知识保留率。详细阐述如何构建个性化的“70-20-10”混合学习路径。 内部知识转移与导师制： 建立系统化的机制，确保组织知识在资深员工退休或离职前能够高效、结构化地转移给后继者，从而降低“知识流失”的风险。 第五部分：激励、薪酬与组织公平性的战略平衡 薪酬福利体系必须超越单纯的成本控制，成为吸引、保留和激励顶尖人才的强大杠杆。本部分关注差异化薪酬策略与长期激励的创新。 基于价值的薪酬架构设计： 如何设计能够区分不同岗位对企业价值贡献的薪酬层级。讨论内部公平性、外部竞争力的平衡，以及如何利用“薪酬透明度”来构建信任。 长期激励工具的创新应用： 深入分析股票期权、限制性股票单位（RSU）之外的替代性长期激励工具（如利润分享计划、虚拟股权），特别是如何将其与非财务绩效指标挂钩。 员工体验（EX）与全面薪酬观： 将非物质激励（如工作灵活性、心理安全感、职业自主权）纳入“全面薪酬”的概念，并提供衡量员工体验关键指标的量化方法。 第六部分：变革中的文化塑造与员工敬业度驱动 文化是组织效能的基石。本部分探讨HR如何充当变革推动者和文化守护者的角色，确保组织在高速发展中保持核心价值观的稳定性和员工的深度投入。 文化诊断与价值对齐： 使用定量与定性工具，准确诊断现有文化与期望文化之间的差距，并设计文化干预措施，确保管理行为与宣称的价值观一致。 心理安全感（Psychological Safety）的系统构建： 强调心理安全感是创新和高绩效团队的必要条件。提供工具和流程，帮助管理者识别和消除影响员工敢于发声的障碍。 员工敬业度的持续测量与行动化： 从年度调查转向脉冲式（Pulse Survey）的实时监测，并将调查结果直接转化为部门层面的可执行行动计划，确保敬业度提升的闭环管理。 本书旨在为读者提供一套“战略落地”的实操手册，帮助企业将人力资源管理提升到与财务、市场同等重要的战略高度，确保组织能够在人才驱动的未来竞争中立于不败之地。
作者简介
目录信息
第一篇 企业的薪酬设计
第一章 现代薪酬设计概述
第一节 明确薪酬的组成部分
第二节 划分薪酬管理人员的工作
第三节 做好企业的薪酬设计工作
第四节 设计科学合理的薪酬方案
第五节 分析薪酬组成部分对薪酬设计的影响
第六节 有效利用薪酬设计的模式
第二章 薪酬战略与体系设计
第一节 制定有效的薪酬战略
第二节 设计企业薪酬结构
第三节 科学地设计薪酬体系
第四节 进行职位薪酬体系设计
第五节 进行技能薪酬体系设计
第六节 进行能力薪酬体系设计
第七节 区分不同的薪酬体系
第三章 薪酬体系的设计流程
第一节 科学地进行工作分析
……
第二篇 绩效管理
第三篇 评估下属
第四篇 处理劳动争议
· · · · · · (收起)
第一章 现代薪酬设计概述
第一节 明确薪酬的组成部分
第二节 划分薪酬管理人员的工作
第三节 做好企业的薪酬设计工作
第四节 设计科学合理的薪酬方案
第五节 分析薪酬组成部分对薪酬设计的影响
第六节 有效利用薪酬设计的模式
第二章 薪酬战略与体系设计
第一节 制定有效的薪酬战略
第二节 设计企业薪酬结构
第三节 科学地设计薪酬体系
第四节 进行职位薪酬体系设计
第五节 进行技能薪酬体系设计
第六节 进行能力薪酬体系设计
第七节 区分不同的薪酬体系
第三章 薪酬体系的设计流程
第一节 科学地进行工作分析
……
第二篇 绩效管理
第三篇 评估下属
第四篇 处理劳动争议
· · · · · · (收起)
读后感
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