企业教练法

出版者:中国标准出版社

作者:托马斯・G・克兰

页数:196

译者:陈霜叶

出版时间:2000-1

价格:14.00

装帧:平装

isbn号码:9787506621687

具体描述

面对商业环境全球化扩张、技术革新日新月异、客户需求瞬息万变的新形势，企业采取合并、重组、精简等方式加以回应。

本书正是顺应这种形势，拓宽组织中领导才能的角色跨度，帮助企业领导切实提高起个人领导能力，实现从老板到教练的角色转换。与员工之间建立平等、互助、互信的和谐关系，引导员工遵从、认同，进而融入起企业文化，从而实现高绩效的企业最终目标。

作者简介

克兰专门从事研究以建立高绩效团队为目标的企业教练法，他是这方面的咨询顾问、督导及教练。克兰咨询公司主要帮助企业领导营建反馈充分及时、团队合作有力、工作业绩高效模式的组织。

目录信息

第一篇 转换式教练管理训练法的核心
第一章 为什么要进行教练式的训练管理
第二章 转换式教练管理训练法的定义
第三章 转换式教练管理训练法过程概述
第四章 基础训练――联系、授权、观察和准备
第五章 学习环
第六章 推进行动的阶段
第七章 转换式教练管理训练法的语言
第八章 通过对话的训练
第九章 特殊的训练情况
第二篇 转换式教练之心
第十章 为什么教练需要用心
第十一章 沟通过滤器――曲解，本我和素材
第十二章 训练的风格
第十三章 各式教练式管理训练法的点子
第十四章 自尊与治疗
第十五章 转换式教练是角色模范
第三篇 建立高绩效的教练式训练管理
第十六章 高绩效的前景
第十七章 建立高绩效组织
尾声 教练管理训练是一路征途
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书的阅读体验非常独特，它像一位经验丰富的老朋友在耳边低语，分享着他多年来在管理前线踩过的坑和总结出的智慧。它不是一本适合快速浏览的书籍，而是需要慢慢咀嚼、反复回味的那种。我特别关注了书中关于“跨文化团队教练”的那部分内容，作者处理得非常得当，没有一概而论地套用西方模型，而是深入分析了不同文化背景下，人们对“权威”和“反馈”的不同接受度，并提供了相应的调整策略。这种对细节的关注，体现了作者极高的专业素养。这本书的价值远超出了“管理技巧”的范畴，它更像是一份关于“有效沟通的哲学”的指南。它让我明白了，管理本质上是一种人与人之间能量的传递和聚焦，而教练法，就是最高效的能量聚焦工具。读完此书，我感觉自己的管理视野被极大地拓宽了，不再局限于眼前的任务指标，而是开始着眼于如何打造一个可持续自我驱动的组织系统。这本书对任何渴望从“指挥官”转型为“赋能者”的领导者来说，都是一份不可多得的宝贵财富。

坦白说，我最初对这本书抱有一种怀疑态度，认为它可能只是又一本把“软技能”包装得光鲜亮丽的畅销书。然而，深入阅读后，我发现其底层逻辑非常扎实，充满了对人性复杂性的深刻理解。这本书的语言风格极其克制和精准，没有浮夸的词藻，每一句话都像是经过了精心的打磨。我最欣赏的是它对“成果导向”与“过程尊重”之间微妙平衡的把握。作者并没有鼓吹无原则的包容，而是强调，真正的教练式领导，是为了确保团队成员能够以最高的效率和最少的内耗达成目标。书中关于“目标设定与承诺兑现”的章节，提供了一套清晰的问询路径，用来确认员工的“意愿”和“能力”是否匹配。这比我过去采用的自上而下的KPI分解要有效得多，因为它从一开始就将“责任感”这个内驱力植入了目标的形成过程中。读完后，我立即在我的部门试点了一种新的周例会模式，核心就是减少“报告”环节，增加“障碍排除”和“资源共享”的讨论，效果超出了预期，团队的参与感明显增强了。

初读这本书，我最大的感受是它颠覆了我对传统“教练”这个词的刻板印象。我原以为这本书会充斥着大量的心理学名词和复杂的行为修正理论，结果它更像是一本关于“人本管理”的实战手册。作者的笔触非常细腻，尤其是在描述“打破认知盲点”的那几个章节，我深有感触。他用了一个比喻，说很多管理者就像在给一棵树修剪枝叶，只看到了表面的不美观，却没看到根部土壤的贫瘠。这本书的核心似乎就在于如何深入到“土壤层”去改良。书中提到了一个“四阶段反馈循环”的模型，这个模型非常直观，它不是那种僵硬的流程，而更像是一个动态的、流动的对话过程。我试着在一次团队讨论中应用了其中一个“好奇心驱动的追问”技巧，效果立竿见影——原本陷入僵局的讨论，因为一个看似无关紧要的问题，突然找到了突破口。这本书的价值不在于它告诉你“做什么”，而在于它教会你“如何思考”一个管理问题。它要求读者放下预设的答案，真正去倾听对方未说出口的顾虑和动机，这对于提升团队的自主性和责任感，有着不可替代的作用。

这本书的封面设计简洁有力，那种沉稳的蓝色调一下就抓住了我的眼球。我通常对“工具书”式的标题不太感冒，但“企业教练法”这个名字，加上作者的履历，让我觉得这可能不是那种空泛的理论堆砌。翻开第一章，作者直接切入了当前企业管理中普遍存在的“知行不分离”的痛点。他没有急着介绍复杂的模型，而是用几个极其贴近现实的案例——比如一个销售团队连续三个季度业绩下滑，但所有人都知道问题出在哪里，却没人能真正改变——来铺陈，让人很有代入感。我尤其欣赏他强调的“提问的力量”而非“直接指导的陷阱”。很多管理书籍都在教你如何发号施令，而这本书似乎在引导管理者放下“救世主”的身段，转而成为一个能够激发团队潜能的催化剂。特别是关于如何构建“安全的对话空间”那一部分，作者详述了几个非对抗性倾听的技巧，这些技巧非常实用，可以立即应用到日常会议中去，而不是那种需要耗费数月培训才能掌握的复杂体系。整体读下来，感觉像是得到了一套精密的工具箱，而不是一堆复杂的建筑蓝图。它更关注的是日常微小的互动，如何通过这些互动，潜移默化地改变组织文化。

这本书的结构安排堪称教科书级别，但内容却丝毫没有教条主义的味儿。它巧妙地将理论支撑、实际案例和自我反思练习穿插在一起。我特别喜欢它在探讨“教练的边界”时所展现出的深刻洞察力。很多管理者在学习了新方法后，容易走火入魔，把所有人都当成需要被“教练”的对象，从而失去了必要的权威性和决策力。作者清晰地划分了“辅导”、“咨询”和“教练”这三者之间的适用场景和情绪投入度，这为我提供了非常清晰的行动指南。特别是关于如何处理下属的“抵触情绪”，书中提供了一套温和而坚定的应对策略，而不是一味地使用“正向激励”。这种务实到近乎残酷的真实感，让我觉得这本书是真正经过市场检验的。读完后，我不再只是“知道”如何管理，而是开始“感觉”到如何与人互动。它不仅仅是一本关于流程的书，更是一本关于“自我觉察”的书。每次读完一个小章节，我都需要停下来，对照自己的日常行为进行一番审视，这种内向的探索，比学习任何技术都来得深刻。