具体描述
《管理心理学》的修改遵循这两个原则：第一，尽可能增加一些新材料、新理论和新研究成果；第二，尽可能使管理心理学的理论与各类组织，尤其是企业组织的实际相结合。《管理心理学》依然遵守前几版的编写原则，即以介绍国外管理心理学的理论和研究成果为主，适当反映我国的研究成果和企业的管理经验。编写过程中，先介绍国外的有关理论和成果，然后是对它们的评论以及分析我国企业应从中吸收的经验和教训。介绍与评论分开的目的，是希望读者对这些理论和研究有比较完整的了解，便于结合实际灵活地运用。
揭秘商业决策的底层逻辑：组织行为学精要 本书旨在深入剖析现代组织中个体、群体以及组织结构如何相互作用，并最终影响绩效、满意度和员工福祉的复杂动态。 在当今瞬息万变的商业环境中，企业管理者面临的挑战已不再局限于技术革新或市场份额的争夺。更深层次的较量，发生在对“人”的理解和驾驭上。《组织行为学精要》 正是为应对这一挑战而生，它不是一本空泛的理论汇编，而是基于严谨的实证研究，为企业领导者、人力资源专家以及所有渴望在组织中发挥更大影响力的人士，提供的一套系统化、可操作的洞察框架。 本书的写作风格力求清晰、严谨，同时兼具实践的温度。我们摒弃了过于晦涩的学术术语，转而采用贴近企业日常运营的案例和情境，带领读者穿越心理学、社会学、人类学的交叉地带，直击组织行为的核心命题。 第一部分：个体层面——理解驱动行为的内在引擎 本部分聚焦于组织中的“最小单位”——个体。成功的管理，始于对员工个体差异的深刻认知。 1. 动机理论的实战应用： 我们将超越马斯洛的需求层次和赫茨伯格的双因素理论，着重探讨当代更为有效的激励模型，如目标设定理论（Goal-Setting Theory）和自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）。我们探讨的不是“人需要什么”，而是“什么能让人心甘情愿地投入”，尤其是在知识工作者日益增多的背景下，如何通过赋予自主权（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）来激活内在驱动力。 2. 知觉、归因与判断的偏差： 人们如何看待世界？我们剖析了知觉过程中的选择性注意、光环效应（Halo Effect）和刻板印象。重点在于，这些认知偏差如何扭曲管理者对员工绩效的评估，并导致不公平的决策。通过对归因理论（Attribution Theory）的深入分析，我们教导管理者如何区分“是能力问题还是环境问题”，从而避免错误的干预。 3. 个性、情绪与价值观： 本章探讨了“大五人格模型”（OCEAN）如何预测工作绩效、团队兼容性和职业生涯轨迹。我们同时分析了情绪对决策质量的影响，特别是情绪智力（Emotional Intelligence, EI）在领导力情境中的作用。此外，我们将详细解析员工的价值观（如成就导向、利他主义）如何影响其对工作的承诺和离职意愿。 第二部分：群体动力学——从个体到协作的飞跃 组织的力量源于有效的协作。本部分是关于如何构建和管理高效团队的核心内容。 4. 沟通的艺术与障碍： 沟通不仅仅是信息的传递，更是意义的共享。本书细致剖析了正式与非正式沟通网络，强调了倾听技巧和反馈机制的建设。我们特别关注跨文化沟通中的语境差异，以及在数字化办公环境中，非语言信号缺失带来的挑战与应对策略。 5. 团队的构建与发展阶段： 我们使用福斯特群建模型（Tuckman's Stages: Forming, Storming, Norming, Performing）来描述团队的自然演进路径。重点在于，管理者应在“风暴期”采取何种干预措施，以确保团队能迅速进入“规范期”和“执行期”。同时，对虚拟团队和跨职能团队的特殊管理挑战进行了深入探讨。 6. 冲突管理与谈判策略： 冲突并非洪水猛兽，而是创新的催化剂。本书系统区分了功能性冲突（建设性）与非功能性冲突（破坏性），并提供了托马斯-基尔曼冲突模式（TKI）下的五种应对策略。在谈判部分，我们侧重于创造性地扩大价值蛋糕（Integrative Bargaining），而非仅仅在既定利益上进行分配（Distributive Bargaining）。 第三部分：领导力与权力——塑造组织方向的艺术 本部分超越了传统的“命令与控制”，探讨了在现代扁平化组织中，如何运用影响力而非职位权力来驱动变革。 7. 领导力理论的演进： 从特质理论到行为理论，再到权变理论（Contingency Theories，如费德勒模型），我们梳理了领导力研究的发展脉络。本书的核心聚焦于变革型领导（Transformational Leadership）——如何通过理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发和个体化关怀来提升追随者的绩效和道德水平。 8. 权力、政治与影响力： 权力是组织中不可避免的现实。我们客观分析了不同类型的组织权力基础（如专家权、参照权）及其道德边界。同时，本书提供了识别和解析组织政治行为的工具，指导管理者如何策略性地建立联盟，有效推动重要决策的落地。 9. 授权与决策制定： 决策质量直接决定了组织的命运。我们审视了群体决策的优势与陷阱（如群体迷思 Groupthink），并介绍了Vroom-Yetton决策模型，以帮助管理者根据情境，选择最佳的参与式决策程度。授权被视为激发员工潜能的关键杠杆，我们将详细阐述如何有效分配责任并建立问责机制。 第四部分：组织环境与结构——构建支持行为的骨架 组织结构和文化是行为发生的“土壤”。本部分将目光投向宏观层面。 10. 组织结构的设计与优化： 我们详细分析了职能型、事业部型、矩阵型和扁平化组织的优缺点及其适用情境。重点讨论了在数字化转型中，敏捷（Agile）和网络型组织结构如何更好地适应快速变化的市场需求。结构的选择，是激励与控制之间微妙的平衡艺术。 11. 组织文化的力量与塑造： 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本书深入剖析了沙因（Schein）的文化三层次模型，指导管理者如何识别深层的、无意识的价值观。我们提供了诊断当前文化健康状况的方法，并探讨了在并购、快速扩张或危机时期，如何主动地培育和改变组织文化，使其与战略目标保持一致。 12. 组织变革与抗拒管理： 变革是常态，但员工的抗拒是必然。本书提供了一个系统的变革管理框架，从诊断需求到规划干预，再到巩固成果。我们重点分析了员工抵制变革的心理根源，并提出了基于参与、教育和支持的策略，以最小化变革过程中的摩擦和不确定性。 结论：行为科学通往持续绩效的桥梁 《组织行为学精要》的最终目标，是培养具备“组织智慧”的领导者。这要求管理者不仅要关注做什么（What），更要深刻理解为什么会这样（Why）。通过将组织行为学的知识内化，读者将能够更准确地诊断问题、设计更人性化的系统、激发团队最大的潜能，从而实现组织目标与个体福祉的和谐统一。本书是所有希望在复杂组织环境中游刃有余，实现卓越领导的专业人士必备的实践指南。
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经典教材
评分翻译有点老，但是结构很清晰
评分看《管理心理学》看了一晚上，觉得双因素理论实在是有道理：满意的反面是没有满意而不是不满意，不满意的对面是没有不满意而不是满意……套用一下，我只是在痛和不痛的圈子里绕来绕去而却很少会有快乐……20070107
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